Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 14(184)

Рубрика журнала: Психология

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4, скачать журнал часть 5, скачать журнал часть 6

Библиографическое описание:
Дорохина А.А. ПРОБЛЕМА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2022. № 14(184). URL: https://sibac.info/journal/student/184/246868 (дата обращения: 29.03.2024).

ПРОБЛЕМА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

Дорохина Анна Александровна

магистрант, кафедра психологии, Московский Финансово-Промышленный университет «Синергия»,

РФ, г. Липецк

THE PROBLEM OF CONFLICT IN ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY

 

Anna Dorohina

Master student, Department of Psychology, Moscow Financial and Industrial University "Synergy",

Russia, Lipetsk

 

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассмотрен феномен конфликта с точки зрения организационной психологии, описаны основные теоретические подходы, изучающие данную проблематику, описана его феноменология, а также отмечены показатели и факторы конфликтов.

ABSTRACT

This article discusses the phenomenon of conflict from the point of view of organizational psychology, describes the main theoretical approaches that study this issue, describes its phenomenology, and also notes the indicators and factors of conflict.

 

Ключевые слова: конфликт, организация.

Keywords: conflict, organization.

 

Современный мир бросает новые вызовы организациям: появляется потребность в использовании инновационных технологий, возникают специфические проблемы в области управления персоналом, создаются новые требования к созданию условий труда. Поэтому одним из наиболее востребованных направлений развития психологической науки и практики в данный момент является организационная психология. Актуальные общемировые тенденции заставляют организации обращаться к психологическим исследованиям для решения возникающих проблем, а также повышения эффективности и работоспособности своих сотрудников.

Организацию принято считать ячейкой современного общества, поскольку социальная жизнь подавляющего числа людей так или иначе проходит в составе организаций. Социальная же жизнь человека в свою очередь невозможна без столкновения мнений, ценностей и целей внутри рабочего коллектива, и такие столкновения приводят к конфликтам. Конфликты пронизывают все сферы человеческой жизни, и деятельность человека в организации, которая носит коллективный характер, не исключение.

Важность изучения конфликтов в организации также обусловлена практической значимостью: в настоящее время существуют исследования, говорящие о том, что трудовой конфликт несет деструктивные последствия, снижая производительность труда в организации, приводя к дезинтеграции производства, мешает экономическому и социальному развитию коллектива, сопровождается ощутимыми потерями ресурсов. Только около 62% конфликтов в организации разрешается или регулируется на одной из стадий протекания конфликта. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%).

Проблеме конфликтов в организации уделено немало внимания как в зарубежной психологии, так и в российской науке. Данный феномен широко рассматривали такие зарубежные психологи как Р. Дарендорф, В.Зигер, Л. Ланг, Д.Г. Скотт, Г. Саймон, Р. Фишер и другие. Однако изучение этого феномена по-прежнему продолжает быть актуальным несмотря на то, что эта проблема изучалась и в отечественной организационной психологии такими психологами как Е.В. Александрова, А.Ю. Горохов, А.А. Грачев, Н.В. Гришина Ю.В. Макаров, А.А. Русали, и другими.

Первоначально изучение конфликтов лежало в поле социологии, но ученые-социологи описывали этот феномен как социальное явление, не рассматривая его в зависимости от психологических факторов. В русле психологии В.Г. Асеевым, Л.И. Божович, К.А. Коваль, О.В. Кузьменковой, Л.М. Митиной, и рядом других отечественных исследователей принято рассматривать конфликт как источник развития индивида и приобретение им качественно новых образований. В таком контексте понятие конфликта обычно рассматривается в психологии личности.

Несмотря на большое количество накопленного знания в психологической науке, до сих пор не существует единой теории или взгляда, объясняющей природу данного феномена. Ряд исследователей трактует конфликт как борьбу, противодействие, противоречие. Другими психологами конфликт рассматривается как вид коммуникации, ситуационная несовместимость, ситуация ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия, и даже как процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Чаще всего среди сущностных характеристик конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами; их противодействие; негативные эмоции участников по отношению друг к другу. Анализируя основные элементы конфликта, исследователи пришли к выводу, что он содержит в себе предмет, объект и участников.

