ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ АВТОМАТИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В БАНКОВСКОМ СЕКТОРЕ

ECONOMIC EFFICIENCY OF AUTOMATION OF THE PERSONNEL RESERVE MANAGEMENT SYSTEM IN THE BANKING SECTOR

Kristina Divak

Master's degree in sociology and management Moscow Automobile And Road Transport State Technical University,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена экономической эффективности системы управления кадровым резервом. Цель статьи исследовать модель расчета экономического эффекта от внедрения автоматизированной системы управления кадровым резервом. В статье рассматриваются статьи расходов по программе автоматизации и показатели, по которым будет достигнута экономия в связи с внедрением автоматизированной программы управления кадровым резервом в банковском секторе.

ABSTRACT

The article is devoted to the economic efficiency of the personnel reserve management system. The purpose of the article is to study the model for calculating the economic effect of implementing an automated personnel reserve management system. The article discusses the cost items for the automation program and the indicators for which savings will be achieved due to the introduction of an automated program for managing the personnel reserve in the banking sector.

Ключевые слова: кадровый резерв, экономика, эффективность, банковский сектор, подбор, обучение, текучесть персонала.

Keywords: personnel reserve, economics, efficiency, banking sector, recruitment, training, staff turnover.

В рыночных отношениях важно быть эффективными и принимать верные управленческие решения. Особое внимание необходимо уделять оценке эффективности работы с персоналом. Для российских компаний основной проблемой является то, что кадровый резерв существует лишь формально. В период экономического спада, наблюдаемого сегодня, для многих компаний значимость формирования кадрового резерва может уйти на второй план, но данную ситуацию нельзя оценивать положительно [1, с. 459].

Эффективность относится к главнейшим понятиям теории управления экономическими системами. В практической деятельности эффективность часто применяется как синоним успешности, результативности, конкурентоспособности. Новизна расчета эффективности системы кадрового резерва заключается в том, что рассчитывается автоматизированная программа управления системы кадрового резерва в банковском секторе. В связи с высокой конкурентной средой в банковской сфере при типовой структуре банковских продуктов основной аспект, который отличает один банк от другого, заключается в автоматизации процессов. Автоматизация является основным конкурентным преимуществом, позволяющим быть эффективным и успешным предприятием.

Формирование эффективной системы развития кадрового резерва дает возможность раскрыть высокий профессиональный потенциал работников, а также организованно готовить их к замещению вакантных должностей, непрерывно повышения уровень их компетентности, при этом замещение должностей происходит планово, что обеспечивает преемственность управления и безболезненную схему поколений.

Можно сказать, что кадровый резерв – мощнейший ресурс в руках кадрового менеджмента банковского сектора. Суть кадрового резерва состоит в системной поэтапной работе по отбору, обучению, оценке и продвижению работников, направленная на прирост потенциала кадрового состава организации и реализацию индивидуальных способностей работников [2, с. 8].

Возможные риски при формировании кадрового резерва для работодателя и резервиста отражены в Таблице 1. Необходимо не только ставить задачу формирования кадрового резерва, но и предусматривать возможные риски, вовремя минимизировать их.

Таблица 1.

Возможные риски при формировании кадрового резерва

Рассмотрим методологию расчета расходов на внедрение автоматизированной программы управления кадровым резервом в банковском секторе.

Для проведения аудита сотрудников, которые претендуют на вступление в кадровый резерв и состоящих на текущий момент в кадровом резерве, для запуска проекта по формированию и/или совершенствованию кадрового резерва необходимо два сотрудника Отдела персонала. Расчет затрат будет рассчитываться от Средней заработной платы сотрудника Отдела персонала. Планируемая продолжительность проекта – 2 месяца. Так как нет необходимости привлекать на два месяца внешних сотрудников Отдела персонала, предлагается заключить дополнительное соглашение на ведение проекта штатным специалистам с доплатой 25% от текущего оклада. Таким образом, затраты на HR специалистов составят

Ср ЗПСОП * 2 шт.ед. * 2 мес. * 25% = ОТСОП,                                                  (1)

где

Ср ЗПСОП – средняя заработная плата сотрудника Отдела персонала,

ОТСОП – оплата труда по проекту сотрудника Отдела персонала,

шт. ед. – штатная единица.

По аналогии посчитаем затраты на IT специалиста, которые сможет автоматизировать, протестировать и первое время сопровождать программу кадрового резерва. В расчете будет использовать Среднюю заработную плату IT специалиста в банке. Для реализации проекта достаточно одной штатной единицы. Таким образом,

Ср ЗПIT * 1 шт. ед. * 2 мес. * 25% = ОТIT,                                                     (2)

где

Ср ЗПIT – средняя заработная плата сотрудника IT отдела,

ОТIT – оплата труда по проекту сотрудника IT отдела.

Для успешного прохождения резервистами собеседований на вакантные должности их компетенции должны соответствовать требованиям компании. Соответственно необходимо обучение сотрудников для соответствия требованиям компании.

Необходимо рассчитать процент занимаемых вакантных должностей резервистами и сравнить его с Бенчмаркингом по анализируемой отрасли.

Если показатель Бенчмаркинга выше данных, полученных при анализе компании, то как минимум необходимо достигнуть рыночный показатель.

Стоимость обучения резервиста должна соответствовать политике компании и будет зависеть от того, возможно ли провести обучение собственными учебными центрами или специалистами.

Затраты на организацию программы кадрового резерва нивелируются экономическим доходом, получаемым от эффективной работы профессионального и мотивированного сотрудника. Не всегда экономически оправданы затраты на поиск и постоянное обучение новых «внешних» работников, при условии текучести кадров и снижения мотивации.

Кадровый резерв обеспечивает организации множество преимуществ, а именно:

• позволяет сэкономить огромное количество времени на поиск необходимых сотрудников, т.к., если в организации открывается вакантное место, которое нужно срочно заполнить, то при наличии кадрового резерва проблема решается автоматически;
• своевременно подготовить перспективных сотрудников к переходу на новую высшую должность, а также мотивировать сотрудников (в случае, когда сотрудник компании знает, что его готовят к повышению, он уверен в своем будущем в этой организации, прилагает большие усилия в работе и постоянно повышает уровень своей квалификации).

Расчет экономической эффективности программы формирования кадрового резерва проведем на основе экономии по следующим показателям:

1. Экономия на подбор персонала.

Стоимость подбора на 1 сотрудника в среднем будет зависеть от способа подбора – внешнего поиска через специальные агентства или собственными силами, с учетом тех или иных информационных ресурсов.

Если увеличить процент приема сотрудников из кадрового резерва, а не внешних кандидатов, это позволит сэкономить на расходах на подбор персонала.

Сотрудники из числа кадрового резерва всегда имеют большие преимущества по сравнению с руководителями, принимаемыми по системам внешнего найма: они знают специфику организации и работы в ней; имеют незаменимый опыт с низших уровней до уровней более высокой квалификации; знают особенности выполняемых трудовых функций и условий работы; адаптированы, разделяют ценности организации.

Наличие кадрового резерва разрешает заранее на плановой основе, по научно и практически доказанной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, оперативно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, целесообразно их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Экономический эффект будет проявляться в сокращении объема управленческих работ за счет экономии времени на подбор новых сотрудников.

2. Экономии за счет снижения процента текучести персонала. Снижение текучести персонала позволит снизить затраты на подбор персонала.

3. Экономия рабочего времени сотрудника кадровой службы на прием сотрудников. Среднее время приема 1 сотрудника – от двух часов до одного дня. При сокращении текучести персонала сотрудников за счет системы управления кадровым резервом можно рассчитать снижение временных затрат сотрудника отдела кадров.

Время приема нового сотрудника * Кол-во принятых шт. ед. = Кол-во часов на прием новых сотрудников.

Стоимость одного часа сотрудника кадровой службы рассчитывается от средней заработной платы

СрЗПскс / 4 недели/ 40 часов = Стоимость часа сотрудника кадровой службы (3)

где,

СрЗПскс – средняя заработная плата сотрудника кадровой службы.

Таким образом экономия составит

Кол-во часов на прием новых сотрудников * Стоимость часа сотрудником кадровой службы = Сумма затрат на прием сотрудников.(4)

4. Повышение мотивации сотрудников увеличит доходность на 1 сотрудника и позволит выйти на увеличение показателя чистой прибыли в последующих периодах.

Расчет эффекта от предлагаемых мероприятий рассчитывается по следующей формуле:

Экономический эффект = Экономия от предлагаемых мероприятий – Расходы на реализацию мероприятий              (5)

Подводя итог, можно отметить, что банковский сектор наиболее уязвим в текущих рыночных условиях. Предлагаемые мероприятия позволят сократить расходы на персонал, а также создадут положительный социальный эффект для банка.

Список литературы:

1. Абдурахманова Э.Э. Институциональные ограничения формирования кадрового резерва организаций // Теории и проблемы политических исследований. 2017. №6. С. 458 – 465.
2. Кузнецова М.Е. Анализ и оценка эффективности формирования кадрового резерва в банке // Интернет-журнал «Науковедение». 2017. Том 9, №2 с. 1-16. Режим доступа: https://naukovedenie.ru/PDF/24EVN217.pdf (доступ свободный)
3. Курбанов А.Х., Крон Л.А. Сопротивление персонала организации внедрению управленческих инноваций: причины, проблемы и пути решения // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2013. №8. С. 22-25
4. Персань Н.В. Основные проблемы управления кадровым резервом в организации // Молодой ученый. 2015. №22. С. 462 – 464.
5. Тихомирова И. Почему кадровый резерв не всегда эффективен // Forbes. 2018. Режим доступа: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/368933-pochemu-kadrovyy-rezerv-ne-vsegda-effektiven