ФИКСАЦИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ ПРИ ПРИНЯТИИ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ

RECORDING AND USING THE PROFESSIONAL DEVELOPMENT OUTCOMES OF STATE CIVIL SERVANTS IN PERSONNEL DECISION-MAKING

Pavlov Nikita Alexandrovich

Postgraduate Student, Department of Philosophy and Sociology, Educational Institution of the Trade Unions of Higher Education «Academy of Labour and Social Relations»,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

Рассмотрено, какие сведения о результатах профессионального развития государственных гражданских служащих необходимо сохранять для их последующего использования при принятии кадровых решений. Сопоставлены положения нормативных правовых актов, научных публикаций и методических материалов по вопросам оценки компетенций и кадровых процедур. Разграничены административные сведения о прохождении обучения и информация о его профессиональном результате, выделены административный, оценочно-компетентностный и кадрово-интегрированный уровни фиксации. Установлено, что использование результатов обучения в кадровой работе требует сохранения связи между исходной профессиональной потребностью, подтверждённым результатом и конкретной кадровой процедурой.

ABSTRACT

The article examines what information on the professional development outcomes of state civil servants should be retained for subsequent use in personnel decision-making. Provisions of regulatory legal acts, academic publications and methodological materials concerning competency assessment and personnel procedures are compared. Administrative data on completed training are distinguished from information on its professional outcomes, and three levels of recording are identified: administrative, assessment-and-competency, and personnel-integrated. It is established that the use of training outcomes in personnel management requires preserving the link between the initial professional need, the verified outcome and a specific personnel procedure.

Ключевые слова: профессиональное развитие; государственные гражданские служащие; кадровые решения; кадровая работа; профессиональные компетенции; аттестация; кадровый резерв.

Keywords: professional development; state civil servants; personnel decisions; personnel management; professional competencies; performance appraisal; personnel reserve.

Профессиональное развитие гражданского служащего становится заметной частью кадровой работы прежде всего в момент направления на обучение, хотя начинается оно раньше. Необходимо определить, каких знаний или профессиональных умений ему не хватает и с какими должностными задачами связано выбранное мероприятие. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает профессиональное развитие в течение всего периода прохождения гражданской службы. Основаниями для направления на соответствующие мероприятия могут быть результаты аттестации, назначение на иную должность, поступление на службу впервые и решение представителя нанимателя [1]. Каждое из этих оснований связано с определённой кадровой ситуацией.

После завершения программы связь с кадровой работой проследить сложнее. Указ Президента Российской Федерации от 21 февраля 2019 г. № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» допускает учитывать результаты профессионального развития при аттестации, последующем обучении, должностном продвижении, назначении из кадрового резерва и премировании [2]. Но для этого сначала нужно определить, какой именно результат был получен и в какой форме он сохранён. Сведения о названии программы, сроках обучения и выданном удостоверении подтверждают участие служащего в мероприятии. Для организационного учёта этого достаточно, для оценки профессиональных изменений — нет.

Факт прохождения обучения и его профессиональный результат представляют собой разные виды кадровой информации. Сам факт сравнительно легко зафиксировать в кадровых документах. С профессиональным результатом сложнее: его необходимо соотнести с первоначальной потребностью, содержанием должностных обязанностей и возможным использованием в конкретной кадровой процедуре. При этом прохождение программы может учитываться при принятии кадрового решения только наряду с оценкой служебной деятельности, опытом и профессиональным уровнем гражданского служащего.

Проблема связи профессионального развития с практическими потребностями государственной службы обозначена и в научной литературе. Г. А. Борщевский и Н. Н. Калмыков, сопоставив нормативные материалы и результаты экспертного опроса, выявили несоответствие между образовательными стандартами и требованиями профессиональной деятельности служащих. Совершенствование системы авторы связывают с практической направленностью обучения, развитием наставничества и более последовательной работой с кадровым резервом [3]. Вместе с тем открытым остаётся вопрос о том, как перевести достигнутый образовательный результат в кадровую информацию, пригодную для дальнейшего использования.

После окончания программы работа с её результатами не заканчивается. Через некоторое время они могут понадобиться при аттестации, включении в кадровый резерв или выборе следующего направления обучения. Но необходимые сведения не всегда собраны в одном месте. Образовательная организация фиксирует итоговую оценку. Кадровое подразделение хранит данные о прохождении программы. Непосредственный руководитель уже в ходе работы видит, удалось ли служащему применить полученные знания.

В статье этот этап рассматривается на основе нормативных правовых актов, научных публикаций и методических материалов. Здесь возникает вполне практический вопрос: что именно следует сохранить после обучения, чтобы спустя время можно было понять, зачем служащего направляли на программу, какой результат он получил и имеет ли эта информация значение для кадрового решения.

Документально легче подтвердить сведения о профессиональной подготовке и квалификации, чем изменения в компетенциях. Т. В. Зайцева отмечает, что квалификацию можно проверить посредством экзамена, тестирования или представленного документа, тогда как наличие компетенций не устанавливается только по факту завершённого обучения [4]. Удостоверение подтверждает освоение программы, но не показывает, как служащий выполняет конкретную работу и применяет ли полученные знания при исполнении должностных обязанностей.

Е. А. Васильева связывает компетенции не с формальным перечнем пройденных программ, а с содержанием работы государственного служащего. В частности, функциональные компетенции раскрываются через знания, умения и навыки, которые необходимы при выполнении должностных обязанностей [5]. Отсюда меняется и подход к фиксации результата. Общей записи о развитии компетенции недостаточно. Нужно указать, с какой задачей было связано обучение и в чём его результат может проявиться. Для программы по подготовке аналитических материалов это может быть качество работы с информацией, способность обосновывать выводы или самостоятельно готовить соответствующие документы.

Многое зависит от того, как цель обучения была сформулирована ещё на этапе планирования. Записи вроде «повышение профессионального уровня» или «развитие компетенций» достаточно, чтобы включить мероприятие в план. После завершения программы пользы от такой формулировки немного: из неё непонятно, что именно должно было измениться в работе служащего. В пособии «Базовая модель компетенций руководителей и специалистов органов публичной власти» компетенции связаны с кадровым циклом, профессиональным и карьерным развитием работников [6]. Это помогает точнее описать ожидаемый результат, но не отвечает на вопрос, кто будет его подтверждать. Здесь возможны разные варианты. После краткого семинара может быть достаточно итоговой оценки и небольшой записи об освоенной теме. Если же служащего готовили к новым функциям или иной должности, результат необходимо фиксировать подробнее.

К результатам обучения могут вернуться при проведении аттестации. Однако прохождение программы не подменяет оценку профессиональной служебной деятельности и соответствия гражданского служащего замещаемой должности [7]. Оно даёт дополнительную информацию: показывает, в каком направлении развивался служащий и с какими рабочими задачами было связано обучение. При этом изменения обнаруживаются не всегда сразу. Итоговая оценка проводится по завершении программы, а способность применять полученные знания может проявиться позднее — при подготовке документов, выполнении новых функций или решении более сложных задач.

При работе с кадровым резервом важен уже не перечень пройденных программ, а их связь с обязанностями, к которым готовят служащего. Одного названия курса здесь недостаточно. Нужно понимать, какую профессиональную потребность предполагалось восполнить и чем подтверждается результат. Эти сведения не дают автоматического основания для назначения, но позволяют рассматривать обучение вместе с опытом, результатами работы и требованиями предполагаемой должности [2].

Та же информация нужна при планировании дальнейшего развития. Если в кадровых материалах сохранилось только название программы, трудно определить, следует ли продолжить обучение по близкой теме или обратить внимание на другую профессиональную задачу. Поэтому в кадровом профиле достаточно кратко указать исходную потребность, ожидаемый результат и способ его проверки. Модель компетенций может использоваться как ориентир для такой записи [6]. Подробность будет зависеть от характера программы: одно дело — краткое обновление знаний, другое — подготовка к новым полномочиям или должности.

