ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ РОЛИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ТРУДА В ОБЛАСТИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

Главной характеристикой людей в организации является степень персональной ответственности за конечный результат работы сотрудника на каждом рабочем месте. Восприятие трудового капитала на протяжении человеческой истории менялось: от отношения как к рабочей силе, до отношения как к человеческому капиталу. Мы попытались рассмотреть все стадии эволюции отношения к работнику.

Первая стадия восприятия работников характеризуется наличием рабочей силы, тяглового скота, оплатой в зависимости от степени тяжести труда, низкой степенью доверия со стороны правящего класса. Эта стадия получила название «Рабочие руки».

«Кадры» как вторая стадия обосновывается полным подчинением системе со стороны работников без личной выгоды в целях служения организации, без ответственности за общий результат и поощрения квалификационной инициативы.

«Персонал» является третьей стадией отношения к работникам, в основе которой лежат следующие характеристики: нанятые работники должны отвечать за определенный результат труда при помощи поощрительной инициативы.

Четвертая стадия – «человеческие ресурсы».  Она характерна для периода, в котором люди имеют конкретные знания и умения, готовы нести ответственность за результат труда на рабочем месте и в рамках небольшого коллектива.

Пятая стадия «человеческий капитал» отличается от четвертой тем, что люди, помимо знаний и навыков, имеют потенциальные особенности, такие как темперамент, эмоции, мотивация, ценности и идеи, а также тем, что работники осознают себя как важную часть организации, способные пожертвовать своими целями ради целей организации, в которой управляющие доверяют своему персоналу.

И, наконец, завершающая, шестая, стадия «трудовые ресурсы» включает в себя население страны, которое обладает физическим развитием, а также интеллектуальными способностями, необходимыми для трудовой деятельности [3].

Потребность в определенных категориях трудовых ресурсах в рыночной экономике имеет переменчивый характер, что влечет за собой не только увеличение или сохранение рабочей силы, но и ее уменьшение. Следовательно, основой обеспечения экономической безопасности хозяйствующего субъекта является, в первую очередь, определение необходимой потребности в рабочей силе и также прогноз ее изменений. [1]

Мы считаем, что все показатели трудовых ресурсов можно рассматривать по Шлендеру с точки зрения демографического, образовательного и профессионально-квалификационного аспектов. Рассмотрим подробнее каждый из них. Итак, первый - демографический аспект. Он зависит от показателей демографического развития (уровня рождаемости и смертности) в отдельно взятом государстве и имеет определенный спектр характеристик: структура пола и возраста граждан, состояние их здоровья и уровень занятости. Для развития демографического аспекта выделяют основные направления его совершенствования, такие как: стимулирование рождаемости, укрепление семьи, снижение заболеваемости и смертности путем проведения государством антиалкогольной, табачной и наркотической политики. На практике существует ряд методов и направлений демографической политики: социально-экономические, правовые, воспитательные, а также психологические. Одним из таких направлений является социальный фактор, определяющий здоровье нации в целом. Он включает в себя бедность, голод, нищету, недоверие будущему, ограниченный доступ к качественной медицинской помощи и лекарствам (зачастую дорогостоящим).

Следующий аспект трудовых ресурсов - образовательный. Важными характеристиками трудоспособного населения являются уровень образования и профессиональная пригодность, а также степень соответствия квалификации. Подготовка кадров выступает основополагающим звеном в процессе воспроизводства рабочей силы. Она заключается в некотором опережении внедренных разработок в соответствии с уровнем НИОКР, а также в обеспечении соответствующими специалистами технический уровень производства в будущем.

Заключительным аспектом трудовых ресурсов выступает профессионально-квалификационный. Потребности, которые имеет общество в функционирующей рабочей силе и ресурсах труда, Шлендер предлагает рассмотреть в трех осях развития: производственной, воспроизводственной, личностной. Производственная ось обязуется обеспечить соответствие между числом имеющихся рабочих мест и реальной численностью работников определенного профиля, имеющих соответствующую профессиональную квалификацию. Воспроизводственная ось развития заключается в достижении равновесия прироста численности вакансий и косвенной, вновь вовлекаемых в процесс производства трудовых ресурсов соответствующего профессионально-квалификационного профиля. Личностная ось развития заключается в снабжении трудоспособного населения страны рабочими местами в соответствии с возрастающими потребностями трудового потенциала [2].

Таким образом, функционирование производственной деятельности всегда связано с людьми, являющимися непосредственными работниками предприятия. Во многом результат производства зависит именно от управляющего персонала, однако производственный успех венчают не только они, так как результат – это продукт коллективизма, который зависит от конкретных людей, прилагающих свои усилия для создания товаров и услуг, определенных знаний, навыков, мотивации, дисциплины, что в совокупности составляет трудовой потенциал.

Трудовой потенциал отражает не только уже существующие способности и нереализованные возможности, но и потенциальные трудовые ресурсы в будущем, необходимые для создания конкурентных преимуществ хозяйствующего субъекта в долгосрочной перспективе при наличии сложностей в рыночной среде. Только наделив трудовые ресурсы (как потенциальные, так и действующие) квалификацией, необходимыми знаниями, которые под эгидой трудового процесса в совокупности образуют опыт, можно получить положительный результат в сфере обеспечения экономической безопасности хозяйствующего субъекта.

Список литературы:

1. Лазарева Н.В. Социально-экономические механизмы мотивации трудовой деятельности. диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Москва, 2017.
2. Фурсов В.А., Лазарева Н.В. Управление человеческим капиталом в процессе развития предпринимательской деятельности // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. 2016. № 3 (48). С. 132-138.
3. Lazareva N.V., Fursov V.A. The formation of human resources in the development small business in Russia. В сборнике: МОДЕРНИЗАЦИЯ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ сборник научных статей. Под общей редакцией В.И. Бережного. 2013. С. 22-24.