ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНИК И ИНСТРУМЕНТОВ ПРИОБРЕТЕНИЯ И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕВЫХ СЕРВИСАХ

Поиск персонала через объявления в социальных сетевых сервисах являются одним из самых актуальных способов подбора необходимых кадров. Однако на практике не каждый наниматель, в лице сотрудника по работе с персоналом, рекрутера или HR-менеджера, имеет четкое представление о современных тенденциях в этом вопросе. Подбор персонала является важным стратегическим аспектом организации функционирования предприятия в будущем, но также и представляет собой способ презентации организации во внешнем мире.

Источники приобретения персонала делятся на внутренние и внешние. Внутренние источники представляют собой способы привлечения сотрудников на новые вакантные должности путём их переобучения, перевода и/или повышения квалификации действующего сотрудника [1]. Сам процесс подбора может выражаться в анализе действующего персонала, квалифицированными специалистами по поиску или непосредственными руководителями, однако в зарубежной практике всё большую популярность приобретает опыт публикации вакантной должности в рабочих чатах, внутренних сайтах и иных сервисах информационного характера, используемых только работниками. Внешние источники представляют собой способы вербовки персонала из сторонних каналов, а именно привлечение частных посредников, использование социальных сетевых сервисов для поиска нанимателей и работников, а также сторонних сайтов и мессенджеров, не связанных на прямую с подбором персонала (Instagram, Faceboоk и др.).

Рассмотрим подробнее современные требования к объявлению о вакантных должностях, как наиболее часто используемому методу поиска кадров. Качественно составленное объявление не только помогает исключить неподходящих кандидатов, но и формирует представление внешних субъектов об организации, экономических партнёрах, будущих работников, а также формирует имидж организации и представление его действующего персонала[2]. Объявление должно привлекать внимание, заинтересовывать и мотивировать прийти на собеседование именно к этому работодателю. В научных работах Н.П. Беляцкого выделены 4 элемента, имеющих ключевое значение при подаче объявления о вакансии: представление предприятия, должность, предложения предприятия и требования к кандидату на представляемую должность[1].

Представление предприятия это описание положения организации на рынке, ее перспективы, стратегии развития, специфика выпускаемой продукции или оказываемой услуги[1].

Описание должности включает в себя указание точного названия, требований, перспектив развития работника на данной должности, вышестоящие и нижестоящие должности и взаимодействия между ними, а также специфические полномочия. В описании должности рекомендуют указывать не более десяти четко сформулированных требований.

Предложения предприятия включают информацию о заработной плате и иных материальных способах поощрения работников, социальных условиях, возможностях дополнительного обучения, карьерного продвижения, атмосфере и коллективе, а также иных условиях работы[3].

Требования к кандидатам могут быть представлены в форме: заявления о приеме на работу, описания причин и оснований, согласно которым именно этот кандидат должен занять должность, фотографий, рекомендаций, документов об образовании и иных подтверждающих наличие той или иной ценности будущего работника.

Сайты, социальные сетевые сервисы и мессенджеры являются наиболее удобными, быстрыми и дешевыми платформами для размещения объявлений. Многие профильные сайты взимают плату за размещение объявлений, однако являются наименее трудоёмкими способами, однако для значимых должностей или для привлечения конкретных узкоспециализированных специалистов рекрутеры все чаще обращаются к возможным кандидатам персонально в мессенджерах, разыскивая персонал на специализированных форумах.

Вторым важным этапом в поиске подходящего сотрудника можно выделить непосредственный отбор кадров. Среди инструментов отбора кандидатов выделяют: тестирование, собеседование с кандидатом, анализ имеющейся информации о кандидате.

В современных условиях тестирование кандидатов можно проводить заочно, отправляя задания по почте, отправляя ссылку на соответствующие задания на сайте организации или на специализированные сервисы для онлайн тестирования, например онлайн-тестирование сотрудников с помощью iSpring.

В условиях пандемии и стремительного развития систем видеосвязи, все чаще собеседования с потенциальными кандидатами проводят в режиме онлайн. Самые главные плюсы онлайн-собеседования в отличие от личных встреч — экономия средств и времени.

Онлайн собеседования можно разделить на два вида: собеседование онлайн в режиме реального времени или запись и просмотр готовых ответов соискателя на заранее подготовленные вопросы. В первом случае необходимо выбрать подходящий софт (Skype, VCV, WEPOW, Skillaz и другие).

Сбор информации о кандидате является наиболее затратным по времени способом, однако он помогает сформировать более полную картину о соискателе. Данный процесс включает в себя анализ биографии соискателя, обоснований его выбора данной вакансии и должности, оценки тестирований, фотографий, рекомендаций и социальных сетей.

Успешное комбинирование и объединение данных инструментов поиска, а также создание новых сервисов автоматизирования данных процессов позволяет минимизировать возможность принятия субъективного решения и увеличивает шанс приобретения высококлассного специалиста на вакантную должность.

Список литературы:

1. Беляцкий Н.П. Креативный менеджмент: учеб. пособие. – Минск,: БГУИР, 2016. – 290 с.
2. Беляцкий Н. П. Инновационное управление персоналом // Экономическая наука и образование: проблемы и перспективы: тезисы докладов международной конференции, Минск, 18-19 мая 1998 г. Секции 1, 2. — №1. — С. 37-38.
3. Беляцкий Н. П. Техника подбора управленческой элиты — Assessment-Center // Экономическая наука и образование: проблемы и перспективы: тезисы докладов международной конференции, Минск, 18-19 мая 1998 г. Секции 1, 2. — №1.— С. 38-41.