ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ПРЕДПРИЯТИИ

FORMATION OF THE PERSONNEL RESERVE AT THE ENTERPRISE

Artem V. Sleptsov

master's student, Department of Management in the fuel and energy industries», Institute of service and industry management, 

Russia, Tyumen

АННОТАЦИЯ

В тезисах рассмотрены основные аспекты формирования кадрового резерва. Приведено подробное описание этапов формирования кадрового резерва, а также основные проблемы развития и управления кадровым резервом в организации.

ABSTRACT

Theses are considered with the main aspects of the formation and management of human resources. A detailed description of the stages of the formation of the personnel reserve, as well as a number of problems in the formation and management of personnel reserve in the organization is given.

Ключевые слова: кадровый резерв, управление кадровым резервом, персонал, потенциал.

Keywords: personnel reserve, personnel reserve management, personnel, potential.

В современных условиях социально-экономического развития актуальность и практическая значимость формирования кадрового резерва предприятия обусловлены усилением конкурентной борьбы за квалифицированную рабочую силу на рынке труда. Материальная мотивация персонала уже не является основным аргументом для удержания профессионалов. Настоящими причинами увольнения ключевых сотрудников в большинстве случаев является отсутствие возможности карьерного роста, снижение заинтересованности в работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками. Таким образом, руководители предприятий должны своевременно реагировать на изменения во внешней и внутренней средах и формировать кадровый резерв для предотвращения многие проблемы в управлении персоналом.

Целью написания статьи является исследование основных этапов формирования кадрового резерва и выявление основных проблем развития и управления кадровым резервом на предприятии.

Современное экономическое среда - это время скоростных изменений делового мира и глобализации. Каждое предприятие сталкивается с растущей сложностью и разноплановостью задач управления. Стремящиеся приспособиться к новым тенденциям, организации меняют свою стратегию поведения на рынке, организационную культуру и структуру. Происходит процесс развития управления, ориентируется на воспроизведение, закрепления, распространения и практическое применение таких качеств предприятия, как постоянное совершенствование, высокая адаптивность к изменениям, инновационность, ориентация на нововведения, а также поиск, разработку и внедрение прогрессивных идей. Все это непременно находит свое отражение в работе с персоналом, как главным исполнителем стратегических целей и задач предприятия.

Одним из эффективных инструментов корпоративной системы развития персонала является создание кадрового резерва на предприятии. Кадровый резерв - группа заранее обученных и подготовленных специалистов компании, готовых к замещению рабочих мест высокой квалификации [1].

Согласно исследованию, кадровый резерв формируют две трети компаний: 48% делают это давно, 21% сообщили, что с недавних пор у них тоже появилась практика формирования кадрового резерва. Еще 17% полагают вскоре запустить свою программу по развитию кадрового резерва и всего 14% в ближайшее время не планируют заниматься этим вопросом [2]. Значительный процент предприятий, которые формируют кадровый резерв, неудивительно, так как грамотное формирование и управление кадровым резервом несет в себе ряд преимуществ. Среди них можно выделить:

• обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ предприятия в области человеческого капитала в общем и его развития в частности;
• формирование оптимальной структуры персонала, способной обеспечить стратегические цели компании;
• экономия временных, а при правильной подготовке и финансовых ресурсов на поиски, обучение, адаптацию и развития в целом высококвалифицированного и талантливого персонала;
• уменьшение вероятности возникновения кризисных ситуаций, например, в результате ухода из компании высококвалифицированного специалиста.

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Можно выделить следующие этапы формирования кадрового резерва:

Этап 1. Определение ключевых должностей управления составляется на основе детального изучения содержания работ, а также функций, задач, ролей, характерных для соответствующей должности, ее места в организационной структуре и характеру подчинения. Такая характеристика разрабатывается для каждой конкретной должности, существующей в организации. Сбор информации для описания должности осуществляется с помощью таких методов как: анкетирование; интервью; наблюдения. В случае применения в организации компетентностного подхода в работе с персоналом разрабатывается модель компетенций под конкретную должность.

Этап 2. Разработка критериев оценки кандидатов. критерии оценки кандидатов в кадровый резерв должны быть разработаны для каждой должности отдельно. Процедура отбора в резерв должна быть регламентированной, согласованной с процедурами выдвижения и назначения. Требования к претендентам, а именно к их квалификации, знаний, личных качеств, формулируются с учетом специфики их будущих должностей и особенностей организации. В качестве дополнительных условий часто учитывается минимальный общий стаж и требования к опыту работы в качестве линейного руководителя. Иногда бывает необходимо предпринимательская практика. Кроме того, в резерв кадров не направляются лица со слабым здоровьем. Следует отметить, что большинство кандидатов, включенных в кадровый резерв, должны обладать также такими качествами, как: лидерские качества, высокий уровень профессиональной квалификации, инициативность, лояльность к предприятию.