Сведения об одном и том же обучении могут быть зафиксированы по-разному. В кадровых материалах иногда остаются только название программы, сроки и удостоверение. В других случаях к ним добавляются причина направления, итоговая оценка и связь с конкретной должностной задачей. Возможен и третий вариант: результат включается в кадровый профиль служащего и используется позднее. Эти способы предлагается рассматривать как три уровня фиксации — административный, оценочно-компетентностный и кадрово-интегрированный. Они различаются не количеством документов, а тем, для какой кадровой задачи пригодна содержащаяся в них информация.

Таблица 1.

Уровни фиксации результатов профессионального развития государственных гражданских служащих

Административный учёт выполняет самостоятельную задачу: подтверждает прохождение программы и сохраняет основные сведения о ней. Проблема возникает лишь тогда, когда такую запись используют для оценки профессиональных изменений. Название курса и удостоверение не показывают, была ли решена исходная задача. На оценочно-компетентностном уровне к ним добавляется описание полученного результата, а на кадрово-интегрированном — возможность обратиться к этим сведениям в конкретной кадровой ситуации.

Одной дополнительной графы в кадровой системе для этого недостаточно. Из записи должно быть понятно, зачем служащего направляли на обучение, что проверялось и где результат может проявиться. Иногда достаточно итоговой оценки. Если программа связана с новыми функциями, могут потребоваться выполненное задание, сведения о последующей работе или оценка непосредственного руководителя. Имеет значение и место хранения информации. Когда она не включена в кадровый профиль и материалы соответствующей процедуры, при принятии решения к ней могут просто не обратиться.

Предложенное разграничение уровней фиксации показывает, что административный учёт является необходимой, но начальной стадией. Оценочно-компетентностный уровень добавляет содержание достигнутого результата, а кадрово-интегрированный — возможность обратиться к нему позднее. При этом использование таких сведений не должно превращаться в автоматическую зависимость между прохождением программы и должностным продвижением. Решение принимается по совокупности характеристик служащего, включая результаты профессиональной деятельности, опыт, профессиональный уровень и требования конкретной должности.

Фиксация результатов в этом смысле выступает связующим звеном между обучением и кадровой работой. Без неё управленческий цикл фактически завершается на этапе проведения мероприятия. При наличии содержательной записи появляется обратная связь: кадровое подразделение и руководитель могут увидеть, была ли решена исходная задача, требуется ли дальнейшее развитие и в каких процедурах полученный результат действительно имеет значение.

Предложенная модель может служить основой для более последовательной фиксации результатов профессионального развития в кадровой работе. Её дальнейшая апробация на материалах конкретных государственных органов позволит уточнить состав сохраняемых сведений, распределение ответственности между участниками кадровых процедур и порядок использования этой информации при аттестации, работе с кадровым резервом и планировании дальнейшего развития служащих.

Список литературы:

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2004. — № 31. — Ст. 3215.
2. О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 21 февраля 2019 г. № 68 // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2019. — № 8. — Ст. 765.
3. Борщевский Г. А., Калмыков Н. Н. Современные приоритеты профессионального развития государственных гражданских служащих // Ars Administrandi. Искусство управления. — 2017. — Т. 9, № 4. — С. 550–569. — DOI: 10.17072/2218-9173-2017-4-550-569.
4. Зайцева Т. В. Квалификационный и компетентностный подходы на государственной гражданской службе: квалификация как базис, компетенция как цель // Государственное управление. Электронный вестник. — 2024. — № 107. — С. 206–222. — DOI: 10.55959/MSU2070-1381-107-2024-206-222.
5. Васильева Е. А. Профессиональная деятельность государственных служащих: компетентностный подход // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. — 2019. — Т. 12, вып. 4. — С. 329–349. — DOI: 10.21638/spbu12.2019.403.
6. Базовая модель компетенций руководителей и специалистов органов публичной власти: исследование и обоснование применения : методическое пособие / О. Ю. Переверзина, А. В. Рожок, Л. Н. Татаринова [и др.] ; ред. И. Б. Шебураков. — Москва : [б. и.], 2024. — 88 с.
7. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2005. — № 6. — Ст. 437.