МЕХАНИЗМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМИРУЕМОЙ ЭКОНОМИКИ ( НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ Г.ТЮМЕНИ)

Девятков Леонид Андреевич

аспирант ТюмГНГУ, г. Тюмень

E-mail: Devyatkovl@mail.ru

Из всех отраслей деятельности, сферу услуг можно выделить в качестве основного «индикатора» эффективности функционирования экономической и социальной составляющих жизни общества. Торговые предприятия одними из первых начинают ощущать на себе как позитивные, так и негативные тенденции в жизни общества. Именно поэтому мировой финансовый кризис 2008-2010 гг в значительной мере повлиял на функционирование предприятий розничной торговли. Дестабилизацию мировой экономики проявилась в снижении продаж, росте количества фальсифицированной продукции  и увеличении доли теневого оборота.

В сложившейся ситуации большинством работодателей в качестве основной из антикризисных мер было выбрано сокращение расходов на оплату труда персонала.

В общей сложности, по данным агентства «Анкор», в среднем по стране работодателями было снижено до 10% расходов на оплату персонала. Величина снижения заработной платы в 2009 году по сравнению с предыдущим периодом в различных регионах страны приведена на рисунке 4 (уровень инфляции в 2000 году составил 11,70%).[7]

Рисунок 1 – Величина снижения заработной платы в Федеральных округах

Таким образом, наибольшее снижение заработной платы наблюдалось в Сибирском и Уральском Федеральных Округах.

Стоит отметить, что уменьшение величины заработной платы является не единственным источником снижения затрат. Более крупные компании вынуждены сокращать статьи расходов на обучение персоналов, выплаты по социальным гарантиям и материальную составляющую мотивации, в то время как мелкие компании прибегают к более кардинальным мерам: снижение заработной платы, предоставление неоплачиваемых отпусков и сокращение персонала. Источником массового сокращения явилась не столько экономическая нестабильность в обществе, сколько недостаточная эффективность и профессионализм управленческого аппарата, а также отсутствие социальной ответственности руководителей коммерческих предприятий.

Управленческий аспект на предприятиях вообще, и розничной торговли в частности, многогранен. Вопросы повышения его результативности можно исследовать с трех сторон:

1. Правовые вопросы, к которым относят несовершенство существующей законодательной базы, слабое проявление социальной ответственности со стороны руководства коммерческих структур.

В деятельности торговых организаций (особенно в негосударственном секторе и у индивидуальных предпринимателей) существует множество грубейших нарушений законодательства, в частности Конституции РФ, норм трудового законодательства. Ежегодно в Российской Федерации на предприятиях, в учреждениях и организациях выявляются многочисленные нарушения трудовых прав граждан,предусмотренных Конституцией Российской Федерации и другими федеральными законами:

Так, в 2009 году на территории Тюменской области в общей сложности выявлено 55812 нарушений трудового законодательства РФ, что значительно меньше, чем в 2008 году –75721нарушение. Наибольшее количество нарушений установлено:

• ·     по вопросам оплаты и нормирования труда - 11729 нарушений (против 9480 нарушений в 2008 году);
• ·     по вопросам обучения и инструктирования работников по охране труда - 9324 нарушение (против 13620 нарушений в 2008 г.);
• ·     по вопросам, связанным с трудовым договором - 7939 нарушений (против 9627);
• ·     обеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты – 2639 нарушений (против 4065);
• ·     рабочего времени и времени отдыха - 2063 нарушений (против 3586).

С осени 2008 года, ознаменовавшей начало мирового финансового кризиса,  на территории Тюменской области наблюдается значительное число нарушений трудового законодательства РФ, связанные с сокращением персонала, в то же время наблюдается снижение количества нарушений в 2009 году по сравнению с предыдущим. Основной удельный вес в структуре как в 2008 году, так и в 2009, приходится на нарушения сроков оплаты и  правил нормирования труда. Наблюдается тенденция к снижению количества правонарушений в области обучения и инструктирования работников по охране труда и обеспечению средствами коллективной и индивидуальной защиты, распределения рабочего времени и времени отдыха при одновременном увеличении нарушений в области оплаты труда и вопросов, связанных с трудовым договором.