Любой конфликт появляется только лишь при наличии его предмета. Конфликты среди индивидов либо социальных групп не бывают безосновательным, но совершаются только в том случае, если его члены не способны «поделить» что-то между собой. Необходимо различать определения «объект» и «предмет» конфликта. В общем смысле объектом конфликта характеризуется та часть действительности, что вовлечена во взаимодействие с субъектами инцидента. Предметом конфликтной ситуации считаются те противоречия, которые появляются между оппонентами и которые они стремятся разрешить в процессе противоборства. Та ценность, из-за которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, и является предметом инцидента.

Важно отметить, что конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, однако их суть выражается в предмете конфликта. По этой причине и разрешение либо урегулирование конфликта в первую очередь сопряжено с устранением не его объекта, а предмета. Следующее отличие между объектом и предметом конфликта заключается в том, что объект конфликта способен быть как явным, так и латентным (скрытым). Однако предмет конфликта, то есть противоречие между его оппонентами, постоянно проявляется отчетливо.

Изучая причины возникновения конфликтов в организации, исследователи приходят к выводу, что одной из причин является неопределенность и нестабильность организации. Среди работников появление конфликтов оказывает отрицательное влияние на работоспособность и эффективность, что влечет за собой снижение общей производительности труда в организации. Это подтверждается и исследованиями: так, по результатам исследований, проведенных в этой области, было выявлено, что при конфликте в организации теряется от 37% до 63% производительности труда. Во избежание данной проблемы руководство может создавать четкие понятные стратегии управления персоналом, разрабатывать конкретные стратегические планы по развитию организации. Это способно сформировать у сотрудников организации ощущение стабильности, что в дальнейшем позволит снизить конфликтность работников.

Таким образом, в результате анализа научных монографий, статей и исследований было установлено, что на протяжении развития психологической науки взгляды на природу конфликтного поведения возникали, оспаривались и видоизменялись. Но даже в нынешнем состоянии современной психологии не существует единой общепринятой теории конфликта. Сегодня понятие конфликта нельзя отнести к одной научной дисциплине. Разные научные области наделяют понятие конфликта своим уникальным содержанием.

Термином «конфликт» обозначается широкий спектр различных явлений. Ряд исследователей, разрабатывающих данную проблему, считают, что конфликт – это одна из форм адекватного человеческого взаимодействия, конфликт не обязательно приводит к разрушениям, служит сохранению целого, может быть управляем, содержит в себе потенциальные позитивные возможности. Другие ученые полагают, что избегание и ликвидация конфликтов являются приоритетными целя психологии, работающей с организацией. Современная психологическая наука находится в стадии уточнения понятий и разработки проблемы феноменологии конфликта.

 

Список литературы:

  1. Байгулова Т.А. Три метода организационной психологии, способных увеличить эффективность бизнес-процессов для работодателей / Т.А. Байгулова, А.А. Мишина // Финансовая экономика. – 2021. – № 6. – С. 143-144.
  2. Найдис И.О. Управление развитием организации: исследование стадий жизненного цикла / И.О. Найдис, И.С. Валюхов // Современное состояние гуманитарных и социально-экономических наук: сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции. В 3-х частях, Белгород, 31 января 2019 года / Под общей редакцией Е.П. Ткачевой. – Белгород: Общество с ограниченной ответственностью «Агентство перспективных научных исследований», 2019. – С. 142-152.
  3. Организационная психология: учебно-методическое пособие / Е.В. Борисова, Н.Г. Брюхова, Н.В. Дорофеева [и др.]. – Астрахань: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Астраханский государственный университет», 2021. – 226 с.
  4. Сампиева Л.Д. Коллектив организации: основные стадии развития и факторы, препятствующие развитию / Л.Д. Сампиева, А.А. Бачаев // ФГУ Science. – 2018. – № 2 (12). – С. 157-162.

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.