Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: XVI Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы общественных наук: социология, политология, философия, история» (Россия, г. Новосибирск, 17 сентября 2012 г.)

Наука: Политология

Секция: Мировая политика

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Аймухамбетов Т.Т. КАЗАХСТАНСКАЯ МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ // Актуальные вопросы общественных наук: социология, политология, философия, история: сб. ст. по матер. XVI междунар. науч.-практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2012.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

КАЗАХСТАНСКАЯ МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Аймухамбетов Тимур Талгатович

магистр социальных знаний, председатель КДМ, АГБК, г. Алматы

E-mail: timchin05@mail.rutimchin05@gmail.com

 

В Республике Казахстан выбор в пользу построения демократического, построенного на рыночных отношениях, общества был непростым и сопровождался структурной перестройкой системы государственного управления и экономики. Задача заключалась в том, чтобы поэтапно уйти от прежних административно-командных методов руководства, создать нормальную правовую базу для функционирования негосударственного сектора экономики, создать адекватную рыночным отношениям систему государственного управления и государственной службы, а также вовлечь население в процесс реформ. В этой связи глава государства постоянно уделяетвнимание реформе органов государственного управления и государственной службы с целью оптимизации всей системы исполнительной власти, исключения дублирования функций государственных органов, приведения всей системы управления с уровнем реформированности экономики, внедрения современных методов в практику государственного управления.

Как показал наш опыт преобразований, только лишь разрушение старого административного госаппарата не приводит к автоматическому рождению новой системы управления и государственной службы, нужен целый комплекс мер, направленных на радикальное кадровое обновление.В первую очередь, необходимо было создание целостной нормативно-правовой базы функционирования государственной службы.

Законодательство, регулировавшее отношения на государственной службе, созданное в 1995 году, несмотря на многие положительные черты, все же страдало незавершенностью, во многом носило декларативный характер, уже не соответствовало стратегическим задачам и не обеспечивало равного доступа граждан к государственной службе.

Фактически в тот период сложилась патронажная система отбора и продвижения кадров, при этом госслужащие испытывали неопределенность своей карьеры, что негативно сказывалось на престиже государственной службы и порождало у них отсутствие мотивации к работе и профессиональному росту. Одной из основных проблем являлась социальная незащищенность государственных служащих. Отсутствие единого подхода, межведомственной координации в вопросах реформирования государственной службы также затрудняло работу.

Поэтому три года назад, 18 сентября 1998 года, впервые на всем постсоветском пространстве, в Казахстане Указом Президента страны был образован уполномоченный орган, непосредственно подчиненный и подотчетный Главе государства — Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы, призванный осуществлять единую государственную политику в сфере государственной службы. Таким образом, исходя из задач, поставленных Президентом страны в Стратегии «Казахстан 2030», реформа государственной службы получила институциональное оформление.

Благодаря политической воле Главы государства и наличию уполномоченного органа в довольно сжатые сроки был принят новый Закон «О государственной службе» и 20 подзаконных актов, регламентирующих отношения на государственной службе.

Созданию нового Закона предшествовало тщательное изучение функционирования зарубежных систем государственной службы. Анализ международного опыта показал, что основой государственной службы демократических государств является меритократия — система, основанная на личных заслугах государственного служащего, включающая в себя такие элементы, как:

  • обязательный конкурсный отбор при поступлении и продвижении по госслужбе;
  • правовую и социальную защищенность государственных служащих;
  • равную оплату труда за выполнение равнозначной работы;
  • поощрение государственных служащих, достигающих эффективных результатов в своей деятельности, коррекция деятельности тех, чьи результаты не в полной мере удовлетворительны и увольнение служащих, результаты деятельности которых не удовлетворительны;
  • постоянное обучение государственных служащих в целях улучшения результатов их деятельности.

В целом система меритократии направлена на эффективное использование человеческих ресурсов на государственной службе.

Именно эти принципы легли в основу нового Закона «О государственной службе» и подзаконных актов. Но следует особо подчеркнуть, что новое законодательство создавалось как с учетом зарубежного опыта, так и национальных традиций, управленческой культуры. В этом, можно сказать, и заключается уникальность казахстанской модели государственной службы.

К первым положительным итогам можно отнести законодательное закрепление разделения государственных служащих на политических и административных. Это позволило снизить влияние политических процессов на госаппарат и обеспечить правовую защиту административных госслужащих при смене политических назначенцев.Несомненно, что одним из главных признаков казахстанской модели явился конкурсный отбор при приеме и продвижении по службе. В Казахстане, где раньше прием на госслужбу осуществлялся по анкетным данным или по знакомству, гласные, открытые конкурсы стали заметным явлением в общественной жизни. Наши граждане смогли узнать, какие вакансии, в каком государственном органе имеются, какова заработная плата госслужащих.

На сегодняшний день подавляющее большинство госслужащих — 72,6 % имеют высшее образование, среднее профессиональное — 23,6 %, среднее — 3,7 %, имеют ученые степени — 1,4 %.По национальному составу можно отметить, что представители свыше 45 национальностей трудятся на государственной службе Казахстана [4].

Создание системы дистанционного тестирования, когда из Астаны можно протестировать любого гражданина, поступающего на госслужбу, а также сами тесты можно смело отнести к достоинствам нашей модели.

Нашими подходами в вопросах реформы государственной службы интересуются как страны СНГ (Россия, Беларусь, Украина, Кыргызстан, Таджикистан, Азербайджан и другие), так и другие страны.

Высокая оценка законодательства о государственной службе и усилий, предпринятых Агентством, направленных на демократизацию отношений на государственной службе была дана участниками международного «Круглого стола» «Реформа государственной службы — опыт переходных стран», состоявшегося 16—17 ноября 2000 г. в г. Алматы. Участники форума, представлявшие страны Западной и Восточной Европы, Прибалтики и Центральной Азии отметили, что нигде в СНГ нет структуры, подобной Агентству Республики Казахстан по делам государственной службы и такой целостной демократической законодательной базы [1].

Несмотря на столь высокую оценку казахстанской государственной службы, для нас наиболее важным является мнение самих государственных служащих, и я хотел бы в этой связи немного остановиться на наших подходах по дальнейшему реформированию государственной службы.

Многочисленные встречи с коллективами министерств и ведомств, региональных органов управления, их обращения, предложения по совершенствованию государственной службы поставили перед Агенством по делам государственной службыновые задачи, поэтому сейчас, когда наша модель государственной службы функционирует больше полутора лет, можно с уверенностью сказать, что совершенствование государственной службы — процесс длительный и требующий постоянного внимания.

Изучив предложения госслужащих, Агентство внесло ряд изменений в Закон «О государственной службе» и подзаконные акты. Характер поправок полностью отражает мнения госслужащих. Например, по Закону «О государственной службе» опубликование объявлений о проведении конкурса было предусмотрено только в официальных изданиях республиканских средств массовой информации, вследствие чего создается большая очередь на публикацию. Анализ показал, что на должности областного и нижестоящих уровней практически нет претендентов из других областей. В связи с этим, Агентство внесло предложение в Закон «О государственной службе», разрешающее публикацию объявлений и в местных изданиях. Это позволило оперативно проводить конкурсы на местах и существенно экономить бюджетные средства.

Указом Президента Республики Казахстан от 11 мая 2001 г. «О внесении изменений и дополнений в некоторые указы Президента Республики Казахстан» были внесены поправки в Указы: «Об утверждении Положения о порядке прохождения государственной службы», «Об утверждении Положения о кадровом резерве для занятия должностей административных государственных служащих», «Об утверждении Правил проведения аттестации административных государственных служащих», направленные на четкую регламентацию процедур прохождения государственной службы чиновниками.