Этап 3. Определение основных требований к резервистам. Согласно теоретическим анализом литературных источников и практического опыта можно выделить следующие основные требования, предъявляемые к будущим резервистов: желание учиться; амбициозность; соответствие корпоративным ценностям и культуре; умение работать в команде; опыт решения нестандартных задач; стрессоустойчивость; нацеленность на результат.

Этап 4, 5. Для того чтобы развитие было эффективным, необходимо сделать его системным [3]. Поэтому индивидуальный план развития составляется для каждого резервиста, как правило, на год, в котором он корректируется и дополняется. Решая задачи по совершенствованию профессиональных компетенций кандидатов в резерв необходимо сформировать в компании общую систему корпоративного обучения и развития сотрудников. Построение данной системы связана со значительными материальными затратами, поэтому кадровая служба должна подходить к этому вопросу обдуманно, максимально учитывая внутренние и внешние факторы. Целесообразно использовать различные формы подготовки резерва кадров: индивидуальная работа под руководством высшего руководства (наставничество), стажировка в должности, краткосрочные семинары, школы и курсы молодых специалистов, обучение в специальных центрах, тематические курсы, участие в совещаниях, конференциях и т.п. Также очень важную роль на данном этапе работ с кадровым резервом играет обратная связь. Для налаживания и поддержания этой связи необходимо с определенной периодичностью устраивать семинары по обмену опытом среди сотрудников, на которых они имеют возможность поделиться полученными знаниями с коллегами.

Этап 6. Проверка знаний и практических навыков резервиста - это не что иное как назначение на конкретную должность [4]. Отбор кандидатов из резерва для непосредственного назначения происходит конфиденциально. Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. На конец года деятельность каждого кандидата в резерв оценивается за прошедший год и принимается решение о сохранении его в составе резерва или об исключении из него.

Несмотря на простоту и понятность такой кадровой технологии как кадровый резерв, многие организации сталкиваются с рядом проблем при формировании и управлении данной технологии. Чаще всего проблемы, связанные с кадровым резервом, возникают вследствие того, что люди находятся в кадровом резерве как в «запасе», в ожидании дня, когда их бросят в бой и они смогут проявить себя. Так же резервисты не видят перспектив для нахождения в кадровом резерве. Они получают только перечень требований для будущего трудоустройства, но пока эти требования лишь абстракция, то резервисты не связывают их с текущей работой. В тяжелых случаях резервисту совсем не говорят какие именно качества он должен приобрести что продолжить свою карьеру в компании. И тогда у сотрудника возникает убеждение, что ему уже ничего не нужно делать, чтобы получить повышение, достаточно формального пребывания в «запасе» компании.

По мнению автора, кадровый резерв в том виде, в каком он существовал в последние годы, не является эффективным, так как несет в себе большие финансовые, социальные и кадровые риски. В современном мире стремительно меняются требования к компаниям, профессий и персонала. При таком состоянии экономики невозможно в долгосрочном плане делать ставку на какую-то отдельно взятую группу людей. В связи с этим своевременным является разработка научных подходов к формированию и развитию кадрового резерва на предприятиях, что позволит выработать современные технологии для работ с персоналом.

Список литературы:

1. Аксенова Е.А. Экономика и управление персоналом. - М.: Юнити, 2017. - 63 с.
2. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации : учебник : [для вузов по специальности «Антикризисное управление» и другим экономическим специальностям] / А. Р. Алавердов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Моск. финансово-промышленный ун-т «Синергия», 2017. – 655 с.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л Еремин. – M. : Банки и биржи; ЮНИТИ, 2019. – 422 с.
4. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала : [учебник по направлению подготовки «Управление персоналом» (квалификация (степень) «Бакалавр»] / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. - 2-е изд., стер. - Москва : Академия, 2017. – 238 с.
5. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами : [учебник для вузов по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)»] / Б. М. Генкин, И. А. Никитина. - Москва : Норма : ИНФРА-М, 2018. - 463 с.
6. Гончарук H. Т. Руководящий персонал в сфере государственной службы РФ: формирование и развитие: монография / H. Т. Гончарук. - Д.: ДРИГУ НАГУ, 2017. – С. 110.
7. Ибрагимов А.У., Ибрагимова Л.А., Караваева М.В. Сущность и структура кадрового резерва // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. – 2019. - №2. – С. 49-53.