Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 16(102)

Рубрика журнала: Экономика

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4

Библиографическое описание:
Дудник Л.Ю. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2020. № 16(102). URL: https://sibac.info/journal/student/102/177186 (дата обращения: 29.03.2024).

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Дудник Любовь Юрьевна

студент кафедры «Экономика», Волгоградского филиала Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова,

РФ, г. Волгоград

В настоящее время существует большое разнообразие видов и систем оплаты труда работников, но при этом в основе всех систем лежит принцип материальной мотивации и обеспечения эффективной пропорции мотивационной и стимулирующей частей заработной платы. Рациональная организация заработной платы обеспечивает эффективную реализацию присущих ей функций посредством соблюдения принципов организации оплаты труда, применяя научно обоснованные и проверенные на практике экономические закономерности.

Основные формы и системы оплаты труда на предприятиях Российской Федерации определяются Трудовым Кодексом РФ.

Система оплаты труда представляет собой корреляцию показателей норм труда, а также оплаты за него, в соответствии с результатами, которые были получены.

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, которые должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы: тарифные, бестарифные и смешанные системы оплаты труда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Как правило, повременную оплату труда применяют тогда, когда трудно установить величину произведенной продукции или оказанных услуг или она не связана с прилагаемыми индивидуальными усилиями рабочего. Из этого вытекает проблема стимулирования рабочего к повышению его персональной производительности труда. В свою очередь она подразделяется на: простую повременную оплату труда и повременно-премиальную оплату труда.

При применении простой повременной оплаты труда в расчет берется реально отработанное сотрудником время и тарифная ставка, должностной оклад.

Повременно-премиальная оплата труда включает в себя, в отличие от простой повременной оплаты труда, включает в себя еще и премию за выполнение тех или иных качественных или количественных нормативов. Премия может представлять собой фиксированную сумму или же процент от тарифной ставки или должностного оклада.

Сдельная отплата является вознаграждением рабочего, зависящим от его конечного результата труда. Выплачивается она по определенной сдельной расценки за каждую оказанную услугу, выполненную операцию, либо какой-то ее этап или произведенную единицу продукции. Сдельная расценка определяется как частное от деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная оплата труда подразделяется на [6, с. 89]: прямую сдельную; сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную; аккордную; косвенно-сдельную. Основная масса отечественных предприятий работает в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником, в котором перечисляются работы и профессии рабочих основного производ­ства и рабочих, занятых во всех звеньях инфраструктуры.

В понятие квалификационной характеристики входят требования, предъявляемые к рабочему конкретной профессии, также в это понятие входят объем знаний и производственных навыков, которыми следует обладать для успешного выполнения работы. От правильного установления квалификационного уровня работника и присвоения ему соответствующего тарифного разряда зависит не только его материальное благополучие, но и моральное состояние.

Также в тарифную систему входит тарифная сетка, которая состоит из тарифных коэффициентов, установленных для каждого тарифного разряда. Тарифные коэффициенты применяются с целью учета уровня квалификации работника при исчислении размера заработной платы [5, с. 116].

В практической деятельности российских предприятий принято применение часовых, дневных и месячных тарифных ставок.

Для работников предприятий утверждены часовые тарифные ставки. Благодаря использованию тарифных ставок осуществляется организация и регулирование оплаты труда, причем размер тарифной ставки должен составлять основную долю в заработной плате работника. Высокий удельный вес тарифной ставки в общем заработке работников создает необходимые условия для улучшения организации нормирования труда, введения технически обоснованных норм производительности труда.

Преимущество тарифной системы заключается в том, что она позволяет установить правильное соотношение в оплате труда работников разных профессий и различного уровня квалификации.

Бестарифная система оплаты труда не содержит в себе такие основные компоненты, как тарифная система, нормирование труда и формы и системы оплаты труда, и ее разновидности. Бестарифная система оплаты труда учитывает вклад каждого сотрудника, основываясь на конечных результатах деятельности организации в целом или в отношении некоторого подразделения. В данном случае тарифная ставка не устанавливается, а вовлеченность, как простого работника, так и руководителя определяется посредством учета квалификационного уровня, КТУ (коэффициент трудового участия), фактически отработанного времени от общего размера фонда оплаты труда.

КТУ основывается на предшествующей трудовой деятельности, специализации и квалификации работника, а также на качестве и производительности труда и его влияния на финальный результат деятельности предприятия. При подобной системе фонд заработной платы обуславливается результатами деятельности конкретного подразделения или организации в целом, а величина КТУ принимается на общем собрании трудового коллектива и закрепляется в Положении об оплате труда.

Фонд оплаты труда при использовании бестарифной системе оплаты труда, как правило, формируется нормативным методом, в зависимости от объема реализованной продукции.

Бестарифная система оплаты труда предполагает использование вилки коэффициентов в рамках конкретного квалификационного уровня, что помогает сократить диапазон сетки оплаты труда и количество премиальных положений, а также более точно учесть качественные характеристики работника. Разновидностями бестарифной системы оплаты труда являются [2, с. 92]:

- система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

- оплата по «оценке заслуг»;

- комиссионные, или система стимулирования продаж;

- система «плавающих окладов».

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся: система «плавающих» окладов, комиссионная форма оплаты труда, дилерский механизм.

В современных условиях решение многих проблем в области оплаты труда на отечественных предприятиях стало возможным, благодаря развитию инструментов социального партнерства. Реформированию подвергаются традиционные системы организации труда и заработной платы. Новые формы и системы оплаты труда в современных условиях призваны обеспечить работникам материальные стимулы, без которых невозможно эффективно реализовать инновационные проекты в целях индивидуализации заработной платы каждого работника.

Выбор форм оплаты труда и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. Выбор и использование видов и форм систем оплаты труда зависит как от отраслевых особенностей, так и формы собственности и прочих условий.

 

Список литературы:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ от 30.12.2001 (действующая редакция). - М.: Эксмо, 2020. – 224с.
  2. Гелета И.В. Экономика и социология труда: учебное пособие / И.В. Гелета. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. - 248 с.
  3. Ефимов Г.И. Материальное стимулирование персонала организации / Г.И. Ефимов // Кадровик. - 2018. - № 1-2. - С. 131-140.
  4. Митрофанова В.В. Семь способов повысить производительность труда, используя заработную плату / В.В. Митрофанова // Мотивация и оплата труда. - 2018. - №2. - С. 138-141.
  5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е.А. Родионова, В.И. Доминяк, Г. Жушман, М.А. Экземпляров; под редакцией Е.А. Родионовой- М.: Юрайт, 2019. - 279 с.
  6. Скляревская В.А. Экономика труда: учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2017. - 304 с.

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.