КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК МОТИВАЦИОННЫЙ РЕСУРС УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

Ключевые слова: корпоративная культура, ценности, развитие персонала, мотивация, эффективное управление.

Постановка проблемы. Если проанализировать те цели, которые ставили перед собой руководители промышленных предприятий еще несколько лет назад и те, которые ставят перед собой сейчас, становится понятным, что изменились требования руководителя от подчиненных. Перед современным руководителем стоит задача не увеличить объемы выпуска продукции, а сделать работу своего предприятия эффективной. Одним из рычагов в достижении такой цели является создание соответствующих условий для эффективной работы персонала. То есть сегодня руководители наконец поняли, что для того, чтобы получить хороший результат, не надо постоянно требовать от сотрудников работать еще мощнее, на пределе возможностей. Гораздо важнее создать такие условия труда, чтобы человеку, который избрал местом работы именно эту компанию, захотелось отдать все свои силы, умения, таланты для того, чтобы сделать свою компанию более прогрессивной, успешной. Чтобы эта компания, прежде всего, стала его компанией. Как достичь такого эффекта тема актуальная.

Основная часть исследования. Данную тематику широко исследовали ряд иностранных и отечественных ученых. Среди них следует отметить следующих: А. Смит, Ф. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт и Л. Гилберт, Г. Эмерсон., Г. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури, П. Дойль, В. Дедекаев , М. Збарский, М. Карлин и др. Несмотря на такой широкий круг исследователей, остается много проблем и нерешенных вопросов, обусловлено постоянным изменением потребностей работников и кризисными явлениями, возникающими в стране. В целом научные исследования, посвященные мотивировке в системе стратегического управления были сосредоточены на вопросах исследования обобщенной эффективной системы мотивации персонала. Вне поля зрения ученых осталась построение мотивационного механизма, как основы эффективной деятельности предприятия. Отсутствует комплексный подход к исследованию факторов влияния на его формирование и действенность, и влияния корпоративной культуры в частности.

Задачи исследования понять, как с их помощью можно достичь подобного эффекта воздействия на персонал, и на что надо делать ставку главе предприятия, чего требовать от топменеджмента компании, чтобы такие изменения произошли. Таким образом, предметом исследования в данной статье является корпоративная культура промышленного предприятия, мотивация и обучение персонала. Изложение основного материала. Эти три составляющие корпоративная культура, развитие персонала и его мотивация основные направления совершенствования системы управления персоналом на промышленных предприятиях, это ступеньки к выполнению основной задачи руководителей объединение всех сотрудников одной миссией, одной целью перспективного развития компании. Все они должны базироваться, отталкиваться от целей предприятия, стратегии его развития, миссии и видения компании состояния, к которому стремится компания. Корпоративная культура в системе управления предприятием должно рассматриваться как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все его подразделения и всех работников на общие цели, повышать инициативу персонала, обеспечивать преданность общему делу, облегчать общение. [4] Корпоративная культура это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения работников. Она выражается в символических средствах духовного и материального окружения людей, работающих в данной организации. [2] В понятие «корпоративная культура» вкладывают элементы поведения персонала в компании, его отношение к труду, взаимоотношения между руководителями и подчиненными, уровень самосознания сотрудников.

Корпоративная культура это одновременно и внешний вид работников, часто это спецодежду, одинаковые галстуки, платки, рубашки или так далее; и единые требования к ведению документации, выдерживается в едином формате, в одних и тех же цветах, и те же цвета, и торговые знаки, ассоциирующиеся с компанией то есть, много внешних элементов, тех, что можно увидеть, услышать, прикоснуться к них. Все они формируют «одинаковость», если можно так выразиться, то есть причастность к одной компании, а это фактор, который объединяет людей. Но есть и невидимая сторона дела. Ценности, социальные установки, моральные принципы, деловая этика это те ценности, которые не напечатаны и не вывешены на стенах предприятий. Именно они формируют социально психологический климат в коллективе, отношение работников к работе, к коллегам, к начальникам.

Корпоративная культура предприятия - это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения работников. Она выражается в символических средствах духовного и материального окружения людей, работающих в данной организации [5]. Корпоративная культура рассматривается как мощный и мощный инструментарий управления персоналом. Она обеспечивает долговременный успех предприятия на рынке товаров и услуг. Ее развитие способствует гуманизации всех сфер деятельности, формированию высокой национальной идеи [2]. С этим нельзя не согласиться, ведь если брать во внимание то, что корпоративная культура лежит в основе управления персоналом каждым предприятием, то становится очевидным, что она будет выступать основой для формирования мотивационного механизма или системы мотивации на предприятии.

В современных условиях в нашей стране корпоративная культура находится в критическом состоянии, что в очередной раз подтверждает актуальность ее исследования. Это позволит качественно обосновать целесообразность действий по реализации управленческих корпоративных решений с целью повышения эффективности управления организацией.

Корпоративную культуру предприятия характеризуют следующие факторы как принципы и ценности работников (статус предприятия, собственный статус, продвижение по службе), уверенность (в предприятии, в руководстве, вера в успех, вера в свои силы, поддержка команды), коммуникации (культура общения и удобство обмена информацией), ответственность (разделение труда, умение расставлять приоритеты и рассчитывать время, качество выполнения поставленных задач), толерантность (взаимоотношения между различными категориями работников, решение конфликтных ситуаций), ро виток (обучение, повышение квалификации), образ (внешний вид, деловой стиль, представление о работнике, поведение) [1].

На сегодняшний день корпоративная культура предприятия играет все большую роль в управлении предприятием. Она является фактором его конкурентоспособности, фактором успеха, залогом эффективности деятельности, а иногда и основой выживания. Корпоративная культура отличается еще и тем, что ей присущи быстрые изменения (она может измениться в течение года, иногда - в течение одногодвух месяцев). Все это приводит к тому, что формирование корпоративной культуры имеет четко выраженную ориентацию на будущее. Ведь в наше время, когда предприятия вынуждены выживать в условиях нестабильной экономической и политической ситуации, успех компании держится на ответственности и целеустремленности работников, которые зачастую вынуждены работать в условиях неопределенности и нестабильности. В таких случаях корпоративная культура предприятия становится основой для коллективизма и командного духа, позволяет сотрудникам проявлять инициативу и творчество. Именно поэтому предприятия уделяют большое внимание созданию и развитию корпоративной культуры в процессе стратегического планирования и стратегического управления.

Такие современные ученые как П. Дойль и Б. Карлоф, утверждают, что мотивационный механизм персонала на предприятии должен разрабатываться опираясь на стратегические приоритеты компании [3, 6]. А определение мотивационных приоритетов крайне важны для дальнейшего совершенствования стратегического управления предприятиями. Процесс создания мотивационного механизма в стратегическом управлении предприятиями невозможен без адаптивного выбора направлений мотивации, а также без предвидения степени мотивационных воздействий на всех уровнях менеджмента, которые должны обеспечить повышение эффективности стратегического управления предприятием. Развитие мотивации в стратегическом управлении предприятиями пока сдерживается кризисными явлениями, недостаточным пониманием руководства ее важности, неумением определять мотивационные приоритеты на конкретном этапе разработки или реализации стратегии и неумение рассматривать мотивационный механизм, как ряд факторов, одновременно влияющих на деятельность предприятия. Эффективный мотивационный механизм в стратегическом управлении предприятиями сдерживается и некоторыми ментальными особенностями работников, отсутствием у них предпринимательских качеств.

На предприятиях, в которых сформирована ценностная корпоративная культура, мотивационный механизм отражать гармоничное сочетание стимулирующих и мотивирующих мероприятий. В таких предприятиях не будет сделано типичной ошибки преобладание только стимулирующих мер (ведь это приводит к тому, что не удовлетворяются потребности работника в самовыражении и т.д.) или же только мотивирующих (поскольку в этом случае текучесть кадров может повышаться из-за неконкурентоспособной заработную плату). В сочетании мотивационных и стимулирующих мероприятий основными все же будут оставаться мотивационные. Корпоративная культура, ее включает механизм управления мотивировкой персонала, является прочной основой, чем материальное стимулирование. Такое предприятие сможет выжить в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся предприятию, где основой заинтересованности в труде работников есть только высокие зарплаты и премии. Кроме того, практический опыт наиболее успешных компаний в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальные вознаграждения и другие стимулирующие средства [7].

Корпоративная культура как основа мотивационного механизма способствует развитию у работника самоотдачи. И если работники сами ставят перед собой цели и делают все возможное для их реализации, они будут работать более плодотворно и энергично. Если же и руководитель уделяет этому внимание и формулирует с сотрудниками цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения, это значительно увеличивает производительность труда отдела или предприятия в целом. В результате происходит повышение эффективности стратегического управления предприятием.

Следует также помнить, что поскольку главная цель корпоративной культуры, как основы формирования мотивационного механизма - это обеспечение прибыльности предприятия методом оптимизации управления персоналом, обеспечение лояльности и толерантности работников, воспитание восприятие предприятия как собственного дома, решение вопросов без конфликтов; то важно, чтобы все изменения, которые происходят на предприятии и касаются непосредственно сотрудников принимались при их непосредственном участии в них. Это будет способствовать постоянной оптимизации мотивационного механизма предприятия. Ведь при таких условиях возможно создание такого состояния предприятия, будет иметь самостоятельное развитие.

Выводы. Для создания эффективного мотивационного механизма, по нашему мнению, должны быть четко разграничены мотивационные факторы и стимулы, которые должны устанавливаться только в соответствии с предварительно проведенных исследований. Руководство предприятий должно уделять значительное внимание корпоративной культуре, как основе формирования мотивационного механизма в стратегическом управлении предприятием. Для того, чтобы работники были ознакомлены с теми перспективами и преимуществами, которые ждут в том случае, если они будут добросовестно качественно работать в своей компании на стратегию, целесообразно было бы регулярно проводить мотивационный мониторинг для выявления отношения работников к существующему мотивационного механизма на предприятии и их приоритеты и мотивационные факторы, которые позволят им сориентироваться в своей работе на перспективу, согласно этому меняться и определенные аспекты корпоративной культуры предприятия.

Список литературы:

1. Аброськина В. Д. Оценка корпоративной культуры и ее влияние на деятельность предприятий [Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Москва, октябрь 2013 г.). — М.: Буки-Веди, 2013. — С. 106-108.
2. Кондранова А. М., Куимова М. В. О роли корпоративной культуры // Молодой ученый. — 2015. — №9. — С. 632-633.
3. Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний / Лайкер Д.К., Хосеус М. - М.:Альпина Пабл., 2016. - 354 с.
4. Мотивационный механизм корпоративной культуры. http://www.hrmaximum.ru/articles/motivation/272/ (дата обращения: 02.08.2017).
5. Полищук Е. В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. — 2012. — №3. — С. 183-185.
6. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm (дата обращения: 02.08.2017).
7. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html (дата обращения: 02.08.2017).