ПОВЫШЕНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПОЛИГОНЕ СВЕРДЛОВСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ С ПРИМЕНЕНИЕМ ГИБКОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена вопросам эффективного использования рабочего времени с применением гибкого режима. Автор раскрывает возможности установления гибкого режима рабочего времени, в обеспечении оптимального баланса времени труда и отдыха. Особое внимание обращается на правовую основу и материальную базу.

Ключевые слова: мотивация, гибкий режим работы, оптимальный баланс времени труда и отдыха.

Мотивированный персонал в организации это один из самых важных факторов эффективности организации, и, наоборот, если есть неудовлетворенные работники – это будет являться причиной его неэффективности.

Поэтому в организации необходимо поставить правильные цели и предметы работы, при этом основной задачей любого руководителя будет, является организация трудового процесса, а именно мотивирование сотрудников. Трудовая деятельность каждого работника, чьи потребности учитывают и удовлетворяют, будет отличаться значительным качеством, будет ответственным за результат, самостоятельно принимать решения. Удачно функционирующая система мотивации приведет к снижению текучести кадров, повышению профессионализма сотрудников, высокой производительности работников.

Для каждого работника, наиболее значимыми мотивами труда, будет являться материальные, но к сожалению, не всегда возможности организации позволяют. При этом талантливый руководитель сможет замотивировать подчиненных работать максимально эффективно, используя разнообразные инструменты для побуждения работников к эффективной работе. При этом потребности работников должны соотноситься с возможностями организации. Если в организации нет возможности поднять заработную плату, руководитель может мотивировать работников удобным режимом работы, это вполне может компенсировать работнику некоторые условия труда, и это будет являться нематериальной мотивацией. Руководитель, учитывая интересы работников сможет грамотно управлять процессом, прогнозировать профессиональную направленность поведения и рационально распоряжаться человеческими ресурсами, разглядеть в работнике потенциал. [1]

Система оплаты труда в организации должна обеспечить работникам желаемый уровень дохода, регулировать спрос и предложение рабочей силы по организациям, отраслям экономики, регионам и отвечать принципам, таким как: правильность распределения обязанностей, недопущение несправедливости, дифференцированный подход, своевременность выплаты, а именно установления стимулирующих надбавок.

Экономическую мотивацию, можно рассмотреть, как мотивацию «свободным временем». Например, в таких проявлениях как, предоставление отгулов за раннее отработанное время, неполный режим работы либо сокращенный рабочий день, варианты дистанционной (удаленной) работы, гибкий график работы, что позволит работнику дополнительно заниматься подработкой на другом рабочем месте. И иметь дополнительный заработок.

Финансовых вложений, со стороны организации, не требуется при установлении гибкого режима работы, а позволит систематизировать рабочий процесс. И поднять удовлетворенность в коллективе. Это можно достигнуть путем установления баланса между работой и личной жизнью работника. У работника появляется возможность спланировать свой рабочий процесс, а также оставить время на личные потребности: провести выходные с семьей, либо, как говорилось выше, дополнительно заняться саморазвитием либо подработкой. Гибкие режимы рабочего времени являются формой организации рабочего времени. Для определенных работников, при установлении гибкого режима работы необходимо регулирование общей продолжительности рабочего дня, недели, месяца, квартала, года в соответствии с соблюдением общей нормы рабочего времени. К гибким режимам рабочего времени в законодательстве относится такие виды, как: гибкий рабочий год, неполную рабочую неделю, гибкие графики рабочего времени, дистанционная (удаленная) работа.

Данный режим позволит проводить больше времени в привычной социальной среде (находится с семьей), иметь любое местоположение, при дистанционной (удалённой) работе, устанавливать начало и окончание работы в соответствии с потребностями работника, и не во вред организации и трудовому процессу, нередко имеет преимущественное значение, чем высокая заработная плата или престижная должность в организации.

Следуя трудовому законодательству, работником должна быть обеспечена выработка общего количества смен на протяжении определенного периода учета (дня, недели, месяца, квартала, года). Положения ст. 104 Трудового кодекса РФ определяют учет общего выработанного рабочего времени как суммарный учет. Тип учета является одним из важнейших элементов, определяющих график работы при гибком режиме. [2]

Одним из составляющих режима гибкого рабочего времени является гибкий график работы. Гибкий режим работы может устанавливаться как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности, как по личные заявления работников, так и по инициативе работодателя. Может устанавливаться на определенный срок (месяц, квартал, год) так и не неопределённый срок по инициативе работодателя. Установление гибкого рабочего времени уже работающему работнику, как правило, оформляется приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору. (по личным заявлениям). В данном случае, у работника сохраняется заработная плата, социальные гарантии, и начисления трудового стажа. В трудовую книжку не вносится указания о режиме работы.

При установлении режима, необходима понимать, что максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы организации или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для отдыха и питания) допускается в пределах 12 часов. Данное правило, необходимо прописывать в Правилах внутреннего трудового распорядка в организации. Так, в зависимости от выбранного учетного периода продолжительность отрабатывается в течение дня, или в течение рабочей недели, или в течение месяца, квартала, года. Варианты режима гибкого рабочего времени ограничиваются лишь удобством для организации и работников. Нецелесообразно применение режима гибкого рабочего времени в непрерывных производствах и там, где процесс работы строго технологичен, основой более рационального использования времени и преодоления его потерь является нормирование, то есть определение норм и нормативов его расходования. Законом установлены категории работников, которые могут работать в условиях неполного рабочего времени, в таких случаях норма гибких графиков работы должна быть откорректирована с учетом фактически установленной. [3]

Постоянно развивающаяся сфера социально-трудовых отношений требует пересмотра «традиционных подходов» к организации трудового процесса в целом и к рабочему времени в частности. Все большую популярность в наше время, приобретает гибкий режим работы. 2020 год показал, что работа в условиях неблагоприятной эпидемиологической обстановки, возможна в условиях дистанционной работы с применением гибкого режима, без нанесения вреда работникам и организации.

Список литературы:

1. Рекомендации по применению режима гибкого рабочего времени и дистанционной работы, направленными письмом заместителя генерального директора Д.С. Шаханова от 01.10.2018 № исх -18659.
2. Трудовой Кодекс РФ.
3. Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее время (КонсультантПлюс).