ПРОБЛЕМЫ МАССОВОГО РЕКРУТМЕНТА ПЕРСОНАЛА И ВОЗМОЖНЫЕ ПУТИ РЕШЕНИЯ

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается массовый рекрутмент как одно из направлений управления персоналом, или процесс, в ходе которого работодатель набирает линейный персонал.

Выделен ряд трудностей, с которыми может столкнуться организация при массовом подборе персонала. Приводятся определения понятий «Массовый рекрутмент», «Ресечер», «Рекрутер» и «hr-менеджер».

Рассмотрены основные факторы, которые влияют на массовый подбор персонала, а также возможные способы решения возникших трудных ситуаций.

Актуальность темы исследования заключена в обширном применении процесса массового рекрутмента персонала как в сфере обслуживания, так и в строительной и производственных сферах.

Ключевые слова: «Рекрутер», «массовый рекрутмент», «hr-менеджер», «ресечер», «проблемы массового рекрутмента».

Массовый рекрутмент — это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее [1], относительно новое явление для российского рынка. Началом активного использования массового подбора персонала можно считать 2001 год, именно тогда начался активный рост промышленности, появление крупных корпораций и развитие торговых отношений. В связи с этими факторами появилось много рабочих мест и требования к кадровым службам по скорейшему закрытию данных вакансий.

Вследствие роста популярности массового рекрутмента многие организации создали свои отделы так называемых ресечеров - от английского researcher (исследовать). в современном бизнесе ресёчер – это сотрудник отдела персонала, занимающийся поиском кандидатов на вакансию[2], и рекрутеров-специалистов, прямыми обязанностями которых является подбор резюме, набор работников, соответствующих требованиям компании и вывод на обучение отобранных кандидатов[3].

Технический прогресс также затронул эту сферу работы hr -менеджеров- специалистов, которые выполняют все HR функции, а именно: подбор, адаптация, мотивация, выплаты, грейдирование, обучение, развитие, КДП, корпоративная культура, мероприятия, работа с университетами, организация департаментов/отделов, разработка функционала отдела/сотрудника, база знаний, корпоративный университет[4].

Разнообразные сайты вакансий и резюме, программные дополнения и CRM -системы, которые должны облегчить работу специалистов в этой области. Так почему же при наличии столь разнообразных технологических приспособлении и программ массовый рекрутмент все равно остаётся достаточно трудоемким процессом, с которым могут справится далеко не все менеджеры?

Проведя исследования в данной сфере, хотелось бы выделить основные проблемы массового подбора персонала.

И как основную проблему хотелось бы выделить - человеческий фактор. Работа с людьми влечёт за собой определенные риски, для менеджера по персоналу это в первую очередь проблема качественного отбора кандидатов на job-сайтах. В основном компании работают с одним- двумя источниками привлечения, и зачастую ресурсов этих сайтов просто недостаточно, а увеличить количество источников не всегда возможно в связи с стоимостью использования ресурсов для организаций. К примеру, использование одного из самых популярных сайтов для привлечения кандидатов может достигать одного миллиона рублей в год. И если таких источников несколько, то затраты на подбор для компании могут сильно ударить по финансовому положению.

Ещё одним фактором, усложняющим массовый подбор, является плохая доходимость людей до личного собеседования, тоже человеческий фактор в действии. Причин для неявки потенциального кандидата может быть множество. Остановлюсь на основных и наиболее частых. Во-первых, это репутация организации. Если кандидат перед собеседованием решит навести справки о компании куда он идёт, и натыкается на негатив, это конечно же уменьшает вероятность его присутствия в организации в назначенное время. На сегодняшний день во Всемирной паутине можно отыскать множество сайтов с отзывами о работе в той или иной организации и в большинство своём это негатив, ведь негативный отзыв всегда легче написать - такова уж человеческая натура и от этого никуда не деться, поэтому каждой организации которая хочет чтобы людей не пугала репутация, вполне возможно даже что искусственно созданная конкурентами, просто необходимо отрабатывать каждый негативный отзыв, и работать с репутацией организации в целом.

Вторым по значимости фактором плохой доходимости может быть территориальное расположение организации, если до вашего собеседования кандидату необходимо добираться на двух видах транспорта с тремя пересадками, то скорее всего кандидат будет для вашей организации потерян. Hr-менеджерам, в таком случае, необходимо обговаривать вопрос удобства расположения с каждым кандидатом и возможно даже прокладывать оптимальный маршрут для того, чтобы соискатель добрался до собеседования.

