РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В УРЕГУЛИРОВАНИИ КОНФЛИКТОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

THE ROLE OF THE MANAGER IN CONFLICT RESOLUTION IN MODERN ORGANIZATIONS

Marina Loshkabanova

student, Department of management and administration, Russian state social University,

 Moscow, Russia

АННОТАЦИЯ

На сегодняшний момент, в современных организациях руководитель играет центральную роль в урегулировании конфликтов в организации и в коллективе. Он должен попытаться разрешить все споры и наладить непосредственно социально-психологический климат в коллективе. Руководитель, как известно, должен быть значительной фигурой для своих подчиненных, и поэтому он должен не только уметь разрешать конфликты, но и уметь управлять ими. А также анализировать всю ситуацию в целом. То есть хорошему руководителю, как управленцу необходимо иметь знания в области конфликтологии.

ABSTRACT

Today, in modern organizations, the manager plays a central role in resolving conflicts in the organization and in the team. He should try to resolve all disputes and establish a direct socio-psychological climate in the team. A manager, as you know, must be a significant figure for his subordinates, and therefore he must not only be able to resolve conflicts, but also be able to manage them. And also analyze the entire situation as a whole. That is, a good manager, as a manager, needs to have knowledge in the field of conflict management.

Ключевые слова: руководитель, урегулирование, конфликтная ситуация, управление конфликтами, конфликтология, роль руководителя, конфликты в организации, управление, управление в организации.

Keywords: Manager, settlement, conflict situation, conflict management, conflictology, the role of the manager, conflicts in the organization, management, management in the organization.

Любой ответственный руководитель старается организовать работу в своей компании так, чтобы можно было избежать конфликтных ситуаций и споров между своими сотрудниками. Более того, серьёзный руководитель прежде всего будет пытаться всеми силами создать и поддерживать благоприятный социально-психологический климат в своем коллективе, чтобы в нём было комфортно работать.

Если говорить о критериях, которые в свою очередь и обеспечивают все условия для благоприятной и эффективной рабочей деятельности в организации, то следует отметить, что в первую очередь она зависит непосредственно от социальной подготовленности и психологической компетентности самого руководителя организации.

Сюда же следует отнести такой критерий как знания в области конфликтологии. Если руководитель хочет быть значимой фигурой для своих подчиненных, что позволит ему с лёгкостью регулировать конфликты любой сложности, то ему необходимо развивать свою конфликтологическую компетентность, которая включает в себя следующие элементы:

• Способность понимать и анализировать саму природу противоречий, которые возникают между сотрудниками предприятия;
• Желание выстраивать между подчинёнными в организации конструктивного и адекватного отношения, касательно конфликтных ситуаций, которые неизбежно возникнут в процессе трудовых правоотношений;
• Расположенность руководителя к урегулированию конфликтов в современных организациях, даже в момент накала отношений между сотрудниками;
• Способность предвидеть и устранять возникающие конфликтные ситуации на стадии его формирования;
• Умение управлять и разрешать конфликты в любой момент их возникновения, в том числе, в стрессовой ситуации;
• Навык грамотного и адекватного разрешения конфликтных ситуаций, которые зашли достаточно далеко;
• Способность заранее осознавать к чему приведёт конфликт в дальнейшем ещё на стадии его зарождения;
• Желание и умение конструктивно оценивать ситуацию, а также устранять противоречия и споры;
• Умение своевременно и грамотно устранять не только сами конфликты, но и неблагоприятные последствия, которые может повлечь за собой данный спор.

Если рассматривать вопрос того, какую же роль играет руководитель во время урегулирования конфликтов в организациях на сегодняшний день, то стоит отметить, что он в такой ситуации играет центральную роль, поскольку выступает в роли арбитра. Он должен попытаться разрешить все споры, в том числе, наладить психологический и социальный баланс в рабочем коллективе, чтобы не допустить дальнейшего развития конфликта между сотрудниками. Руководителю необходимо, сперва, оценить ситуацию, проанализировать её и подобрать наиболее эффективный способ урегулирования конфликта между людьми в трудовом коллективе.

Непосредственный анализ конфликта является необходимым этапом при разрешении спора в рабочем коллективе. Он включает в себя несколько основных этапов, а именно:

• Получение известий о назревающем (или уже существующем) конфликте;
• Непосредственный сбор информации о данном конфликте;
• Проверка полученной информации на достоверность;
• Её анализ и подведение итогов;
• Оценка конфликта, его серьёзности, смысла, характера и участников.

