Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 1(129)

Рубрика журнала: Экономика

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4, скачать журнал часть 5

Библиографическое описание:
Пожарских Д.А. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РФ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2021. № 1(129). URL: https://sibac.info/journal/student/129/199689 (дата обращения: 08.12.2021).

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РФ

Пожарских Дарья Алексеевна

студент 2 курса, Таможенное дело, кафедра социальных технологий и государственной службы, Институт экономики и управления, Белгородский государственный национальный исследовательский университет,

РФ, г. Белгород

Научный руководитель Заливанский Борис Васильевич

доц. кафедры социальных технологий и государственной службы, Белгородский государственный национальный исследовательский университет,

РФ, г. Белгород

FORMATION OF THE HUMAN RESOURCES OF THE STATE CIVIL SERVICE OF THE RF

 

Daria Pozharskikh

2nd year student, Customs, Department of Social Technologies and Public Service, Institute of Economics and Management, Belgorod State National Research University,

Russia, Belgorod

Boris Zalivansky

Research Supervisor, Associate Professor of the Department of Social Technologies and Public Administration, Belgorod State National Research University,

Russia, Belgorod

 

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассматривается понятие «карьера» и «управление карьерой». Отмечены этапы развития карьеры государственного служащего.

ABSTRACT

This article discusses the concept of "career" and "career management". The stages of development of a civil servant's career are marked.

 

Ключевые слова: управление карьерой, государственный гражданский служащий, квалификация, служебный рост, профессиональное образование.

Keywords: career management, civil servant, qualifications, career development, professional education.

 

В последнее время термин «карьера» начинает приобретать все более важное значение. Российские государственные служащие понимают, что процесс карьерного продвижения подлежит точному прогнозированию и управлению.

В нашем понимании "карьера" - это развитие личности на различных этапах жизни. Государственный гражданский служащий не является исключением. Государственные организации очень заинтересованы в карьерном росте своих сотрудников. Ведь при развитии сотрудников развивается и сама организация. Одной из ключевых функций управления персоналом является управление карьерой, она включает в себя планирование и развитие карьеры.

Управление карьерой - комлекс мер по организации, планированию, мотивации и мониторинга служебного роста сотрудника.     Если обратиться к классикам, то можно увидеть, как они понимали значение слова "карьера".  М. Вебер называл карьерой постепенный, рациональный процесс перемещения работников по предприятиям, отраслям экономики или по уровням иерархии одной организации. Он описывал трудовую карьеру государственных служащих как особый процесс продвижения в иерархической системе организаций и предприятий и характеризовал ее при этом одновременно как рациональное поведение и как часть социальной мобильности.

Развитие карьеры государственного гражданского служащего направлено на поддержание и повышение уровня квалификации, требуемого для надлежащего выполнения своих должностных обязанностей, и включает дополнительное профессиональное образование и другие мероприятия по развитию карьерного продвижения.

Важнейшей мерой по обеспечению возможностей для карьерного роста сотрудников является проведение конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы и проведение квалификационных испытаний. Кадровый резерв – это эффективное средство формирования кадрового состава.

Недостаточная квалификация, проблемы корпоративной культуры, недостаток финансовых ресурсов государственной организации, которые ограничивают возможности для применения материального стимулирования труда служащего, недостаточная прозрачность системы продвижения государственного гражданского служащего на вышестоящую должность имеют влияние на управление карьерой.

Развитие карьеры государственного служащего - это определенный процесс управления, состоящий из 4 этапов: планирования, организации, мотивации и контроля.

Планирование карьеры необходимо для постоянного развивития эффективной деятельности кадрового состава и механизма его управления. Организация карьеры основывается на базе конкретной модели, выделяют три наиболее известные модели: модель жизненных циклов, организационно-ориентированная модель, личностно-ориентированная модель. Мотивация в системе государственной службы может носить только нематериальный характер: благодарность, поздравления, организация дополнительного образования. Контроля карьерного развития. Государственный гражданский служащий выступает в роли организатора, выбирая наиболее акктуальную стратегию, ставит и решает профессиональные задачи.

Сегодня государственные служащие сталкивается с рядом проблем, которые не позволяют им развить свой потенциал, так как обучение и переподготовка требуют отвлечения сотрудника от выполнения своих обязанностей. Это приводит к возникновению внутренних противоречий: необходимости дополнительного образования и различных предубеждений по этому поводу, например, негативное отношению коллег, особенно руководителя. Разрешение данного противоречия будет являться одним из определяющих факторов в становлении и развитии карьеры государственного служащего.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что:

Управление карьерой предполагает преданность государственного гражданского служащего интересам органа власти, а также увеличение роста производительности и качества труда. Наиболее значимыми мероприятиями, обеспечивающими возможности для служебного роста служащих, является проведение конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы и квалификационный экзамен. Влияние на управление карьерой оказывает и недостаточная квалификация государственных служащих, проблемы корпоративной культуры, низкая престижность государства в качестве работодателя, недостаток финансовых ресурсов государственной организации.

 

Список литературы:

  1. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон от 27.07.2004 №79-ФЗ // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Российское законодательство (Версия Проф)».
  2. Байканова, М. Г. Правовой статус международных гражданских служащих [Текст] / М. Г. Байканова. - Владимир: Прогресс, 2014. – 83 с.
  3. Бахарев, В. В. Служебная карьера в восприятии и оценке государственных служащих региона [Текст] / В. В. Бахарев // Известия ВУЗов. Общественные науки. – 2016. - № 2 (26). – С. 72-83.
  4. Ганихина, Д. Ю. Оценка профессиональной компетентности государственных гражданских служащих [Текст] / Д. Ю. Ганихина // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – №9. – С. 72-83.
  5. Иванкина, Т. А. Управление карьерой государственных гражданских служащих [Текст] / Т. А. Иванкина // Трудовое право. – 2018. - № 3. – С. 24-27.
  6. Сотникова, С. И. Управление персоналом: деловая карьера [Текст] / С. И. Сотникова. - Москва: ИЦ РИОР, 2018. - 328 с.

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом