ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА НОВОСТНОЙ ТЕЛЕВИЗИОННОЙ РЕДАКЦИИ КАК ФАКТОР УДЕРЖАНИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

ORGANIZATIONAL CULTURE OF A TELEVISION NEWS DEPARTMENT AS A FACTOR OF STAFF RETENTION AND PROFESSIONAL DEVELOPMENT

Kurapin Evgeny Andreevich

Postgraduate Student, Department of Sociology and Philosophy, Academy of Labour and Social Relations,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

Новостное телевизионное производство сегодня функционирует в условиях парадокса: при значительных масштабах подготовки журналистских кадров отрасль испытывает дефицит квалифицированных специалистов. В этих условиях особую актуальность приобретают инструменты удержания и профессионального развития сотрудников, среди которых важное место занимает организационная культура. Целью исследования стала оценка организационной культуры Департамента информационных программ АО «ТВ Центр». Методологическую базу работы составили анализ научной литературы, посвящённой проблематике организационной культуры и кадровой ситуации в телевизионной журналистике, а также авторское анкетирование сотрудников четырёх подразделений ДИП, построенное на основе авторской шестикомпонентной структуры организационной культуры. Результаты исследования показали, что культура данной организации, с одной стороны, поддерживает высокую профессиональную норму качества, с другой – формирует избегательное поведение и закрепляет консервативные практики, чему способствуют непрозрачность системы стимулирования, критический характер обратной связи и страх ошибок, обесценивающие дополнительные усилия сотрудников. Среди факторов оргкультуры, негативно влияющих на эффективность работы новостного подразделения, отмечается также дефицит целенаправленной работы по формированию ценностно-смысловых ориентиров. Выявленная субкультурная неоднородность подразделений требует адресного подхода при разработке рекомендаций по развитию организационной культуры. Полученные результаты представляют теоретическую ценность, позволяя составить представление об организационной культуре новостной телевизионной редакции, и могут быть учтены редакциями других телеканалов при диагностике и совершенствовании собственной организационной среды.

ABSTRACT

Television news production today operates under paradoxical conditions: despite the large scale of journalism training, the industry faces a shortage of qualified specialists. In this context, instruments for retaining staff and fostering their professional development are becoming particularly relevant, with organizational culture playing an important role among them. The aim of the study was to evaluate the organizational culture of the Information Programmes Department of TV Centre JSC. The methodological basis of the work consisted of an analysis of scientific literature on organizational culture and the personnel situation in television journalism, as well as the author's survey of employees of four subdivisions of the Department, based on the author's six-component structure of organizational culture. The results of the study showed that the culture of this organization, on the one hand, upholds a high professional standard of quality; on the other hand, it fosters avoidance behaviour and reinforces conservative practices, facilitated by the non-transparency of the incentive system, the critical nature of feedback and fear of mistakes, which devalue employees' extra efforts. Among the factors of organizational culture that negatively affect the performance of a news department, a lack of targeted work on the formation of value-semantic guidelines is also noted. The identified subcultural heterogeneity of the subdivisions requires a targeted approach when developing recommendations for the development of organizational culture. The results obtained are of theoretical value, providing an insight into the organizational culture of a television news department, and can be taken into account by the editorial offices of other television channels in diagnosing and improving their own organizational environment.

Ключевые слова: организационная культура, новостное телевизионное производство, телевизионная редакция, кадровый дефицит, удержание персонала, ценностно-смысловые ориентиры, субкультурная неоднородность.

Keywords: organizational culture, television news production, television news department, staff shortage, staff retention, value-semantic guidelines, subcultural heterogeneity.

Основная часть. Сфера новостного телевещания сегодня испытывает острую нехватку квалифицированных сотрудников. Выступая на совещании по вопросам медиаобразования, глава Минобрнауки РФ В. Фальков [1] охарактеризовал ситуацию как парадоксальную: при рекордном числе обучающихся сохраняется дефицит профессионалов. По данным министерства, 241 университет и 35 филиалов ведут подготовку по журналистским направлениям, где суммарно учится почти 123 тыс. студентов. Такой масштаб в теории должен полностью закрывать кадровые потребности, однако практика свидетельствует об обратном. С тем, что отрасль нуждается в профессиональных кадрах, согласен и председатель Союза журналистов России В. Соловьёв [2].

