МОТИВАЦИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

LABOR MOTIVATION OF EMPLOYEES OF THE COMPANY

Diana Timofeeva

student, department of organization of agricultural production, Perm State Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov,

Russia, Perm

Ildar Davletov

Candidate of Sciences in Economics, associate professor, Perm State Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov,

Russia, Perm

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрено понятие мотивации работников предприятия, СХПК «Россия» Кудымкарского муниципального района Пермского края, а также представлены аспекты развития мотивации работников.

ABSTRACT

The article examines the concept of motivation of employees of an enterprise, agricultural production complex "Russia" of the Kudymkarsky municipal district of the Perm Territory, and also presents aspects of the development of employee motivation.

Ключевые слова: мотивация персонала, материальная мотивация, нематериальная мотивация, повышение мотивации, персонал.

Keywords: personnel motivation, material motivation, non-material motivation, motivation increase, personnel.

Актуальность данного исследования обусловливается тем, что мотивация и стимулирование персонала на сегодняшний день показывает себя в качестве определяющего и важнейшего фактора конкурентоспособности компаний. Вместе с тем теоретические этапы построения механизмов поощрения, наиболее подходящих под экономику нашей страны, требует большого внимания и доработки. Практические этапы по поводу использования механизмов материального и нематериального поощрения персонала также далеки от идеала.

Мотивация – это совокупная система внутренних стимулов отдельно взятого человека или же группы людей к деятельности, обращенной на достижение целей компании, так как работник в то же время расценивается и как субъект и как объект мотивации. В ней отдельно рассматривают два аспекта: побуждение самого себя (самомотивация) и побуждение за счет внешних влияний (стимулирование) [3, c.45].

Принципы мотивации работников предприятия:

1. Если каждый сотрудник считает это важным, мотивация сотрудников может быть очень эффективной. Коллеги уважают и завидуют удостоенному наград сотруднику. Делать это нужно очень осторожно, так как сотрудникам, внезапно переставших получать награды, будет работать не интересно.
2. Вознаграждения, основанные на баллах, работают хорошо, но по прошествии некоторого времени постоянные вознаграждения (например, обязательные ежемесячные бонусы) становятся обычным явлением среди сотрудников.
3. Хвалить всегда лучше, чем ругать.
4. Каким бы ни был результат (хорошим или не очень) руководитель должен реагировать оперативно, сразу либо поощрять, либо наказывать. Тогда работник видит, что он – важная часть механизма, и его успехи и ошибки имеют большое значение.
5. Обязательно следует поощрять и за промежуточные достижения на пути к общей цели. Тогда каждый шаг сотрудников будет все лучше и лучше.

Виды мотивации персонала [1, c.342]:

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

Нематериальная. Они предоставляют сотрудникам эмоциональные преимущества, такие как всесторонняя помощь, психологическое равновесие и признание их преимуществ. Это касается как отдельных сотрудников, так и всей команды, поскольку помогает сформировать у каждого отношение к организации [2, с. 84-85].

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Россия» создан в соответствии с Законодательством РФ, является с момента государственной регистрации юридическим лицом (коммерческой организацией) и действует на основании Устава, утвержденного общим собранием СХПК «Россия» 22 марта 2000 г.

Основными видами деятельности СХПК «Россия» являются животноводство и производство сырого молока. Кооперативы добровольно создаются сельскохозяйственными производителями на основе индивидуальных долей рабочей силы для экономической и другой деятельности, и цель состоит в том, чтобы объединить собственность и земельные доли.

Организационная структура СХПК «Россия» основана на внутренней кооперации компании и разделении труда, разделении производственной, вспомогательной, культурной, этнической и хозяйственной деятельности. Эти структурные подразделения включают в себя производственные площадки, партию сельскохозяйственной техники, ремонтные мастерские, склады, зерносушилки, коммунальные предприятия, жилищно-коммунальное хозяйство, столовые.

В настоящее время на СХПК «Россия» Кудымкарского муниципального района Пермского края действует система вознаграждения, основанная на двух видах вознаграждений: материальные вознаграждения (денежные и неденежные) и нематериальные вознаграждения (социальные и моральные). Для сотрудников материальное вознаграждение по-прежнему остается самым важным. Все хотят мирно работать и быть уважаемыми.

В СХПК «Россия» Кудымкарского муниципального района Пермского края налажен надежный механизм мотивации сотрудников:

- обеспечение высокого, стабильного и предсказуемого дохода при соблюдении удобного графика работы;

- внедрение бонусной системы и перераспределение премиальных средств для активного найма персонала;

- организовать деятельность компании для развлечения сотрудников.

Внедрение системы повысило дисциплину персонала и снизило текучесть персонала на 35% [4, c.51].

Компания должна обращать внимание на нематериальные активы (этические и организационные стимулы), такие как:

- организовывать конкурсы и награждать победителей;

- создавать возможности для профессионального развития;

- сформировать командный дух и сплотить команду.

Таким образом, существующая система мотивации сотрудников имеет как положительные, так и отрицательные аспекты, которые необходимо рассмотреть при обобщении анализа существующей системы мотивации сотрудников в СХПК «Россия» Кудымкарского муниципального района Пермского края.

С целью совершенствования мотивации сотрудников предложено изменить подход к определению фонда оплаты труда. С целью дифференциации при оплате труда работников предприятия, оптимальным является следующий подход при определении постоянной составляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2,5 с интервалом 0,5, таким образом, будут иметь место три должностных уровня: а) 01-1,5; б) 1,5-2,0; в) 2,0-2,5; Такой подход способствует связать в одно единое ряд показателей работника, что будет помогать работнику его карьере, но и способствовать его стремлению выполнять свои профессиональные обязанности более качественно.

Проведем примерный расчет на примере одного работника – специалиста по ремонту, за сентябрь 2020 года его зарплата составила 22 000 руб. (оклад 12 000 + премия 10 000 руб.). В октябре 2020 года при новой системе мотивации ему были произведены следующие выплаты в рамках премирования.

Таблица 1.

Составные части премирования работника

Исходя из данных таблицы 1, общая итоговая заработная плата со всеми надбавками, составила 25 000 рублей, что на 3 000 рублей больше.

Основным показателем деятельности, отражающим экономическую эффективность предложений для СХПК «Россия» Кудымкарского муниципального района Пермского края является величина чистой прибыли.

Её динамика в сентябре и октябре 2020 года представлена в таблице 2.

Таблица 2.

Показатели за сентябрь и октябрь 2020 года

Как видно из данных таблицы 2, прибыль после внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации увеличилась за счет повышения качества проведения ремонтных работ и снижения уровня поломок.

Таким образом, предложенная система мотивации персонала СХПК «Россия» Кудымкарского муниципального района Пермского края должна способствовать не только совершенствованию системы мотивации персонала, но и в конечном итоге дальнейшему развитию предприятия.

В целом, можно сделать абсолютно очевидный вывод: чтобы бизнес-структура была успешной, необходимо использовать как материальные, так и нематериальные методы стимулирования. Хотя созданный сегодня механизм стимулирования далек от идеала, он работает очень хорошо и до сих пор активно применяется на практике.

В частности, для повышения эффективности существенных стимулов, показатели существенных стимулов необходимо сравнивать с корпоративными целями по реализации общего плана системы стимулов, а не с конкретными задачами. Фактически, материальные стимулы для определенных сотрудников и рабочих групп являются приоритетными, поскольку ими легче управлять [5, с. 36-37]. Мотивированные сотрудники работают качественно и честно.

Список литературы:

1. Ильина, К. В. Мотивация труда персонала на предприятии / К. В. Ильина, В. А. Кудрявцева. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 24 (262). — С. 341-345. — URL: https://moluch.ru/archive/262/60717/ (дата обращения: 07.11.2020).
2. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2017 г. – 312с.
3. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2019.
4. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – м.: Вершина, 2018 г. -201 с.
5. Экономика труда в организациях АПК: учебное пособие для студентов экономических факультетов с.-х. вузов/Ю.Н. Шумаков, Л.Б. Винничек и др. -М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017 г. -223 с.