Как показал проведенный анализ, институт «временно исполняющих обязанности» не оправдал себя [3]. Ни для кого не являлось секретом, что лица, временно исполнявшие обязанности, как правило, и рекомендовались конкурсными комиссиями на соответствующие вакантные должности. Таким образом, конкурсный процесс превращался в формальную процедуру с заведомо известным исходом, что вызывало законное возмущение у значительной части граждан, участвовавших в конкурсах. В соответствии с поправкой, теперь руководитель государственного органа, в случае служебной необходимости в период создания государственного органа, имеет право принять на работу лиц на срок не более трех месяцев для временного исполнения обязанностей, предусмотренных вакантной административной должностью, при условии обязательного опубликования объявления о проведении конкурса на ее занятие. Численность таких лиц не должна превышать 20 процентов штатной численности государственного органа.

Поправки в Указ Президента Республики Казахстан «Об утверждении Положения о кадровом резерве для занятия должностей административных государственных служащих» существенно повысили роль и востребованность кадрового резерва.

  • Так, уполномоченный орган имеет право по заявлению резервиста перевести его в кадровый резерв для занятия должностей нижестоящей категории в пределах одной группы категорий должностей при условии его соответствия квалификационным требованиям.
  • Если в результате конкурса не был выявлен кандидат для занятия вакантной должности, никто из участников конкурса не может быть рекомендован для зачисления в кадровый резерв.
  • Право быть зачисленным в кадровый резерв на соответствующие категории должностей для граждан возникает с момента завершения обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих на основании государственного заказа и сохраняется за ними в течение трех месяцев.
  • Государственный орган при принятии решения о занятии вакантной административной должности резервистом в первую очередь рассматривает кандидатуры лиц, ранее зачисленных в кадровый резерв по рекомендации конкурсной комиссии данного государственного органа.
  • В случае, если в кадровом резерве отсутствуют резервисты по данной категории должностей или соответствующие квалификационным требованиям для вакантной должности, установленным государственным органом, или же результаты собеседования с резервистом являются неудовлетворительными, государственный орган имеет право провести конкурс.

В соответствии с поправками, внесенными в Указ Президента Республики Казахстан «Об утверждении Правил проведения аттестации административных государственных служащих»:

  • Служащие проходят аттестацию по истечении каждых последующих трех лет пребывания на государственной службе, но не ранее шести месяцев со дня занятия данной должности. При этом аттестация должна быть проведена не позднее шести месяцев со дня наступления указанного срока.
  • Пребывание на государственной службе считается непрерывным, когда со дня увольнения государственного служащего из одного государственного органа и до дня назначения его в другой государственный орган не прошло более трех месяцев, при условии отсутствия у него за указанный период трудовых отношений с иными юридическими (за исключением государственных органов) и физическими лицами.

Для обеспечения максимальной прозрачности и объективности конкурсных процедур в Министерстве юстиции зарегистрирован приказ Председателя Агентства, согласно которому на первом этапе конкурса принятие решения о допуске кандидата к тестированию оформляется протоколом, подписанным членами конкурсной комиссии, а на последнем этапе — результаты собеседования с кандидатом заносятся в протокол, который подписывает сам участник конкурса [2]. С целью пресечения возможности злоупотреблений срок прохождения повторного тестирования был увеличен до 3-х месяцев (ранее этот срок составлял 1 месяц).

Таким образом, изучение, как отечественного опыта, так и опыта зарубежных систем государственной службы показывает, что ориентиры выбраны правильно, и мы движемся в верном направлении. Успешное реформирование казахстанской государственной службы — результат согласованной и эффективной работы Администрации Президента, депутатов Сената и Мажилиса Парламента Республики Казахстан, Правительства, Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы, а также руководителей госорганов и самих госслужащих.

 

Список литературы:

  1. Байдельдинов Л.А. Республика Казахстан как политическая реальность: перспективы демократии. // Центральная и Кавказ. — № 4 (16), — 2001.
  2. Закон «О Государственной службе» от 1999 года
  3. Сейид Мухаммад Хатами Диалог цивилизаций: путь к взаимопониманию. Алматы: Дайк-Пресс, — 2002.
  4. Степин В.С. Культура. Вопросы философии. — № 8, — 1999.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий