СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

MODERN METHODS OF CIVIL SERVICE PERSONNEL DEVELOPMENT

Olga Gushchina

Student, Vyatka State Agricultural Academy,

Russia, Kirov

АННОТАЦИЯ

Предмет исследования: управленческие отношения, возникающие в процессах профессионального развития работников государственной службы. Рассмотрены основные принципы государственной гражданской службы, охарактеризовать систему профессионального развития в государственной службе. Проведен анализ зарубежного опыта профессионального развития в государственной службе. Разработаны направления повышения эффективности профессионального развития в государственной службе. Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области управления и экономики.

ABSTRACT

Subject of the research: managerial relations arising in the processes of professional development of civil service employees. The basic principles of the state civil service are considered, and the system of professional development in the civil service is described. The analysis of foreign experience of professional development in the civil service is carried out. Directions for improving the effectiveness of professional development in the civil service have been developed. The methodological and theoretical basis of the study was the work of domestic and foreign scientists in the field of management and economics.

Ключевые слова: Государственная служба, компетентность, профессионализм совершенствование, развитие, повышение компетентности, квалификация.

Keywords: Public service, competence, professionalism improvement, development, improvement of competence, qualification.

На современном этапе развития, возрастает роль повышения уровня и качества профессиональной подготовки государственных служащих, так как система региональных и федеральных органов государственного управления постоянно совершенствуется и реформируется, поэтому государственным кадрам необходимо также профессионально развиваться и идти в ногу со временем. Так же актуальность работы на сегодняшний день определена, тем, что государство связано с обществом, и поэтому практически все его граждане в той или иной мере сопричастны государственному управлению. Многие обращаются для решения своих проблем в государственные органы или в органы местного самоуправления. Почти все участвуют в выборах. А также выступают в роли управляемых объектов. В обществе готовится и из общества пополняется персонал государственного управления. И каков человеческий потенциал общества, таков во многом и персонал органов государственной власти и местного самоуправления.

К сожалению, на сегодняшний день система организации государственной службы не лишена недостатков: многие служащие профессионально выполняют свои функции, но не задумываются о целях своей деятельности, не могут самостоятельно ставить задачи и подбирать адекватные измерители эффективности своего труда. Точно так же управленческие решения зачастую не подкрепляются необходимым аналитическим обоснованием, в частности, далеко не всегда имеется понимание того, какую альтернативу действия следует выбрать исходя из статистических и социологических данных. Отсюда возникает необходимость в использовании научных знаний с целью развития профессионализма служащих [3, с. 24].

Государственная служба невозможна без высокопрофессионального корпуса служащих. Профессионализация государственных служащих требует совершенствования системы подготовки и переподготовки специалистов. Следует уделить особое внимание обучению молодых и впервые приходящих на государственную гражданскую службу людей, которые ещё не вжились в систему. Именно молодые профессиональные кадры могут стать основной силой реформирования государственной службы. В современное время, в сфере государственного управления активно применяются новые технологии и методы развития государственных служащих. Некоторые направления развития кадров представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Инновационные методы развития кадров

Рассмотрим более подробно виды инновационного развития кадров государственных служб, перечисленных на рисунке 2. Для того чтобы начать развитие персонала и увеличить интерес государственных служащих в повышении уровня собственной квалификации, специалисты кадровых департаментов все чаще стали применять ментальные карты карьеры.

Ментальная карта карьеры – действенный и простой прием, который позволяет визуализировать представление [1, c.81].

При помощи данных карт кадровый сотрудник помогает наглядно представлять перспективы роста государственных служащих, соответственно, увеличения значимости и повышения дохода. Не маловажным и не менее действенным методом стимулированием государственного служащего является возможность занесения его в кодовый резерв, с данной целью применяются и используются институты стажерства и наставничества. Главные направления институтов наставничества представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Основные направления институтов наставничества

Главной особенностью института наставничества является выявление и поддержка специалистов молодого поколения, которые ориентированы на профессиональную службу в государственных органах власти.

Институт «Умное управление» представляет собой комплексную систему оценок знаний и персонала государственных служб, в процессе которых проверяются знания основ Конституции РФ, федерального и регионального законодательства о гражданской службе, а также антикоррупционного законодательства. Проводиться оценка навыков в сфере коммуникационных и информационных технологий, знание русского языка и профессиональные навыки, связанные с занимаемой должностью.

Практико-ориентированные модульные программы представляют модульную систему обучения для формирования у государственных служащих практических навыков и методических подходов для активного применения государственных инструментов управления. При прохождении каждого модуля государственные служащие могут приобрести возможность получить ответы на интересующие их вопросы, которые имеют отношение к проектам, которые будут реализованы на территории их образования [8, с. 14].

При оптимизации процессов развития служащих используется такие инструменты как Secondment, Shadowing и Buddying.

Secondment что означает перевод гражданского служащего в другу структуру на определенный период времени, где он может перенять опыт работы в процессе общения с представителем другой сферы деятельности. Данный метод способствует лучшему восприятию процессов, которые происходят организации, с целью получения новых знаний и опыта, помогает освоить инновационные подходы к организации работ и т.д.

Buddying можно рассматривать как современную форму наставничества. В данной форме наставник и ученик находятся на равных позициях. Отсутствие границ и иерархий позволяет получить обратную связь, от ученика наставнику. Преимущества данного подхода заключается в том, что, он позволяет ученику приобрести необходимые опыт и знания и опыт, а у наставника есть возможность освежить забытые навыки и получить новые идеи от ученика [4, с. 14].

При приме нении метода Shadowing в качестве «тени» выступает человек, который претендует на должность, аналогичную должности наставника, за которым он закреплен.  Метод Shadowing заключается в том, что наставнику не нужно специально учить «тень».  «Тень» просто наблюдает за работой наставника в течение определенного времени от одного до трех, изучая ее в малейших деталях. Преимущество данной методики заклоючается в том, что она помогает снизить издержки компании на замену людей, собирающихся уволиться по причине того, что их ожидания от полученной должности не оправдались.

Далее рассмотрим инновационный метод под названием «Система 5S» Данная система в государственной службе представлена набором стандартов, которые содержат основные принципы рациональной организации рабочего пространства сужащих. Схема данной структуры представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Система 5S в государственной службе

Рассматривая метод работы с инициативами, необходимо отметить, что в рамках данного направления служащим предлагаются проекты развития образований, которые рассматриваются правительством области. Проекты развития, которые являются наиболее интересными отдаются в разработку, при этом сотрудник, который стал инициатором данного проекта может быть назначен его управляющим [5, с.3].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в современное время, новые стандарты, постоянное совершенствование и реформирование государственных органов должно сопровождаться грамотным подходом, а именно, введением новых методов обучения, повышения квалификации, наставничества государственных служащих.

Список литературы:

1. Адамович, А. Реформирование системы государственной службы Российской Федерации / А. Адамович // Государственная служба. — 2017. — № 1. — С. 80–83.
2. Кудрявцева Е.И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы / Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. 2017. № 6(54). С. 22–31.
3. Магомедов К. Требование к государственному служащему — профессионализм // Государственная служба. 2017. № 4. С. 23–26.
4. Мирошников, С.Н., Чаркина, Е. С. Совершенствование системы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Российской Федерации // Управленческое консультирование, 2017. № 1 (97). С. 12–23.
5. Нуриева, И. И. Современные проблемы профессионального развития государственных гражданских служащих / И. И. Нуриева. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 41 (227).