Е. Л. Проскурнова провела опрос сотрудников новостных редакций шести федеральных каналов (N = 15): корреспондентов, продюсеров, шеф-редакторов и других специалистов [3, С. 28-29]. Участники исследования высказали мнение, что снижение интереса молодежи к новостному телевидению способно уже в ближайшей перспективе привести к ощутимому кадровому дефициту. Студенческий опрос, выполненный тем же автором, показал: более половины респондентов, обучающихся по направлению «Телевидение» (52,9 %), не планируют связывать профессиональное будущее с этой отраслью [3, С. 29-34]. В качестве главных причин называются высокая трудоемкость профессии и жесткие темповые требования; многие также воспринимают современное телевидение как пространство, лишенное творческой свободы, функционирующее на основе манипуляции и пропаганды. Наименьший интерес среди всех видов телевизионной деятельности у студентов вызывает именно подготовка новостей.

В сложившихся обстоятельствах ключевое значение приобретают механизмы удержания сотрудников в редакциях и формирования квалифицированных кадров силами самой организации. К числу таких механизмов принадлежит организационная культура. В науке отсутствует единая трактовка этого понятия: насчитывается около двух десятков основных подходов [4, С. 62]. Одни исследователи видят в ней целенаправленный управленческий инструмент, другие — стихийно возникающую среду; часть концепций объединяет обе позиции, допуская как спонтанное становление, так и осознанное развитие. При всём разнообразии взглядов большинство авторов сходятся в том, что организационная культура представляет собой комплекс разделяемых в организации моделей поведения, убеждений, ценностей, норм и традиций. Её часто характеризуют как «генетический код» компании, в котором отражаются социально-психологический климат, внутренняя атмосфера, характер взаимодействия между сотрудниками и подразделениями, а также сложившийся управленческий стиль [5, С. 46].

Эмпирические данные свидетельствуют: организационная культура входит в число ключевых факторов удержания высококвалифицированных кадров. В частности, Е. В. Батоврина [6], проанализировав 600 отзывов сотрудников и соискателей о 30 ведущих инновационных компаниях России, установила, что для персонала наиболее значимы социально-психологический климат, стиль руководства, корпоративные мероприятия и оформление рабочих пространств — все эти компоненты являются составляющими организационной культуры [7, С. 17; 8, С. 207-208 ].

А. Ю. Помаскина и Е. О. Гаспарович, в свою очередь, рассматривают организационную культуру в качестве одного из определяющих условий эффективности системы профессионального развития [9]. Они подчёркивают: чем сильнее организационная культура, тем заметнее стремление сотрудников совершенствовать профессиональные компетенции и постоянно учиться ради соответствия стандартам и ценностям компании; при этом общий образовательный уровень коллектива сказывается и на рабочем поведении, и на качестве выполняемых задач [9, C. 374].

Для изучения воздействия организационной культуры на персонал в новостном телевизионном производстве нами было проведено исследование на базе Дирекции информационных программ АО «ТВ Центр» (далее – ДИП). Телеканал (основан в 1997 г., с 2013 г. входит в первый мультиплекс) представляет собой федерального круглосуточного вещателя, охватывающего все субъекты РФ. Ключевое звено информационного вещания — Дирекция информационных программ, выпускающая федеральные программы «События» и «В центре событий», а также адресованные московской аудитории «Город новостей» и «Московская неделя». Несмотря на федеральный статус телеканала, их зрительские показатели остаются сдержанными: по данным Mediascope за февраль 2026 г., в топ‑10 федеральных новостных программ вошла только «В центре событий с Анной Прохоровой»; «События» удерживает внутриканальную долю 3,9–5,1 %, а региональные проекты не попадают в топ‑10 канала [10]. Хроническая убыточность (рентабельность продаж от –92,9 % до –367,3 % [11, 12]) покрывается субсидиями из бюджета Москвы, выступающей основным акционером [13], из чего видно, что для учредителя канал выполняет прежде всего социально-политическую миссию — информирование жителей столицы и поддержание её позитивного образа.

Авторское анкетирование охватило 72 сотрудников четырёх подразделений ДИП — корреспондентского, операторского, координационного и телевизионного журналистского комплектования (ТЖК). Функционал перечисленных отделов состоит в следующем:

•        Отдел координации выполняет роль связующего звена, распределяя ресурсы и группы.

•        Корреспондентский отдел создаёт содержательную основу сюжетов.

•        Операторский отдел отвечает за визуальное решение, производя видеосъёмку.

•        Отдел ТЖК занимается материально-техническим обеспечением (хранение и ремонт техники).

Цель исследования заключалась в оценке организационной культуры данного новостного телевизионного подразделения. Вопросы анкетирования были распределены по группам в соответствии с авторской шестикомпонентной структурой организационной культуры, включающей в себя такие элементы, как: миссия организации, базовые предположения, ключевые ценности (ценности-цели), ценности-инструменты (ценности-средства), нормы поведения, система коммуникаций, артефакты (наблюдаемые вещи и проявления взаимоотношений между сотрудниками).

Анкета содержала 24 вопроса, предполагающих как одиночный, так и множественный выбор ответов. Ответы собирались посредством сервиса Google Forms.

Проведенный опрос показал, что организационная культура ДИП внутренне неоднородна и состоит их ряда субкультур, профиль которых определяется функциональной специализацией подразделений и стилем руководства ими. Такая дифференциация делает унифицированные управленческие решения малоэффективными и обусловливает необходимость адресного подхода. В частности, в креативных отделах (корреспондентском и операторском) результаты труда значительно сложнее поддаются формализованной оценке, нежели в подразделениях технического профиля.

В качестве ключевых факторов, отрицательно сказывающихся на производственном поведении персонала, выделены непрозрачная система стимулирования, преимущественно критический характер обратной связи, а также дефицит системной работы с коллективом по формированию ценностно-смысловых ориентиров. Нейтрализация этих факторов требует дифференцированных управленческих мер, принимающих во внимание субкультурную специфику каждого отдела и нацеленных на повышение прозрачности критериев стимулирования, сбалансированность обратной связи и усиление смыслообразующих компонентов организационной культуры.

Организационная культура ДИП проявляет двойственный характер. Её положительная сторона заключается в поддержании высокой профессиональной планки: для значительной части сотрудников интенсивные усилия стали привычной практикой даже в условиях недостаточного, с точки зрения сотрудников, вознаграждения. На вопрос, стоит ли прикладывать заметно больше усилий, чем требуется для нормального результата, 45% ответили, что такое поведение воспринимается руководством как обычное, а 28% считают его оправданным, хотя и не всегда получающим отклик. Ещё 18% связывают дополнительную нагрузку с рисками — неодобрением коллег, ростом ожиданий, нарушением неписаных правил. 8% отмечают, что их инициатива замечается и поощряется (1% затруднились с ответом).

Одновременно та же культура сдерживает инновации, порождая избегательное поведение и консерватизм, а также обесценивает дополнительные усилия из-за непрозрачности стимулирования. Так, 42% оценивают систему поощрений и взысканий как преимущественно непрозрачную, ещё 46% указывают на наличие в ней «серых зон». В коллективе преобладает установка на сокрытие ошибок: 51% респондентов стараются их утаивать (в том числе опасаясь санкций), а 12% стремятся вообще не допускать ошибок, что в совокупности формирует избегательную модель поведения.