Урегулирование конфликта со стороны руководителя нельзя назвать легким процессом, поскольку он включает в себя не только сбор и анализ информации о конфликте, но ещё и выбор типа медиаторской деятельности. То есть, необходимо выбрать стратегию того, какую именно роль будет играть в данном конфликте третья сторона – сам начальник.

Непосредственная реализация того способа, который для себя избрал руководитель также влияет на то, каким образом будет осуществляться сбор, уточнение и анализ информации, что в дальнейшем напрямую отразиться на принимаемые решения со стороны руководства. Более того, после того, как конфликт будет исчерпан, в коллективе необходимо снять послеконфликтное напряжение между участниками спора. Все эти обязанности лежат на плечах руководителя, поскольку он играет ключевую роль в урегулировании конфликтов в современных организациях, особенно, если данная организация достаточно стремительно развивается и имеет достаточно обширный штат.

Получение необходимой информации о назревающем или уже существующем конфликте осуществляется несколькими основными способами: через свои личные каналы, либо лично у участников конфликта. Первый случай является наиболее распространенным. Иногда, сам управленец может стать свидетелем конфликта между сотрудниками. Тогда, всю информацию об их разногласиях он узнаёт самостоятельно.

Один из участников или оба могут обратиться к руководителю с просьбой помочь решить проблему. Информация может поступить от ближайшего окружения оппонентов. Наконец, информация о необходимости разрешения конфликта между подчиненными может поступить от вышестоящего руководства. Если полученная информация указывает на опасное развитие конфликта, то руководитель прекращает противоборство оппонентов или ограничивает их взаимодействие.

Конфликт, поскольку он воплощается в осознанных действиях и контрдействиях отдельных лиц, социальных групп, формальных и неформальных организаций, принципиально подвержен управлению (урегулированию, завершению, разрешению). Конфликтологию в качестве предмета специализации при подготовке менеджеров можно более определенно именовать как управление поведением персонала в условиях конфликта.

Влиять на ту или иную конфликтную ситуацию, вносить свой вклад в улаживание конкретного конфликта могут разные субъекты управления.

Эту роль, в первую очередь, выполняют сами участники конфликта. Им так или иначе приходится анализировать складывающуюся ситуацию, предвидеть шаги оппонентов, принимать ответные меры, изменять свои намерения и цели, корректировать стратегию и тактику действий. Улаживание и преодоление возникающих конфликтов — одно из непременных условий взаимоотношений между людьми, занятыми совместной трудовой деятельностью. Оно органично "вписывается" в общую заботу о повышении эффективности труда, решении какой-то сложной проблемы.

Руководитель обычно наделен определенными полномочиями, обладает тем или иным объемом власти. Он, следовательно, имеет возможность оказывать влияние на своих подчиненных, в том числе воздействовать на их поведение в конкретном конфликте — организационном, социально-трудовом или эмоциональном.

Подводя итог всего вышесказанного, следует отметить, что руководитель, выступая в качестве субъекта конфликтной ситуации, является именно тем элементом, который должен стать тем оппонентом, который способен убедить остальных участников в том, что именно его точка зрения является наиболее верной и правильной. Именно это в свою очередь должно привести к тому, что конфликт себя исчерпает.

Внимания заслуживает и тот факт, что руководитель также может стать участником конфликта. Произойти это может в том случае, если непосредственный начальник ведёт себя неподобающим образом, нарушает нормы корпоративной этики или трудового законодательства. Также, бывают случаи, когда руководитель прибегает к несправедливой оценке работы или действий подчинённых сотрудников.

Список литературы:

1. Анцупов А. Я., Прошанов С. Л. История отечественной конфликтологии. Указатель 1762 диссертаций. М.: Проспект, 2018. 448 с.
2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. СПб.: Питер. 2019. 528 с.
3. Бунтовская Л. Л., Бунтовский С. Ю., Петренко Т. В. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт, 2018. 144 с.
4. Иванова О. А., Суртаева Н. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Юрайт, 2017. 282 с.
5. Лопарев А. В., Знаменский Д. Ю. Конфликтология. Учебник. М.: Юрайт. 2017. 290 с.
6. Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для вузов. М.: Юрайт, 2017. 154 с.
7. Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт, 2018. 156 с.
8. Самыгин С. И., Коновалов В. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2019. 300 с.
9. Светлов В. А. Введение в конфликтологию. Учебное пособие / под ред. Фельдштейн Д. И. М.: Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2017. 528 с.
10. Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. Учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт. 2019. 352 с.
11. Степанов Е. И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие. М.: ЛКИ, 2018. 176 с.