МОТИВАЦИЯ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

АННОТАЦИЯ

В современных условиях развития государственной службы остро стоит проблематика эффективности деятельности государственных служащих. Не вызывает сомнений, что результативность государственной службы в целом зависит от качества и эффективности деятельности государственных служащих на местах, которое зависит от мотивированности служащих. В статье проводится анализ сущности трудовой мотивации государственных служащих и определяются, на наш взгляд, важнейшие особенности трудовой мотивации, направленные на качественное выполнение трудовых функций. Предложены приоритетные направления формирования трудовой мотивации государственных служащих.

Ключевые слова: государственная служба, мотивация, заработная плата, результативность, профессионализм, ответственность, мотивация труда, система мотивации на государственной службе, система материальной мотивации, Система моральной мотивации.

Актуальность темы определяется важностью разработки необходимых механизмов развития профессиональной мотивации государственных служащих. Как показывает практика, вопросам стимулирования государственных служащих, к сожалению, на сегодняшний день не уделяется должного внимания.

В настоящее время проводится много научных исследований по проблеме государственной службы, четко определяется концепция применения инновационных технологий управления мотивацией и стимулированием в кадровом процессе, в том числе совершенствования компетентности и профессионализма государственных служащих. Однако в науке и практике менеджмента не сформированы достаточно доказанные показатели комплексной оценки степени мотивации государственных служащих.

Специфика трудовой деятельности на государственной службе определила проблематику проблемы, заключающуюся в определении сущности и содержания системы мотивации. Выделяют следующие проблемы мотивации государственных служащих, обозначенные в научной среде:

• отсутствие четкого определения субъекта мотивации,
• нечеткая последовательность видов мотивации по отношению к государственным служащим и др.

Мотивация трудовой деятельности государственных служащих является основным компонентом самосознания, определяющим его отношение к труду, понимание эффективного выполнения трудовой функции, поведенческих компонентов и его реакцию на определенные условия труда.

Следующий важный момент - специфика деятельности государственных служащих, которая отличается от мотивации работников коммерческих организаций. В коммерческих организациях целью работников является получение прибылии имеет своеобразные особенности, исходя из которых формируются цели в трудовой сфере государственных служащих такие как:

- реализация интересов общества, направленных на укрепление общественных отношений между государственной властью и населением;

- формирование высокого уровня ответственности при принятии управленческих решений, так как неправильные решения могут повлиять на качество жизни населения.

Также необходимо отметить, что деятельность государственных служащих строго регламентирована законодательством и у них нет возможности творчески мыслить и принимать ответственные решения в одностороннем порядке.

Таким образом, государственные служащие отличаются от коммерческих работников тем, что прохождение государственной службы основывается на определенных принципах: профессионализма и социально-правовой защищенности госслужащих, демократизма, законности, их отличает высокий уровень ответственности.

При решении вопроса о правильном и оптимальном выборе средств мотивации государственных служащих необходимо определить индивидуальные потребности, позволяющие определить, что побуждает людей к работе на государственной службе и желание расти в карьере.

Изучая литературу, мы выделили ряд факторов мотивации сотрудников в системе государственной службы:

1) Государственная служба как место работы является гарантом постоянной занятости и отсутствия ненужных изменений;

2) необходимость реализации своих личных и профессиональных качеств и желание принести большую пользу обществу и государству;

3) авторитет работы на государственной службе;

4) материальные блага.[1,2]

Государственная служба включает в себя ряд конкретных ограничений, в связи с чем государственные служащие имеют возможность принимать управленческие решения только в рамках законодательства, не проявляя при этом своих творческих возможностей. Сегодня эффективность работы Государственной службы напрямую связана с увеличением производительности и результативности труда, а также признанием государственного служащего высшим руководством. Все это влияет на формирование мотивационной структуры государственных служащих.

Для оценки мотвации государственных служащих был проведен анализ опроса, проведенного Астанинским хабом среди государственных служащих.

Таблица 1.

Мотивация и работа: описательная статистика

В таблице 1 представлен обзор трех видов мотивации. В нем дан средний балл по каждому виду рассчитанной мотивации для всех респондентов в наборе данных (по шкале от 1 до 5, где максимальный балл – 5). Также отдельно приведены средние баллы по каждому из четырех аспектов мотивации к служению обществу.

Как показывает таблица 1, государственные служащие в Казахстане демонстрируют более высокие показатели в деятельности общества (3,931) и во внутренней мотивации (4,105), чем во внешней мотивации (3,731).

Что касается конкретных аспектов мотивации деятельности общества, то среди государственных служащих Казахстана самым высоким баллом было стремление участвовать в разработке государственной политики (4,223), а самым низким – самопожертвование (3,575).[3,19с]

Исходя из выявленных критериев мотивации государственных служащих, можно определить следующие направления по совершенствованию системы мотивации государственных служащих:

• Улучшение первичных и вторичных льгот рассматривается как важное условие для дальнейшего повышения мотивации и результативности деятельности, при этом не менее важным является обеспечение более справедливых условий и индивидуального подхода к оценке деятельности, профессиональному обучению и развитию. Будущие меры в области реформирования системы управления человеческими ресурсами должны быть направлены на дальнейшее совершенствование системы оценки деятельности и расширение возможностей для обучения и продвижения с учетом того, что в ближайшие годы возможности для расширения первичных и вторичных льгот будут по-прежнему ограничены. Успешный опыт других стран в этом направлении свидетельствует о важности действующей, эффективной и прозрачной системы оценки.
• Чтобы создать еще более инклюзивную и приятную рабочую среду, вы должны использовать хорошие отношения между коллегами и дух "семьи" на рабочем месте, а также уделять больше внимания женщинам и людям с большим опытом работы. Обеспечение большей автономии и горизонтального взаимодействия способствует повышению мотивации и эффективности в организационной среде, где коллеги иногда пользуются большим уважением по сравнению с руководством организации.
• Необходимо наличие более четких критериев оценки деятельности и более меритократический подход к найму и продвижению, в связи с чем, прежде всего, необходимо уделять больше внимания программам профессионального развития и подготовки, чтобы предоставить служащим более низкого уровня больше возможностей для перехода на более высокие должности.
• Таким образом, для государственных служащих необходимы разделение труда, описание функций и использование данных и доказательств для поддержки реформирования таких процессов, а также усилия по созданию культурных и инфраструктурных факторов, которые позволят добиться удовлетворенности работой и эффективности.

Проведенное исследование факторов управления мотивацией труда на государственной службе показало, что применяемые методы мотивации недостаточны и требуют изменений. На наш взгляд, эффективным может быть следующий механизм формирования трудовой мотивации государственных служащих, регуляторным элементом которого является контроль за повышением уровня мотивации государственных служащих для важнейших факторов мотивации и демотивации.

Схема 1. Механизм формирования мотивации труда государственных служащих

Таким образом, предложенный механизм, поможет кадровым службам государственных служб выбрать правильные направления по повышению уровня мотивации, систематический мониторинг позволяет осуществлять корректировку основных показателей удовлетворенности трудом государственных служащих.

Список литературы:

1. Банникова Л.Н. Управление персоналом. - Екатеринбург: УрФУ, 2017. - 212 с., Хазиев А.О.
2. Особенности системы мотивации государственных гражданских служащих // Молодой ученый. - 2019. - №47. - С. 234-237.
3. Мотивация государственных служащих в Казахстане – Астанинский хаб, 71 с.