2.  Планирование численности персонала и нормирование по производительности труда и отдыха

Проведенные автором исследования показали, что современная система найма персонала в торговых предприятиях характеризуется низкой компетентностью работников кадровой службы, что проявляется в завышенных требованиях к кандидатам на вакантные должности и нерациональной расстановкой кадров. При приеме на работе особое внимание должно уделяться не только профессиональным характеристикам потенциального работника, но и его личностным качествам, необходимым для развития конкретного предприятия. Лишь  на некоторых торговых организациях были разработаны целевые или комплексные стратегические программы социального развития персонала, выделяя для их реализации необходимые средства. Такие программы способствуютснижению продолжительностиадаптационного периода, формированию  благоприятного психологического климата на предприятии, что в конечном счете к повышению дохода организаций.

3.  Особенности структуры и методы развития трудового потенциала.

Руководители многих торговых предприятий, столкнувшись с неэффективностью работы персонала, не пытаются выяснить причины, а принимают кардинальные меры. Именно поэтому сфера розничной торговли занимает одно из лидирующих мест по уровню текучки персонала. Работа в сфере торговли требует определенных личностных качеств, чтобы обслуживать потребителей вне зависимости от уровня их заработной платы.

Копирование западных технологий управления без учета национальных социокультурных традиций и менталитета  оказались, в большей степени, неэффективными. Особое внимание уделить нематериальной мотивации персонала, которая в течение последних трех лет отражает рост негативного отношения к предприятию. Нарушается равновесие  между вкладом работника и побуждению к действию.

В ходе социологического исследования работников торговых предприятий в г. Тюмени, проводимого с целью выявить наиболее эффективный мотивирующий фактор, было выявлено, что финансовый стимул не мотивирует к самоответственности 43,2% сотрудников. Данный стимул побуждает их уклониться от норм (производственных, этических и т. д.) выполнения работы и ориентирует их не на достижение результата, который ожидает  руководитель, а получить такие признаки результата, которые невозможно проконтролировать. Предоставление различных социальных гарантий является эффективным лишь для 22,6% респондентов. Причем предоставляемые социальные гарантии способствуют выработки у работников предприятия лишь лояльности к предприятию, но не проявлению инициативы и развитию самоответственности.

Развитию самоответственности и самодисциплины возможно, по мнению респондентов, лишь при предоставлении работнику свободы в выполнении должностных обязанностей, что, как выяснилось в результате социологического исследования, не встречается в современных торговых предприятиях, реализующих свою деятельность на территории г. Тюмени. (* по мнению работников).

Таким образом, в  рамках совершенствовании социального аспекта работников предприятий торговли, необходимо проводить следующие мероприятия, в основе которых лежат общемировые тенденции, сформулированные в  принципах TQM:

• ·     аттестация и профессиональная оценка работников с четкой периодичностью;
• ·     прозрачные и последовательные этапы карьерного роста;
• ·     демонстрация производственных достижений компании и сотрудников, подчеркивающих стабильность и перспективность компании;
• ·     предоставление возможности руководить отделами, группами, которая дает возможность реализовать лидерский потенциал, выступить экспертом
• ·     наставничество, как возможность передать профессиональный опыт;
• ·     конкурсы профессионального мастерства, конкурс трудовых династий, демонстрирующие сотрудникам значимость профессии и принадлежность к профессии и коллективу с богатыми трудовыми традициями.

Список литературы:

1.  Бурмыкина И.В. «Социально-технологическая культура менеджера» ГОУВПО «Белгородский государственный университет», Белгород-2009, 154 с.

2.   Захаров Н.Л. «Загадка русской души» или особенности мотивации труда российского персонала /Управление персоналом. № 22-23. – 2005.

3.   Исследование аудиторской компании Эрнст энд Янг - Home - Ernst & Young. Режим доступа:  http://www.ey.com/RU/ru/Home

4.   История мировой экономики. Учебник для вузов. Под ред. Поляка Г.Б., Марковой А.Н. - 2002, 727 с.

5.  Министерство экономического развития Российской Федерации. Режим доступа: http://www.economy.gov.ru

6.   Российский статистический ежегодник. 2009: Стат.сб./Росстат. -Р76   М., 2009.  – 795 с.

7.   Уровень инфляции в странах мира за 2009 год Режим доступа: http://iformatsiya.ru/tabl/25-uroven-inflyacii-v-stranax-mira-2009.htm