Заключение

 Таким образом, в условиях дефицита квалифицированных кадров в новостном телепроизводстве организационная культура приобретает особую значимость как инструмент удержания и профессионального развития сотрудников. Проведённое на примере Департамента информационных программ АО «ТВ Центр» исследование позволило, с одной стороны, зафиксировать сильное положительное воздействие организационной культуры — её способность удерживать высокую профессиональную норму качества, а с другой — выявить характерные проблемные зоны: непрозрачность системы стимулирования, преимущественно критический характер обратной связи, а также отсутствие целенаправленной работы по формированию ценностно-смысловых ориентиров. Полученные результаты могут быть учтены новостными редакциями других телеканалов при оценке собственной организационной культуры и определении направлений её совершенствования.

Список литературы:

1. «Российское образование»: Валерий Фальков о подготовке кадров в медиаотрасли [Электронный ресурс]. URL: https://ruobraz.ru/news/valeriy-falkov-my-stalkivaemsya-s-paradoksalnoy-situatsiey-pri-bolshom-kolichestve-obuchayushchikhsya/ (Дата обращения: 26.07.2026).
2. «Говорит Москва»: Глава СЖР объяснил дефицит кадров в СМИ [Электронный ресурс]. URL: https://govoritmoskva.ru/news/458677/?print=1 (Дата обращения: 26.07.2026).
3. Проскурнова, Е. Л. Профессия тележурналиста в оценке студентов направления «Телевидение» // Вестник Моск. ун-та. Серия 10. Журналистика. 2023. № 4. С. 23–43. DOI: 10.30547/vestnik.journ.4.2023.2141
4. Герасименко, О. В. Корпоративная культура как фактор эффективной реализации стратегических целей компании // Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований. – 2023. – № 3. – С. 61-64. – DOI 10.24412/1994-3776-2023-3-61-64. – EDN KCSKQW.
5. Баланов, Д. С. Понятие организационной культуры и ее сущность / Д. С. Баланов, А. К. Гаврилина // Интерактивная наука. – 2023. – № 5(81). – С. 46-47. – EDN QJZWGU.
6. Батоврина, Е. В. Корпоративная культура как фактор удержания персонала в российских инновационных организациях // Российское общество сегодня: ценности, институты, процессы : Материалы Всероссийской научной конференции, Санкт-Петербург, 16–18 ноября 2023 года. – Санкт-Петербург: ООО Издательский дом "Сциентиа", 2023. – С. 921-923. – EDN EOQIXO.
7. Гайрабекова, А. И. Роль корпоративной культуры в процессе адаптации персонала / А. И. Гайрабекова, А. Р. Криворотова // Вестник науки. – 2025. – Т. 1, № 7(88). – С. 15-20. – EDN LLJKDO.
8. Киямов, И. К. Организационная культура как механизм управления развитием персонала (по результатам социологического исследования) / И. К. Киямов, Л. И. Киямова // Казанский педагогический журнал. – 2016. – № 6(119). – С. 205-209. – EDN XIPHJR.
9. Помаскина, А. Ю. Управление организационной культурой как фактор профессионального развития персонала в организации / А. Ю. Помаскина, Е. О. Гаспарович // Актуальные проблемы социогуманитарного образования : Cборник статей / Научная редакция Т.С. Дороховой, Е.В. Донгаузер. – Екатеринбург : [б.и.], 2021. – С. 373-379. – EDN ZYXZNS.
10.  Рейтинги – телевизионные программы-лидеры по жанрам [Электронный ресурс]. URL: https://mediascope.net/data/ (Дата обращения: 08.06.2026).
11. АО "ТВ ЦЕНТР": бухгалтерская отчетность и финансовый анализ [Электронный ресурс]. URL: https://www.audit-it.ru/buh_otchet/7717091519_ao-tv-tsentr (Дата обращения: 08.06.2026).
12. Финансовое состояние АО "ТВ ЦЕНТР". Сравнительный анализ по данным ФНС [Электронный ресурс]. URL: https://www.testfirm.ru/result/7717091519_ao-tv-tsentr (Дата обращения: 08.06.2026).
13. ТВ Центр – Состав акционеров [Электронный ресурс]. URL: https://www.tvc.ru/about/178 (Дата обращения: 08.06.2026).