ХАРАКТЕРИСТИКА СТРУКТУРЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена насущной на сегодняшний день проблеме мотивации сотрудников предприятий малого бизнеса. Изучены характеристики управления персоналом, заявленные требования к стимулированию персонала, а также, описаны методы материального и нематериального стимулирования персонала, которые применяются на предприятиях малого бизнеса.

ABSTRACT

The article is devoted to the urgent problem of staff motivation of small business enterprises. The characteristics of personnel management, stated requirements to stimulation of personnel, and also, methods of material and non-material stimulation of personnel, which are applied at the enterprises of small business, are studied.

Ключевые слова: малый бизнес, характеристики, мотивация, методы материального и нематериального стимулирования.

Keywords: small business, characteristics, motivation, methods of material and non-material incentives.

Мотивация персонала является способом повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является неотъемлемой, а ныне и важнейшей частью кадровой политики любого предприятия. Эффективность деятельности сотрудника в команде организации будет лишь в том случае, когда он будет морально и материально замотивирован на результат.

В настоящий момент фундаментом мотивации в организациях малого бизнеса выступает организация оплаты труда. Это та мера, которая применяется руководителем предприятия и уполномоченными на то сотрудниками для достижения баланса между производительностью труда и его оплатой.

В ряде случаев, организации малого бизнеса имеют определённые особенности в сфере управления персонала, к которым можно причислить:

• индивидуальный характер межличностных отношений между работником и предпринимателем в небольшой группе организации;
• главная роль руководителя в деятельности организации, его сопричастность с производственным процессом, сотрудничество с представителями внешней среды, что вызвано высокой степенью предпринимательского риска и ответственностью за результаты деятельности;
• сущность деятельности, высокие профессиональные требования обусловлены высоким уровнем образования;
• гибкость и неординарность управления персоналом;
• высокие требования к персональным качествам работника;
• социальная уязвимость;
• идеологии выбора персонала порой направлены не на прямые, а на косвенные подтверждения профпригодности.

Все упомянутые подходы касаются, преимущественно рядового персонала. Для высококвалифицированных специалистов мотивационные особенности проявляются в таких аспектах, как: близкая совместная деятельность с собственником бизнеса, что дозволяет быстрее решать появляющиеся проблемы; итоги деятельности сотрудника видны руководителю и имеются возможности своевременного вознаграждения; участие сотрудников в принятии управленческих решений; заработная плата не ниже уровня оплаты, чем на крупных предприятиях.

Стимулирование - процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности, является сложным динамическим процессом, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя, а также это - основной фактор мотивации.

Проанализируем основные требования, предъявляемые к стимулированию персонала:

• совокупность стимулов:
• многовариативность и обеспеченность стимулирующих воздействий;
• законность и достоверность поощрений;
• открытость, поэтапность.

Существует два основных вида стимулирования: материальное и нематериальное - социальная и психологическая.

Материальное стимулирование - это метод, основанный на использовании материальной заинтересованности человека в увеличении денежной оплаты труда, в обретении дополнительного денежного вознаграждения и других стимулов (льготы, дополнительные услуги).

В качестве стимулирующих в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны следующие выплаты:

- доплаты и надбавки стимулирующего характера;

- премии;

- иные поощрительные выплаты.

Все упомянутые выплаты формируются с помощью коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

• доплаты и надбавки назначаются работнику, после повышения своей квалификации, например, если ему присвоена научная степень или имеется документ о прохождении курса повышения квалификации, за совмещение нескольких профессий (должностей), за высокое профессиональное мастерство, за работу в ночное время, за “вредность” на предприятии. Выплаты осуществляются в твёрдой денежной сумме или тарифной ставке.
• премирование работников так же является частью заработной платы, один из видов поощрения работников, которые добросовестно выполняют трудовые обязанности.
• социальные выплаты и бонусы: бесплатные обеды, предоставление места на парковке, страховка, расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия, бесплатное перемещение работников на рабочем транспорте от дома и до места работы, скидки на абонементы спортивного досуга и т.д.

Нематериальное стимулирование – система мер управления персоналом, при которой используются не денежные способы поощрения и повышения заинтересованности человека.

• забота о здоровье сотрудников: ДМС, ежегодные профосмотры, вакцинация.
• признание заслуг сотрудников: памятная статуэтка, кубок, работник месяца (размещение фотографии на стенде организации), грамота и т.д.
• игровые методы: соревнования, ролевые или интерактивные игры.
• гарантия карьерного роста: статус, признание, авторитет, высокая заработная плата, личный кабинет.
• возможности обучения: развитие своих навыков и умений, переобучения, повышение квалификаций.
• создание благоприятного рабочего пространства (комнаты отдыха) и психологического климата.

Таким образом, чтобы решить проблемы мотивации сотрудников, повысить эффективность деятельности организаций малого бизнеса, необходимо применять инструменты и рычаги воздействия, чтобы сформировать хорошо замотивированную команду во главе с лидером, заинтересованном в успехе и благополучии своего дела.

Список литературы:

1. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85
2.  Галимова, А. Ш., Закирова, Д.Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду / А.Ш. Галимова, Д.Р. Закирова// Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. – Уфа: научный центр «Аэтерна», 2018. — С. 75-78.
3. Шарифовна, Г. А., Заработная плата как фактор мотивации к труду / Г. А. Шарифовна, Г. Л. Фагимова, Т. А. Рустемовна. – Волжск.: Вестник Волжского ун-та им. В. Н. Татищева, 2019. № 3.
4. Сьюзен Фаулер. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников. – М.: Альпина Паблишер, 2020. – 188 с.