СОВРЕМЕННЫЙ ВЗГЛЯД НА ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Обернибесова Ольга Викторовна

соискатель кафедры социологии факультета гуманитарных и социальных наук, ЗАО «АКАДЕМИНВЕСТ» (гостиница «Шератон Палас Москва») супервайзер отдела приема и размещения, г. Москва

E-mail: 

Вопрос организационной культуры исследуется в социологии достаточно давно. К ранним попыткам рассмотреть корпоративную культуру можно отнести исследования группы американских ученых во главе с Э. Мэйо в 30-е годы ХХ века. Целью данного эксперимента явилось выявление факторов, влияющих на производительность труда работников.

В ходе этого исследования были проведены около 20 тысяч интервью, цель которых заключалась в выявлении отношения сотрудников к труду, принципов и убеждений, которые они разделяют, как отношение к эмоциональному климату в организации и т.п.

В итоге Э. Мэйо выдвинул точку зрения о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании» [2. с. 12] и о развитии «чувства групповой сопричастности» [2. с. 12].

Данная идея в дальнейшем вдохновила других ученых на изучение влияния внутренней культуры компании на работников, а также на функционирование организации в целом.

Интерес к вопросу корпоративной культуры особенно возрос в 50—60 годы ХХ века. М. Далтон провел изучение процесса естественного возникновения культур и субкультурна производстве; Х. Трайс в 1963 г. описал обряды и традиции, возникающие на базе организации.

В 70—80 годы продолжается изучение феномена корпоративной культуры. Одно из наиболее заметных явлений — появление «теории Z» У. Оучи. Анализируя производительность на американских заводах и в Японии, ученый выявляет особенность производительности труда, которая на японских предприятиях выше, чем на аналогичных американских, и сохраняется в условиях открытия японских филиалов в других государствах. Он также подчеркивает тот факт, что на японских заводах производительность труда приблизительно одинакова в США и в Японии. Таким образом У. Оучи приходит к точке зрения, согласно которой именно корпоративные ценности японских организаций (такие, как внимание компании к благополучию сотрудников, коллективистская модель взаимодействия) делают японскую управленческую модель успешнее американской и западноевропейской. У. Оучи характеризует корпоративную культуру как совокупность церемоний, символов и мифов, которые информируют членов организации о важнейших убеждениях и ценностях [6. С. 530]. На базе полученных данных У. Оучи, вслед за Д. Мак-Грегором, подходит к теории организации типа Z, в которой основной формой мотивации является развитие у сотрудника солидарности с коллективом и компанией в целом, а также пожизненная преданность организации.

В этот же период Т. Питером и Р. Уотерманом выявлена и описана взаимосвязь между уровнем развития корпоративной культуры и эффективностью управления компанией. По их мнению, корпоративная культура является одним из факторов адаптации компании к внешней среде и играет таким образом важную роль в экономической успешности деятельности предприятия.

Феномен организационной культуры продолжает активно исследоваться представителями различных направлений и в наши дни.

А. Занковский рассматривает организационную культуру как совокупность идеологических и философских представлений, ценностей, убеждений, верований, ожиданий и норм, которые разделяются ее членами и связывают организацию в единое целое [3. с. 340]. Э. Браун, поддерживая идею А. Занковского о ценностях, сводит определение корпоративной культуры к совокупности убеждений работников, их убеждений, ценностей, а также готовых алгоритмов решения проблем, проявляющиеся в поведении и результатах труда членов организации. Г. Вейл придает особое значение организационной культуре как устойчивой во времени системе действий, артефактов и отношений, которая помогает формированию у членов сообщества общей психологии. В. Сате акцентирует внимание на наборе общих понятий, которые разделяют все члены организации, даже если эти понятия являются неформальными и не находят отражения в нормативных актах: «Культура является набором важнейших понятий (зачастую не­формальных, не отраженных в нормативных актах), которые разделяют все члены общин» [2. с. 13].

В. Гриштаков отмечает, что термин «корпоративная культура» вообще не имеет единого определения. Он объясняет данную ситуацию тем, что само понятие корпоративной культуры все еще является достаточно новым и относительно неисследованным. Он также отмечает, что «процесс конструирования определения понятия высту­пает как ме­тод исследования организационной культуры» [2. с. 15].

На сегодняшний день можно выделить две основные научные школы, в рамках которых осуществляется изучение корпоративной культуры: рационально-прагматическая и феноменологическая школы.

