ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Мотивационные аспекты приобретают все большее значение в менеджменте, когда речь идет об управлении персоналом. Мотивация рассматривается в качестве основного средства при решении проблемы наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов организации с максимальной отдачей во имя развития и процветания предприятия.

Проблеме мотивации посвящено множество исследований, выведено большое число теорий, направленных на объяснение этого феномена. Изучение мотивация труда как системы пребывает в постоянном движении – привносятся новые данные, исследователи рассматривают проблему под разными углами зрения.

Интерпретаций термина «мотивация» в научной среде достаточно много. К примеру, К.Т. Ауезова определяет мотивацию как «процесс стимулирования кого-либо человека» [1, с. 77] к деятельности, направленной на достижение целей организации, далее автор дополняет, что мотивация является также процессом побуждения человеком самого себя и других к деятельности, направленной на достижение как личных, так и общественных целей.

Виханский дает определение понятия «мотивация» следующим образом: «мотивация деятельности понимается как совокупность движущих сил, находящихся вне и внутри человека, побуждающих его к осуществлению определенных действий» [2].

Мотивация, по мнению Ю.Б. Королева, представляет собой комплекс условий или мотивов, которые напрямую воздействуют на поведение человека, дают направление деятельности человека в нужную для компании сторону, «регулируют интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей [3, с. 304].

М. Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутреннее стремление строить свое поведение таким образом, чтобы достичь желанной цели. Автор, вторя психологам, замечает, что поведение человека всегда определяется определенными мотивами [4, с. 360].

Ю.Н. Старцев делает упор на том, что мотивация – деятельность, направленная на создание системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужном для компании направлении, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [5].

Е.А. Замедлина рассматривает мотивацию как комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям [6]. Из чего вытекает, что мотивация является основной побудительной силой трудовой деятельности и поведения на рабочем месте, поскольку сам процесс мотивации предназначен для активации у работника личной заинтересованности и чувства своей вовлеченности в созидательный процесс.

Все авторы, проводившие исследования по теме «мотивация» отмечают важную роль мотива, который они определяют как особую функцию, формирующую факторы воздействия на работника с целью побудить в нем стремление к производительному труду. Вывод однозначен: мотив должен рассматриваться в качестве поощрительной меры.

Таким образом, можно заключить, что мотивация персонала на предприятии являет собой систему условий, которые призваны запустить извне внутренние побуждения человека работать лучше и эффективнее. Мотивация работника – суть награда, которая подвигает его работать на благо организации, выполнять свои функциональные обязанности, мало того, такая награда активирует в нем желание брать на себя больше ответственности и решать дополнительные задачи.

В продолжение исследования мотивации следует отметить, что исследователи различают мотивацию перспективную и текущую. О перспективной мотивации речь идет тогда, когда поставленная им цель направлена на удаленное будущее. В случае с текущей мотивацией речь ведется о мотивах и целях, связанных с настоящим моментом, и они определяют тактику поведения человека. Мотив рассматривается как механизм, вызывающий активность, определяющий направление, содержание и степень активности действий человека [7, с. 40].

На основании изученных при подготовке данной работы мнений разных авторов, можно выделить три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

- Прямая мотивация направлена на формирование у работника интереса к работе, особенно к ее результатам. Система мотивационных мероприятий в данном случае содержит следующие компоненты: содержание труда, оценка и признание достижений работника и их значимости для организации, что пробуждает в нем чувство ответственности и понимание важности самореализации работника в труде именно на данном предприятии.

- Суть косвенной мотивации заключается в решении вопроса материальной заинтересованности работника. Такая мотивация основана на оплате труда, регулировании норм труда, своевременной коррекции материального выражения оценки труда с учетом инфляционных явлений и действующих цен.

- Побудительная мотивация применяется работодателем в случаях, когда в экономике наблюдаются кризисные явления. Она основана на страхе и обязанностях – страхе потерять работу и остаться без средств к существованию и на свойствах личности, в частности, исполнительности, чувстве долга и благодарности и пр.

В целом же, мотивационная модель трудовой деятельности может быть отображена следующим образом:

потребности→мотивы→действие→наличие/отсутствие удовлетворения

Исследователи отмечают, что особенности человеческой психологии обусловливают полимотивированность деятельности индивидуума, то означает, что в основе деятельности, в том числе трудовой, присутствует не один мотив, а несколько. Исходя из полимотивированности деятельности исследователи выделяют несколько форм мотивации:

- материальная, или экономическая (например, оплата труда);

- нематериальная – когда происходит удовлетворение потребностей, не связанных с материальной стороной жизни, но имеющих важное значение для человека – карьера, удовлетворение интеллектуальных запросов, признание и пр.;

- положительная и отрицательная, в основе которой лежит принцип «кнута и пряника», то есть поощрения за успех и наказания за промахи;

- внешняя и внутренняя – оценка руководителя и устремления работника;

- корпоративная, групповая и индивидуальная – здесь задействуется принцип образцово-показательного стимулирования определенной группы или отдельного работника в целях разбудить в других сотрудниках дух соперничества, стремление к достижению таких же результатов;

- самомотивация присутствует в характере отдельных людей, они стремятся сами по себе работать лучше во благо организации или общества; такие люди нуждаются, прежде всего, в признании, но зачастую и это им не требуется, они испытывают удовлетворение, когда их работа приносит успех организации, когда их дело процветает.

Мотивационный процесс отличается изменчивостью, которая обусловлена потребностями, инициирующими его.

Список литературы:

1. Ауезова К.Т. Учебно-методическое пособие по дисциплине Менеджмент. Евразийский Национальный университет - Астана, 2011. - 77 с. Электронное окно доступа - http://www.studmed.ru/auezova-kt-uchebno-metodicheskoe-posobie-po-discipline-menedzhment_e4aa0dc0810.html
2. Виханский О.С. Менеджмент. Электронное окно доступа: Електронна інтернет онлайн "Бібліотека Студента UaRus" © 2017 - http://studentbooks.com.ua/content/view/1123/42/1/5/
3. Королёв Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Никифорова Е.Н. Менеджмент в АПК. М.: Колос, 2000. 304 с. - Электронное окно доступа - http://www.uamconsult.com/book_405.html
4. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента. Москва: Вильямс, 2016, с. 360.
5. Старцев Ю.Н.. Менеджмент. 2007. Электронное окно доступа: http://freebooks.site/uchebnik-menedjment/osnovnyie-ponyatiya-motivatsii.html
6. Замедлина Е.А. Основы менеджмента. Электронное окно доступа - http://www.be5.biz/ekonomika/mzea/toc.htm
7. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров, 2002, №1. С. 40.