АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ АО «ОМСКШИНА»

ANALYSIS OF THE PERSONNEL TRAINING SYSTEM BY THE EXAMPLE OF THE ENTERPRISE OF JSC OMSKSHINA

Vladislava A. Skiba

student, Department of Economics, Management and Marketing, Graduate Business School,

Russia, Omsk

АННОТАЦИЯ

Данная статья посвящена анализу системы обучения персонала на примере АО «Омскшина». Предприятие АО «Омскшина», являясь крупным промышленным предприятием, очень заинтересовано в процессе обучения своих сотрудников, так как профильного образования по производству шин в городе нет, и предприятие осуществляет процесс обучения самостоятельно. Руководители АО «Омскшина» хотят усовершенствовать этот процесс, тем самым повысить качество своей выпускаемой продукции, производительность труда, а также сократить время простоев и ошибок. Целью данного анализа является совершенствование системы обучения на предприятии АО «Омскшина».

ABSTRACT

This article is devoted to the analysis of the personnel training system using the example of Omskshina JSC. The enterprise Omskshina JSC, being a large industrial enterprise, is very interested in the process of training its employees, since there is no specialized education for the production of tires in the city, and the company carries out the training process on its own. The leaders of Omskshina JSC want to improve this process, thereby improving the quality of their products, labor productivity, as well as reducing downtime and errors. The purpose of this analysis is to improve the training system at the company Omskshina JSC.

Ключевые слова: обучение; развитие; анализ.

Keywords: training; development; analysis.

АО «Омскшина» входит в состав крупнейшего в России шинного холдинга «Кордиант». Сильной стороной предприятия является наличие высококвалифицированного персонала, известность марки на рынке грузовых шин, близость к емким рынкам стран Средней Азии (Казахстан и др.).

На предприятии обучением персонала занимается отдел подбора и обучения персонала (ОПиОП). Они организовывают внешние обучения, проводят внутренние обучения, разрабатывают программы обучения для сотрудников и т.д.

При анализе системы обучения для начало было рассмотрено количество обученных сотрудников в 2018 и 2019 годах. Охват обучением в 2019г. уменьшился в сравнении с 2018г. и составил 53% от среднесписочной численности работников АО «Омскшина» (в 2018г. - 63%);

В 2019г. численность рабочих, прошедших обучение, уменьшилась на 20% в связи со снижением количества принятого рабочего персонала, соответственно, затраты на обучение уменьшились по сравнению с прошлым годом на 21%;

Руководителей и специалистов было обучено на 59 чел. (20%) меньше в связи со снижением потребности в обучении РСС по сравнению с 2018г.;

Затраты на обучение рабочих снизились по сравнению с 2018 г. на 11%, при этом затраты на обучение 1 рабочего в 2019г. увеличились на 12% в связи с увеличением стоимости внешнего обучения рабочих;

Затраты на обучение РСС по сравнению с прошлым годом уменьшились на 30% за счет уменьшения численности РСС, проходивших обучение, в связи с этим снизились затраты на обучение 1 человека.

Таблица 1

Обучение работников в 2019 году

Количество обученного рабочего персонала составило 79% от общего числа сотрудников, проходивших обучение в 2019г.;

Численность рабочих, проходивших обязательное обучение в сторонних организациях, снизилась на 5% по сравнению с 2018г., а затраты по данному направлению незначительно выросли, что связано с увеличением стоимости внешнего обучения рабочих.

Для анализа стратегии развития персонала, а также удовлетворенности существующей системой обучения было проведено анкетирование.

Всего в ходе социологического исследования было опрошено 150 работников АО «Омскшина». Большая часть людей, участвующих в анкетировании работает на заводе более 3-х лет (49%). Одним из важных показателей оценки системы обучения внутри организации является оценка потребности в дальнейшем обучении. В ходе анализа было выяснено, что потребность в обучении у работников организации на достаточно высоком уровне, что может являться показателем потребности в профессиональном развитии. 83,3% опрошенных работников утвердительно ответили на вопрос о том, что хотели пройти дополнительное обучение для повышения своего профессионализма. Среди данной категории работников наибольшее число РСС (87%), у производственного персонала (13%).

В ходе исследования было выяснено, что руководители неспособны построить доверительные и открытые взаимоотношения с подчинёнными.

Общая проблема многих руководителей – отсутствие эффективной коммуникации с сотрудниками, что снижает эффективность работы компании в целом.

Руководитель, у которого нет доверия подчинённых, обречён на неудачу. Основа доверия ― открытость, порядочность, уважение. Т.е. руководителю необходимо быть честным с подчиненными, последовательным в своих делах; важно чтобы в коллективе царила доброжелательная атмосфера (она поможет сотрудникам открыто выражать свое мнение); каждый сотрудник должен чувствовать, что может обратиться к руководителю в любое время и т.д.

Если говорить об организации и ее целях, то можно рассматривать взаимодействие как инструмент управления и достижения бизнес - целей, которые организация ставит перед собой. Следовательно, эффективным взаимодействием мы называем такое взаимодействие, в результате которого цели и задачи фирмы реализуются наиболее эффективным способом.

Также было рассмотрено, как сотрудники оценивают эффективность тех или иных способов повышения квалификации.

высший балл получило дополнительное высшее образование, это значит сотрудникам нравится, что есть возможность с помощью организации получить еще одно высшее образование. Низший балл получили ротация рабочих мест и обучение второй профессии внутри предприятия.

Из анализа можно сделать следующие выводы:

- сотрудникам не рассказывали о стратегии развития персонала, отсюда они не знают цель этой стратегии;

- у руководителей не налажена связь с подчиненными;

- сотрудники хотят дополнительно обучаться для развитий своих навыков, знаний, умений;

- сотрудники низко оценивают ротацию рабочих мест и обучение второй профессии на предприятии как эффективный способ повышения квалификации;

Таким образом, в ходе анализа были получены необходимые материалы для разработки рекомендаций по совершенствованию системы обучения на предприятии АО «Омскшина».

Список литературы:

1. Афанасьева, Л.А. О необходимости разработки рекомендаций по формированию оптимального управленческого механизма, обеспечивающего реализацию стратегических задач организации// Основы экономики, управления и права. -2019. -№4 (16). -С. 112-117.
2. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. — 2019. — № 1. — С. 396-399.
3. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 282 с.
4. Дедул В. А. Обучение и развитие персонала: актуальные тенденции / В.А. Дедул // Автоматизация и управление в технических системах. -2016.