Последователи рационально-прагматической школы, вслед за Э. Шейном, полагают, что основой изменения корпоративной культуры являются реальные изменения в компании, когда изменения в организации приводят к изменениям в корпоративной культуре. То есть корпоративная культура является одной из подсистем организации, которой можно управлять. Таким образом, корпоративная культура компании — это результат деятельности лидера организации и его команды.

Рационально-прагматическая школа является практико-ориентированной. Она поддерживает идею о том, что при необходимости с целью получения позитивных изменений можно воздействовать на корпоративную культуру компании.

Последователи феноменологической школы соотносят понятия «корпоративная культура» и «организация». При этом понимается, что организационная культура оказывает активное влияние на процессы в компании. Представители феноменологической школы утверждают, что корпоративная культура должна закладываться на уровне миссии организации, задавая дополнительный смысл деятельности сотруд­ников и отражать уровень согласованности интересов собственников, персонала, руководства, клиентов, поставщиков [4. с. 115]. Корпоративная культура закладывается в фундамент организации и служит ориентиром при постановке целей и определении стратегий, а далее — в оценке деятельности предприятия.

Стоит отметить, что подходы к пониманию места организационной культуры в организации у представителей феноменологической и рационально-прагматической школ заметно отличаются. Их позиции можно назвать противоположными. Тем не менее, рассмотрение обеих школ способствует более объемному пониманию сущности корпоративной культуры.

Существуют также учения, которые объединяют позиции двух данных школ. Так, А. Занковский отмечает, что изначально сами люди являются носителями корпоративной культуры и источником формирования организационной культуры. Тем не менее, когда корпоративная культура компании становится устоявшимся явлением, она одновременно превращается в атрибут организации, который определенным образом начинает влиять на сотрудников, формируя поведение и отношения. То есть А. Занковский подчеркивает, что изначально в организации нужно влиять на людей. Тогда каждый новый сотрудник перенимает корпоративную культуру: таким образом, культура как бы втягивает новых членов в организацию. Далее, если у кого-то из членов данной корпоративной культуры происходит падение, то именно культура подтянет его до общего уровня.

О.В. Полянская выделяет три основных парадигмы, в рамках которых и рассматривается организационная культура [5. с. 18]. Речь идет о парадигме менеджмента, организационной психологии и социологии. Психология (а именно — психология труда и социальная психология) изучает развитие межличностных отношений в организации. В психологии корпоративная культура рассматривается как одно из условий психологической стабильности личности в коллективе, а также как условие эмоциональной стабильности коллектива в целом. Кроме того, психология рассматривает вопрос так называемого человеческого фактора в функционировании предприятия.

В менеджменте корпоративная культура рассматривается как один из механизмов управления персоналом. Социология описывает нормы и ценности, которые определяют взаимоотношения в группах. Менеджмент видит в ней эффективный механизм управления персоналом.

Для раскрытия сущности феномена корпоративной культуры необходимо рассмотреть ее структуру.

Е. Шейн в 1981—1983 гг. выявляет в ней три уровня: глубинный, внутренний и поверхностный [2. с. 18].

К поверхностному уровню Е. Шейн относит внешние характерис­тики организации. Сюда можно включить, например, архитектуру и дизайн офисов, технологии производства, продукцию, а также поведение работников, их общение, лозунги. То есть, данный уровень организационной культуры содержит явления и характеристики, которые можно воспринимать через органы чувств. Их относительно легко вычленить, но их недостаточно для полного описания и понимания корпоративной культуры организации.

Следующим, более глубинным уровнем, является совокупность разделяемых членами организации верований и ценностей, отражение которых можно найти в языке и символах.

Далее идет самый глубинный уровень, включающий в себя мировоззренческую позицию, которая оказывает влияние на поведение сотрудников, давая возможность воспринять атрибуты корпоративной культуры. Эти «скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру» [3. с. 343].

А. Занковский в структуре организационной культуры выделяет следующие элементы: мировоззрение, организационные ценности, стили поведения, нормы, психологический климат. Необходимо отметить, что данные компоненты дают картину корпоративной культуры компании, только если рассматривать их в совокупности.

Под мировоззрением А. Занковский понимает представления работников об окружающем мире, которые предопределяют отношения с клиентами, конкурентами, партнерами. А. Занковский подчеркивает, что глубокие противоречия в мировоззрениях отдельных сотрудников могут послужить почвой для потенциальных внутриорганизационных конфликтов.

