Телефон: +7 (383)-312-14-32

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 2(130)

Рубрика журнала: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4

Библиографическое описание:
Дронов Д.В. ТРЕНИНГИ И СПЕЦИФИКА ПОДГОТОВКИ К НИМ В ПРОЦЕССЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2021. № 2(130). URL: https://sibac.info/journal/student/130/200394 (дата обращения: 08.03.2021).

ТРЕНИНГИ И СПЕЦИФИКА ПОДГОТОВКИ К НИМ В ПРОЦЕССЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

Дронов Денис Владимирович

студент магистратуры, Университета «СИНЕРГИЯ»

РФ, г. Москва

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается специфика обучение взрослых, на что опираться и что учитывать, выстраивая программу тренинга, чтобы получить требуемый результат.

 

Ключевые слова: корпоративное обучение, тренинг, персонал, процесс обучения, тренер, кейс.

 

Тренинги среди активных методов или форм корпоративного обучения занимают ведущую позицию. Особенно, если обучение проходит на рабочем месте. Особенно актуальны тренинги, как способ профессиональной подготовки вновь принятых работников.

Рассмотрим специфику тренингов, как обучения взрослых. Каждый человек – это личность со своими особенностями восприятия и мышления, предпочтениями, установками. Каждый человек – это часть социума, играющий в нем свою неповторимую роль и зависящий от него. Особенности людей многочисленны, но многие из них можно классифицировать и учитывать при построении программы тренинга.

Давайте представим себе аллегорию, что люди – это камни, и чем больше у человека знаний и опыта, тем большего размера камень. Взрослые подобны большим валунам, они полны знаний и умудрены опытом. Представьте рядом бизнес-тренера, которому необходимо эти валуны откатить к речке. Задача кажется очень тяжелой. А теперь представьте, что эти валуны на вершине холма, достаточно лишь небольшого усилия, чтобы они покатились вниз и не встречая достойных препятствий на своем пути самостоятельно достигли цели. Точно также и человек, чем больше у него багаж накопленных знаний и опыта, тем меньше он расположен учиться чему-то новому. Но заставив человека переосмыслить собственный опыт и указав на существующие проблемы, которые можно решить с помощью тренинга, вы поместите его на вершину холма и необходимость постоянно толкать такой валун отпадет – сам покатится.

А если нужно, чтобы камень катился как можно быстрее? Тогда уберите препятствие с его пути и используйте силы, которые могут помочь сделать процесс перемещения валуна (обучение человека) быстрее.

Отвлечемся от аллегории и попробуем проанализировать, что необходимо учитывать, выстраивая программу тренинга.

Взрослому свойственна критичность, закрытость, страх неудач. В соответствии с теорией ближайшего развития Л. Выготского человек не сможет освоить знания, если между его существующим уровнем и уровнем тренинга более одного шага. Осознание факта несоответствия уровня вгонит обучаемого в депрессию и сделает дальнейший процесс обучения безуспешным. Бывает ситуация, когда для усвоения чего-то нового необходимо кардинально изменить картину мира обучаемого, но его человеческая природа всячески препятствует выходу из зоны комфорта. К примеру, мысль о необходимости проехать по центру Москвы в час пик приведет начинающего водителя в шок и точно также будет чувствовать себя молодой переговорщик, выполняя задания в группе с бывалыми.

Жизненные проблемы. Влияют на человека негативно, но если тренеру удастся показать, как тренинг сможет решить эти жизненные проблемы или хотя бы минимизировать, то получится еще один плюс к мотивации. Например, у ученика не хватает время на личную жизнь, потому что тот часто остается на работе. Осталось лишь убедить его в том, что вы поможете ему работать эффективнее и необходимость сверхурочных отпадет сама собой.

Не все люди предпочитают обучаться одинаково. «Активисты» предпочитают все пробовать самостоятельно и не любят теорию, «Мыслители» пытаются получить полную информацию обо всем и лишь потом что-либо делать самому. «Теоретикам» подавай четкий алгоритм действий и логичную последовательность, а «Прагматики» не откажутся получить от тренера готовый работающий инструмент, решающий конкретные задачи в их жизни. Предложенный на тренинге кейс или игру на отработку навыков оценят «Активисты», «Мыслители» будут отлично себя чувствовать при отработке сложных заданий и станут «мозговым центром» своей группы. Если необходимо будет сделать глубокий вывод или сформулировать правило или алгоритм, то с этим лучше всего справятся «Теоретики», а «Прагматики» будут благодарны за подаренный шаблон для решения какой-либо рабочей задачи. Предусмотрев активности под каждый тип обучающихся, вы сделаете тренинг интересным и эффективным. Пусть работающие члены группы взаимодополняют друг друга, это выделит достоинства каждого и создаст условие для самореализации, к которой стремится каждый член группы.

Как правило, у людей преобладает один из двух типов восприятия: рациональное или эмоциональное. Обладатели первого верят в факты, в то время как второй тип доверяет эмоциям. Таким же образом воспринимается и личность бизнес-тренера. Первая группа обращает внимание на логичность и востребованность материала и делает вывод о том, хорош ли бизнес-тренер или нет, а вторая группа составляет мнение о бизнес-тренере и переносит его на весь процесс тренинга. Сделав тренинг более эмоциональным, можно оставить позитивное впечатление не только у представителей второй группы, состоящей в основном из женщин, но и вызвать интерес у первой, в основном состоящей из мужчин.

Общеизвестный факт, что обычно после стандартного двухдневного обучения в лучшем случае только 15-20% участников кардинально меняют свое рабочее поведение с учетом полученных знаний.

Обычно это происходит по следующим причинам:

Во-первых, у человека нет цели перемен, он не видит ценности в обучении, его внутренние и внешние мотивы недостаточно сильны, чтобы заставить совершить изменения. При подготовке к обучению важно уделить внимание определению проблем и осознанию их будущими участниками, создание мотивов к изменению со стороны руководства компании обучаемых.

Во-вторых, человек не обладает необходимым для изменения ресурсом. Часто не хватает времени, чтобы отработать какой-либо навык, в результате работник возвращается к старой технологии.  Необходимо договориться с руководством компании, чтобы слегка уменьшить нагрузку на работников, прошедших обучение и создать условия и мотивацию для отработки нового.

В-третьих, материал, изучаемый на тренинге, не входит в зону ближайшего развития человека. Обучаемый может сделать за один раз лишь один шаг вперед, если изучаемые методы слишком для него сложны либо не до конца освоены, они не будут применяться. Необходимо разбивать сложное на куски и осваивать поэтапно.

У обучающихся нет системного подхода к обучению. Часто чтобы изменить поведение человека, нужно изменить саму личность. Обучение нужно проводить регулярно, опираясь на уже достигнутые результаты и новые цели.

Большое внутренне сопротивление переменам, это проявляется в следующих психологических механизмах:

Отрицание – человек плохо воспринимает то, что не укладывается в его картину мира.

Рационализация – человек пытается делать как проще, а не как правильно.

Вытеснение –если обучение связано с психологическим дискомфортом, то оно быстро забудется.

Другими словами, обучаемый как в басне «Лиса и виноград» находит для себя оправдание чтобы не лезть за виноградом в том, что виноград еще незрелый. Преодолеть психологическую защиту нельзя, это может вызвать конфронтацию. В процессе тренинга необходимо показывать вопрос с разных сторон, модифицируя картину мира обучаемого.

Подводя итоги, можно сделать вывод, что тренер должен обязательно заранее изучить свою аудиторию и скорректировать тренинг в зависимости от особенностей группы. Не сделавший это, подобен военноначальнику, ведущему свой отряд в бой по болоту без предварительной разведки. Успех мероприятия может быть достигнут только ценой невероятно больших усилий.

 

Список литературы:

  1. Булганина С. В., Лебедева Т. Е. Моделирование системы внутрифирменного обучения персонала сервисной организации и опыт ее реализации // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 2-2. - С. 313. - URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=21858 (дата обращения: 13.12.2020).
  2. Вачков И. В. Основы технологии группового тренинга. - М: Ось-89, 1999. - 176 с.
  3. Григорьев, Д. А. Бизнес-тренинг: как это делается. М: Манн, Иванов и Фербер (МИФ), 2014. - 310 с.
  4. Дауни Майлз Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей. М: Манн, Иванов и Фербер (МИФ), 2014. - 250 с.
  5. Каткова О. В., Лебедева Т. Е., Фокина Т. А. Инновационные методы обучения специалиста сферы сервиса // Вестн. Мининского ун-та. - 2013. - № 2 (2). - С. 13.

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом