АУДИТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ИНСТРУМЕНТ ДИАГНОСТИКИ

PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM AUDIT AS A DIAGNOSTIC TOOL

Ekaterina Lukinykh

master student of the Department of Labor Economics and Personnel Management, Ural State Economic University,

Russia, Yekaterinburg

Svetlana Dolzhenko

scientific director, сand. econom. sciences, associate professor, Ural State Economic University,

Russia, Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

Исследование направлено на совершенствование терминологии в таком процессе как аудит в сфере управления персоналом. В статье проанализированы формулировки разных авторов понятий, схожих с понятием «аудит системы управления персоналом». Из всего перечня выявлена формулировка, которая наиболее полно раскрывает данное понятие. Целью статьи было доказательство того, что аудит системы управления персоналом один из информативных методов диагностики проблем компании, для того чтобы эффективно преодолеть их.

ABSTRACT

The study is aimed at improving terminology in such a process as audit in the field of personnel management. The article analyzes the formulations of different authors of concepts similar to the concept of “audit of the personnel management system”. From the entire list, a wording was identified that most fully reveals this concept. The purpose of the article was to prove that the audit of the personnel management system is one of the informative methods for diagnosing company problems in order to effectively overcome them.

Ключевые слова: аудит, персонал, кадровый аудит, аудит персонала, аудит трудовых ресурсов, система управления персоналом, диагностика.

Keywords: audit, staff, personnel, personnel audit, personnel audit, audit of labor resources, personnel management system, diagnostics.

В каждой организации есть персонал, одно без другого не может быть. Таким образом, в каждой организации есть система управления персоналом, даже если многие об этом даже не догадываются. Перед каждым собственником стает вопрос: «Как работать с персоналом, чтобы он приносил прибыль?» Он берет себе в помощь специалиста по управлению персоналом, чтобы тот «наладил процесс». Специалисту в свою очередь нужен инструментарий для того чтобы, во-первых, продиагностировать уже имеющеюся материал, проанализировать его и сделать заключение, для того чтобы оно было точкой опоры для дальнейших изменений. Во-вторых, методы для того, чтобы эти изменения воплотить. С одной стороны специалисты по управлению персоналом осознают значимость аудита, с другой они не имеют методологических ресурсов для системного анализа системы управления персоналом. Ситуацию усугубляет отсутствие федеральной, тем более региональной законодательной базы, включающей стандартизированные критерии этого процесса.

Целью данной статьи является доказательство того, что аудит системы управления персоналом один из валидных методов диагностики проблем, для того чтобы эффективно преодолеть их.

В настоящее время авторы используют разные понятия: аудит персонала, кадровый аудит, социально-трудовой аудит, аудит трудовых ресурсов, аудит в кадровой сфере и т.д. Поэтому в процессе анализа существующих подходов к определению понятия “аудит системы управления персонала” нами было анализированы разные определения, которые связаны с данным термином. Теоретическая разработка по проблеме аудита системы управления персонала находится на недостаточном уровне (основное внимание уделяется финансовому и управленческому аудиту).  Согласно Федеральному закону от 30.12.2008 № 307-ФЗ (ред. от 23.04.2018) "Об аудиторской деятельности" аудит представляет собой «независимую проверку бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемого лица в целях выражения мнения о достоверности такой отчетности» [12]. Нам такой подход неинтересен так как тема нашего исследования не лежит в плоскости бухгалтерского учета и идея того, что аудит это метод отчетности идет в разрез к теме статьи.

Не смотря на недостаточную изученность данной темы, однако в литературе имеется существенное количество научных работ, посвященных аудиту системы управления персоналом.

В работах Р.П. Колосовой и Г.Г. Меликьяна аудит персонала определяется как «периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений» [8] Данный подход рассматривает аудит персонала шире, чем «аудит в кадровой сфере».

Р.П. Колосова и Г.Г. Меликьян считают, что «аудит позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности организации по управлению персоналом, по регламентации трудовых отношений и законов, правил и методик, определяющих эту деятельность» [8]

Они рассматривают аудит в трудовой сфере в трех основных аспектах:

1. Организационно-технологическом;
2. Социально-психологическом;
3. Экономическом;

По их мнению, «аудит позволяет повысить прибыльность предприятия за счет выявления резервов организации внутрифирменных социально-трудовых отношений» [8]

Как у любого подхода у этого также есть достоинства и недостатки. Достоинством является оценка деятельностных показателей организации, характеризующих деятельность организации труда, трудового потенциала и регламентации трудовых отношений. Недостатком является отсутствие комплексного подхода к оценке системы управления персоналом, отсутствие оценки рисков и недостаточность показателей для оценки системы управления персоналом. Также в их подходе аудит рассматривается с точки зрения общего аудита и не учитывает особенности сферы управления персоналом.

Еще один подход представлен О.Б. Прокопенко, который считает, что «аудит персонала представляет собой системную форму (метод) осуществления диагностического исследования деятельности» [18] Он призывает рассматривать аудит как «единственный инструмент для улучшения функционирования персонала и совершенствования работы самой организации в целом»[18] О.Б. Прокопенко  считает, что проводить аудит персонала нужно непосредственно для эффективности самого процесса управления персоналом и при этом рассматривать как внутриорганизационные вопросы, так и делать упор на кадровый потенциал. Недостатком этого подхода можно считать отсутствие методов, показателей и мероприятий по аудиту персонала.

А.Я. Кибанов даёт расширенное определение аудита персонала «система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем и возможные пути их решения или снижения их негативного воздействия»[9]

Е.А. Васильева в своей статье «Аудит трудовых ресурсов как диагностический инструмент в системе управления предприятием» считает, что «аудит протекает в виде анализа системы социально-трудовых показателей, оценивает деятельность службы управления человеческими ресурсами организации в целом». Нам очень близок подход, что аудит, это диагностический инструмент, но в данной статье аудит оценивает только деятельность службы у правления персоналом, это узконаправлено и не соответствует нашему подходу.

В.Н. Черепанова, О.В. Устинова в своей статье «Комплексный аудит как функция управления персоналом» считают, что «Аудит персонала – экспертиза соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработка на этой основе программы организационных изменений. Цель аудита персонала – повышение эффективности функционирования системы управления персоналом организации. Также они сделали вывод о том, что «аудит персонала – это периодически проводимая экспертиза системы управления персоналом, включающая комплекс мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации по использованию трудового потенциала и регулированию социально-трудовых отношений». Мы согласны с тем, что система управления персоналом должна соответствовать стратегии развития организации, также мы поддерживаем идею о том, что аудит системы управления персоналом это не одноразовое мероприятие, а периодически проводимая экспертиза. На сегодняшний день все очень быстро меняется и чтобы «не упустить момент» мы считаем, что аудит системы управления персоналом нужно проводить раз в три года.

Г.И. Сидунова, М.Ю. Кондауров в своей статье «Кадровый аудит как инструмент реструктуризации кадрового потенциала предприятия» дают следующее понятие: «Аудит персонала – это определение, оценка личностного потенциала сотрудников, их соответствия корпоративной культуре и ценностям компании». По их мнению, аудит «включает аудит персонала и частично аудит знаний, а также аудит деятельности кадровых структур». Данный подход имеет место быть, если организации очень важно, чтобы их сотрудники соответствовали внутренним критериям, которая установила компания.

А. Л. Жуков, Д. В. Хабарова в своей книге «Аудит человеческих ресурсов организации» считают, что «аудит человеческих ресурсов – это системный процесс получения и обобщения объективных данных по привлечению, использованию и развитию персонала, оценке их соответствия правовым нормам и критериям социальной и экономической эффективности, определения направлений совершенствования системы управления персоналом». Под этим они подразумевают то, что кадровая политика должна соответствовать требования законодательства и стратегии предприятия, а также они предлагают оценивать такие показатели как: соответствие плановой численности производственной программе, качественный и количественный состав работников, стабильность занятости персонала и др. Такой подход безусловно имеет место быть, но нам он кажется поверхностным.

А.И. Селина считает, что «аудит системы управления персоналом – это комплексное всестороннее исследование системы управления персоналом на уровне высшего руководства, службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом, а также разработку рекомендаций по ее совершенствованию». [14] Это определение она сформулировала в своей работе «Организационно-методические аспекты аудита системы управления персоналом предприятий». На наш взгляд оно самое точное, отражает полноту аудита системы управления персонала и рассматривает его комплексно, с трех сторон. Поэтому из всего перечня терминологии, которые указаны выше предлагается закрепить этот термин для обозначения данного процесса.

Схематично аудит системы управления персоналом (СУП) можно изобразить так Рисунок 1:

Рисунок 1. Схема аудита системы управления персоналом [5]

Почему мы считаем, что аудит системы управления персоналом метод диагностики, а не отчетности? Термин, к которому мы пришли в процессе анализа литературы, отражает широту и комплексность данного процесса. С помощью него можно проанализировать не только систему управления персоналом, а полностью предприятие и, например, выявить проблемы или слабые стороны на уровне линейного или высшего руководства. Потому что не всё сконцентрировано только лишь на отделе персонала как принято считать. Отдел персонала, это связующее звено всего предприятия. Оно призвано работать с персоналом и не может быть так, что существующие на предприятии проблемы можно решить только в одном отделе.

Анализ литературы показал, что на данный момент нет точной и единой формулировки термина аудита в системе управления персоналом. Разные авторы называют этот процесс по-разному и вкладывают свой смысл в это понятие. Видимо из-за специфики предприятий кому то важны, чтобы сотрудники соответствовали культуре и ценностям компании, другим важны только социально-трудовые показатели персонала, кто то рассматривает аудит в виде консультационной поддержки.

Термин, предложенный А.И. Селиной наиболее полно отражает данный процесс. Если его придерживаться, то можно понять, что аудит системы управления персоналом – эффективный диагностический метод, с помощью которого можно выявить проблемы на нескольких уровнях. Осознание того, что проблемы можно и нужно решать комплексно на всех уровнях, может повысить качество управления в условиях современной ограниченной рациональности.

Список литературы:

1. Васильева Е.А. Аудит трудовых ресурсов как диагностический инструмент в системе управления предприятием [Электронный ресурс]/ Е.А. Васильева. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/audit-trudovyh-resursov-kak-diagnosticheskiy-instrument-v-sisteme-upravleniya-predpriyatiem (дата обращения: 12.09.2020)
2. Жуков А.Л., Хабарова Д.В. Аудит человеческих ресурсов организации [Электронный ресурс] / А.Л. Жуков, Д. В. Хабарова – Режим доступа: https://books.google.ru/books?hl=ru&lr=&id=EMaIDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA5&dq=%D0%96%D1%83%D0%BA%D0%BE%D0%B2+%D0%90.%D0%9B.,+%D0%A5%D0%B0%D0%B1%D0%B0%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0+%D0%94.%D0%92.+&ots=TrRFQMD6l7&sig=a05Bwi5PNYYoQ2TwQDC3EGPoclw&redir_esc=y#v=onepage&q=%D0%96%D1%83%D0%BA%D0%BE%D0%B2%20%D0%90.%D0%9B.%2C%20%D0%A5%D0%B0%D0%B1%D0%B0%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%20%D0%94.%D0%92.&f=false (дата обращения: 11.09.2020)
3. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения :Учеб.-метод. пособие (практикум)/Под ред. Р.П. Колосовой,Г.Г. Меликьяна.-М.:ТЕИС:Экон. фак. МГУ, 2004.- 458 с.
4. Кибанов А. Я. Управление персоналом : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки "Менеджмент", "Государственное и муниципальное управление", "Управление персоналом"- квалификация (степень) "бакалавр"/А.Я. Кибанов [и др.]. - Москва:ИНФРА-М, 2013. – 236 с.
5. Митрофанова Е.А., Софиенко А.В., Управление персоналом: теория и практика: аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал : учебно-практическое пособие / Е. А. Митрофанова, А. В.Софиенко: под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т упр. - Москва : Проспект, 2013. -75 с.
6. Об аудиторский деятельности [Электронный ресурс]: постановление Правительства от 30.12.2008 №307-ФЗ (ред. От 23.04.2018 г.). - Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_83311/5662200f71fec9b8ab1a6e0615896613d3852b5a/ (дата обращения: 13.09.2020)
7. Прокопенко Б.О., Аудит как инструмент совершенствования системы управления персоналом [Электронный ресурс] : диссертация. - Москва, 2002. – 158 с. - Режим доступа: Коллекция РГБ, из локальной сети Челябинской областной универсальной научной библиотеки. (дата обращения: 15.09.2020)
8. Селина А.И. Организационно-методические аспекты аудита системы управления персоналом предприятий [Электронный ресурс]: диссертация. - Москва, 2007.-229с.-Режим доступа : Коллекция РГБ, из локальной сети Челябинской областной универсальной научной библиотеки. (дата обращения: 15.09.2020)
9. Сидунова Г.И., Кондауров М.Ю. Кадровый аудит как инструмент реструктуризации кадрового потенциала предприятия [Электронный ресурс]/ Г.И. Сидунова, М.Ю. Кондауров. – Режим доступа: http://grani.vspu.ru/files/publics/1327041395.pdf (дата обращения: 11.09.2020)
10. Черепанова В.Н., Устинова О.В. Комплексный аудит как функция управления персоналом [Электронный ресурс]/ В.Н. Черепанова, О.В. Устинова. – Режим доступа: http://www.science-education.ru/pdf/2015/2/724.pdf (дата обращения: 12.09.2020)