Под организационными ценностями А. Занковский понимает явления жизни компании, которые связаны с ее мифологией (истории, анекдоты, мифы, шутки и т. п.)

Понятие стилей поведения включает в себя принятые в компании ритуалы, церемонии, язык общения, принципы поведения работников. А. Занковский отмечает, что стили поведения сотрудников, в принципе, поддаются коррекции достаточно легко.

Понятие нормы, согласно А. Занковскому, — это совокупность формальных и неформальных требований компании к сотрудникам. Каждый новый сотрудник должен освоить «правила игры» компании, для того чтобы стать в ней полноценным членом.

Психологический климат компании — это достаточно устойчивая духовно-этическая атмосфера. Она предопределяется отношением сотрудников к друг к, к клиентам, к компании, и т. п.

А. Гнетов говорит о комбинации четырех компонентов, которые и создают основу корпоративной культуры. Сюда он относит функциональную, процессную, темпоральную и сетевую культуры [1. с. 28].

Функциональная культура (functionalculture) распространена в компаниях, имеющих четкую структуру подразделений и многоуров­невый контроль. Уровень риска в подобных компаниях минимизирован. Создаются условия для оптимизации затрат и роста качества продукта, но нет тенденции к высокому росту. Кроме того, функциональная культура немного ограничивает мобильность организаций.

В процессной культуре (processculture) главной задачей компании является максимальное удовлетворение клиента, а также установление высокого уровня обслуживания и обратной связи. Организации с подобной культурой часто используют именно матричную культуру. Данная культура может влиять на поведение клиентов, но не достаточно эффективно срабатывает в меняющихся условиях.

Культура, основанная на времени (time-basedcultures), — приоритетна в компаниях, ориентированных на резкие изменения, быстрый рост.

Сетевая культура (networkcultures) — компании с подобной направленностью очень часто занимаются консалтинговой деятельностью. Нужно отметить, что сюда относятся многие компании из сферы услуг (в том числе отели, а также управляющие компании).

Конечно, любая компания представляет собой совокупность данных моделей. Но доминирующей является, обычно, какая-то одна.

Корпоративная культура — это действительно важное понятие теории менеджмента. Стабильный интерес ученых к этому направлению можно объяснить широкими возможностями к практическому применению теоретических данных.

Исходя из различных точек зрения на понятие корпоративной культуры и учитывая незаконченность исследования данного феномена, следует отметить следующие положения:

• Различные теории описывают преимущественно два подхода к доминантам организационной культуры:

1. через производительность или эффективность труда;
2. посредством систем отношений внутри организации, опреде­ляющая уровень производственной и личной культуры работников.

• Носителем организационной культуры является человек. Уровень организационной культуры зависит от руководителя.
• Организационная культура различными учеными рассматривается как отдельное явление и как часть менеджмента, социальной психологии, психологии труда, и т. д.
• Организационная культура может формироваться в процессе деятельности организации или закладываться изначально в качестве ее миссии.
• Уровень организационной культуры влияет на производительность труда.
• Уровни организационной культуры характеризуются ее имиджем, ценностями и мировоззренческой позицией.
• Корпоративная культура имеет свою типологию.
• Основу корпоративной культуры составляют четыре культуры: функциональная (functionalculture), процессная (processculture), основанная на времени (time-basedcultures), сетевая культура (networkcultures).

Список литературы:

1. Гнетов А.Б. Организационная культура в системе стратегического менеджмента предприятий сферы услуг (на примере предприятий услуг сотовой связи). Диссертация Спец. 08,00,05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) — М., 2005.
2. Гриштаков В.В. Организационная культура как ключевой фактор развития гостиничного бизнеса. Диссертация Спец. 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (сфера услуг) — М., 2006.
3. Занковский А. Организационная психология. — М., 2002.
4. Менеджмент организации: теория и практика: учебник для бакалавров / Л.И. Лукичева, Е.В. Егорычева; под ред. Ю.П. Анискина. — М., 2011.
5. Полянская О.В. Организационная культура как ресурс управления предприятием: сравнительный социологический анализ российского и немецкого опыта. Диссертация Спец. 22,00,08 — Социология управления — М., 2006.
6. Социологическая энциклопедия: В 2 т. Т. 1 / Национальный общественно-научный фонд / Руководитель научного проекта Г.Ю.Семигин; Главный редактор В.Н.Иванов. — М., 2003.