Третей причиной неявки кандидата могут послужить погодные условия. Согласно данным профильного сайта, многие hr-менеджеры отмечают, что при сильных осадках, морозе и двое доходимость соискателей падает в 2 раза. И опять же здесь можно сослаться на территориальную расположенность, если ваш офис расположен близко к метро или остановке общественного транспорта ваши шансы что вы потеряете кандидата ниже, чем если до вас ему придётся добираться под дождем или снегопадом.

Четвёртым фактором неявки на собеседование хотелось бы выявить обычную человеческую забывчивость. Многие соискатели просто забывают о назначенном собеседовании. С этой проблемой бороться проще- во многих отделах подбора активно используют методику подтверждения собеседования за несколько часов до назначенной встречи. При использовании базы кандидатов или расписания с занесёнными данными это занимает совсем немного времени, а процент доходимости возрастает.  Руководитель группы по подбору персонала, направление FMCG, кадрового холдинга АНКОР Наталия Щеголева отмечает, что зачастую неявка соискателей связана с низкой мотивированностю. Люди, которых не заинтересовало ваше предложение, соглашаются прийти на собеседование просто для галочки, поэтому менеджерам по подбору необходимо выстроить свою речь так чтобы это заинтересовывало кандидата и возможно для каждого кандидата должен быть свой подход, а возможно даже и тон, которым вы презентуете вакансию [5].

Консультант направления подбора хедхантинговой компании Cornerstone: Антон Канашев отмечает, что подобное поведение кандидатов зависит в значительной степени от личностных характеристик и уровня воспитания. При этом чем выше позиция и чем больше у соискателя профессионального и жизненного опыта, тем ниже вероятность, что он покажет себя не с лучшей стороны в деловых вопросах и не придет на встречу [6].

При назначении собеседования стоит учитывать день недели. Согласно наблюдениям hr-менеджеров, самые лучшие дни по доходимости со вторника по четверг. Почему так происходит объяснить тоже очень просто. Зачастую организации назначают собеседования на понедельник в пятницу, и за выходные кандидат меняет свои планы или просто забывает про назначенную встречу.  Идентично просто объяснима минимальная явка в пятницу. Последний день рабочей недели, кто-то просто не хочет ждать решения до понедельника, а кто-то уже начал отдыхать. Расслабленное состояние всех работающих и не работающих граждан отражается также и на явке на собеседования. Для снижения риска потери кандидатов менеджерам необходимо тщательнее составлять расписание собеседований и большее количество времени выделять именно с вторника по четверг.

Массовый подбор персонала действительно не простая задача для рекрутера, ведь результат не зависит от тебя на все 100%. Затраченные усилия зачастую никак не окупаются, так как 50% явки на собеседования при наборе на массовые вакансии добиться очень тяжело даже для опытных hr-менеджеров. Все вышеперечисленные факторы, снижающие эффективность работы отдела подбора персонала, невозможно устранить полностью, но просто необходимо минимизировать. Краткие рекомендации данные в данной статье действительно работают при применении их в комплексе и постоянно совершенствуя и модернизируя подход к набору.

Менеджер по подбору персонала один из тех людей от которого зависит успех организации на рынке, ведь именно этот человек набирает людей, которые работают в организации, и если работа менеджера выполнена хорошо, то сотрудники и будут вести организацию как профессиональному, так и экономическому процветанию.

Список литературы:

1. VKРабота [Электронный ресурс]: Массовый подбор персонала: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки массового рекрутинга: URL: https://vkrabota.ru/blog/massovyi-podbor-instruktsiia-dlia-riekrutiera-etapy-laifkhaki-tsifry (дата обращения: 08.04.2021).
2. Worldsellers [Электронный ресурс]: Ресечер URL: https://worldsellers.ru/resecher/(дата обращения: 08.04.2021)
3. Abitura.pro [Электронный ресурс]: Рекрутер URL: https://www.abitura.pro/directory/professions/rekruter (дата обращения: 08.04.2021)
4. Digitalhr.ru [Электронный ресурс]: Интервью с HR Generalist URL: https://digitalhr.ru/blog/interview-with-hr-generalist.html?lang=ru (дата обращения: 08.04.2021)
5. Хабр карьера [Электронный ресурс]: https://career.habr.com/(дата обращения: 08.04.2021)
6. HR-портал [Электронный ресурс]: https://hr-portal.ru/blog/pochemu-opasno-ne-prihodit-na-sobesedovaniya (дата обращения: 08.04.2021)