СУЩНОСТЬ И ТИПЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ

АННОТАЦИЯ

В настоящее время, вопросы, связанные с эффективностью деятельности персонала приобрели большое значение для развития и повышения эффективности деятельности организаций и предприятий любой сферы. В статье, на основе проведенного исследования источников литературы, было сформулировано авторское определение понятия «кадровый резерв», а так же рассматриваются типы кадрового резерва.

Ключевые слова: кадровый резерв, нефтегазодобывающий сектор, резерв развития, оперативный резерв.

Современное развитие российской экономики на всех уровнях в условиях нарастающей динамики изменений социально-экономической среды требует от руководства организаций принятия адекватных и своевременных мер по обеспечению адаптации реальности к происходящим изменениям.

В этих условиях все большее значение приобретают компетентность и профессионализм управленческого персонала, а, следовательно, и вопросы, связанные с процессом повышения квалификации и переподготовки кадров, в том числе с формированием и развитием кадрового резерва.

Различные авторы дают следующие определения понятия «кадровый резерв» (рисунок 1).

Рисунок 1. Характеристика понятия «кадровый резерв», различных авторов

Как видно из рисунка 1, многие ученые определяют кадровый резерв как один из функциональных элементов системы повышения эффективности рабочих мест в организации, наряду с другими системами, чаще всего обучения, карьерного роста и планирования.

Проведенный анализ позволил сформулировать авторское определение понятия «кадровый резерв». Кадровый резерв предприятия - это часть персонала или целенаправленно отобранных кандидатов, претендующих на определенную должность в будущем и прошедших систематическую целенаправленную квалификационную подготовку.

Наличие кадрового резерва позволяет готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности на плановой основе, согласно научно и практически обоснованной программе, эффективно организовывать подготовку и повышение квалификации специалистов, входящих в резерв, и рационально использовать их в различных сферах и уровнях системы управления.

Задачи создания кадрового резерва заключаются в следующем:

- выявление кадрового потенциала;

- возможность заполнения открытых вакансий;

- содействие непрерывности производственного процесса и его эффективности.

Вопрос о том, какой тип резерва будет сформирован в компании, находится в компетенции менеджеров. При этом нужно учитывать следующее: сотрудники, занимающие должности длительное время, показывают 80% отдачи. Тех, кто только что пришел на подобные должности - около 30%. Следует понимать, что в процессе выполнения трудовых обязанностей, вновь прибывшие сотрудники постепенно набираются опыта.

Кадровый резерв организации формируется для решения трех основных задач, которые показаны на рисунке 2.

Рисунок 2. Задачи организации, которые решаются при создании кадрового резерва

Рассмотрим типы кадрового резерва. А. Е. Лукьяненко, В. И. Лукьяненко, А. В. Новиков типизируют кадровый резерв по следующим параметрам, представленным на рисунке 3.

Рисунок 3. Типизация кадрового резерва

1. По видам деятельности существуют следующие виды деятельности:

- Резерв развития - это группа специалистов и менеджеров, которые готовятся к работе в новых направлениях. Они могут выбрать один из двух карьерных путей - профессиональный или управленческий.

- Оперативный резерв - это группа специалистов по управлению, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации в будущем. Эти сотрудники ориентированы на управленческую карьеру.

2. В момент назначения на должность:

- группа А - кандидаты, которые в данный момент могут быть выдвинуты на более высокие должности;

- группа В - кандидаты, которые, как ожидается, будут выдвинуты в ближайшие два-три года.

3. В соответствии с уровнем спецификации и диапазоном требований:

а) потенциальные резервы-руководители, специалисты, отвечающие основным требованиям по уровню образования, специальности, возрасту или способные удовлетворить их в ближайшем будущем. Это контингент перспективных сотрудников организации;

б) предварительный резерв - более узкий слой из предыдущей категории, состав которого определяется сравнительными оценками управленческих качеств кандидатов;

в) окончательный резерв, в который входят только те сотрудники, которые наилучшим образом отвечают всем критериям отбора. Здесь определяющим показателем является комплексная оценка качеств и результатов деятельности кандидата [6, с. 207].

Таким образом, проведенный анализ позволил сформулировать авторское определение понятия «кадровый резерв». Кадровый резерв предприятия представляет собой часть персонала или целенаправленно отобранных кандидатов, претендующих на занятие определенной должности в будущем, и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Формирование кадрового резерва является одним из приоритетных направлений в деятельности руководства и кадровых служб, так как обеспечивает реализацию стратегических целей предприятия.

Список литературы:

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14– е изд. – Санкт-Петербург [и др.]: Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2017. - 232 c.
3. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – Москва: Проспект, 2017. – 688 с.
4. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А. П. Егоршин. – 4-е изд., переработанное и дополненное. – Москва: Инфра-М, 2016. – 351 с.
5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова. - М.: Инфра-М, 2018. - 219 c.
6. Медведев, А.А. Управление кадровым резервом организации: феноменологический аспект / А.А. Медведев // Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2011. - №12. - С. 205-212.
7. Руденко, А.М. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 480 c.