ИНСТИТУТ НАСТАВНИЧЕСТВА В СИСТЕМЕ РАБОТЫ МОЛОДЕЖНЫХ ПАЛАТ

TUTORING IN THE SYSTEM OF YOUTH CHAMBERS

Anastasiya Lavrik

main specialist of department on co-operating with the population of district North Izmaylovo,

Russia, Moskow

АННОТАЦИЯ

В статье приведены данные использования института наставничества в системе работы Молодежных палат.

ABSTRACT

The article shows the data of use in tutoring in the system of Youth Chambers.

Ключевые слова: наставничество, члены Молодежных палат.

Keywords: tutoring, members of Youth Chambers.

Наставничество определяют как процесс передачи профессионального опыта и нравственных норм от более опытных сотрудников менее опытным с целью оперативного вовлечения их в работу [1]. Это одна из форм воспитания молодежи, реализуемая старшим поколением.

Сам институт наставничества имеет глубокие исторические корни. Так в древнегреческой мифологии наставником (ментором) называли персонажа, к которому обращались за мудрым советом. Ментор – это человек, который не только инструктирует своего подопечного, оперативно вовлекает его в работу и руководит им, но и помогает ему адаптироваться на новом рабочем месте и в новом коллективе.

Требования к наставникам (учителям-наставникам) и их подбору были впервые обоснованы в России в Положении о Царскосельском лицее (1811 г.) [2].

С 1860 г. наставничество получило обоснование как система обучения новичков на производстве и методы наставничества стали активно применяться для обучения молодежи передовым методам труда.

Как систематическая работа с молодыми кадрами наставничество стало осуществляться во второй половине прошлого века в СССР производственными мастерами. Основной задачей наставника являлось обучение профессиональным знаниям, умениям, навыкам.

Наставник – опытный и высококвалифицированный специалист, у которого молодой сотрудник может получить профессиональный совет. Чем быстрее молодой сотрудник освоится на новом рабочем месте, тем быстрее сможет работать с максимальной отдачей. Поэтому любой руководитель заинтересован в том, чтобы процесс передачи профессионального опыта и знаний в коллективе происходил быстрее.

В системе государственной гражданской службы основными функциями наставника считаются:

• ознакомление подопечного с процедурами и правилами (формальными и неформальными), заведенными в органе государственной власти;
• знакомство с коллегами;
• развитие или формирование (в случае несформированности) профессиональных компетенций, знаний, навыков;
• контроль деятельности нового сотрудника;
• консультационная помощь подопечным при выполнении ими своих должностных обязанностей.

Однако назначенные наставники не всегда готовы активно делиться знаниями и помогать новым сотрудникам в работе. Отсюда встает вопрос о необходимости повышения мотивации наставников. Например, в коммерческих компаниях в качестве мотивационного стимула, активно используется механизм доплат к должностному окладу наставника. На государственной службе данный принцип не применим, в связи с отсутствием оснований в законодательной базе. Для повышения мотивации наставников в государственных структурах рассматривается возможность ввода иной системы поощрений, ведь наставник выполняет важную работу и его труд должен быть оценен [3]. На государственной службе поощрение наставникам может быть в виде персональной благодарности или грамоты с занесением в личное дело.

Обсуждаются и поощрения в виде формального сокращения (например, на несколько месяцев) необходимого стажа работы, который нужно выработать на должности государственного гражданского служащего для ухода на пенсию или перед переходом на более высокую должность. Впрочем, для этого необходимо внести соответствующие поправки в законодательную базу. Сегодня требования, касающиеся продолжительности стажа для гражданских служащих установлены Указом Президента Российской Федерации от 27 сентября 2005 г. № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» [4].

Если наставник имеет достаточную мотивацию по обучению молодого сотрудника, он активнее помогает ему, старается увлечь его  трудовым процессом, доверяя ему выполнение и решение сложных, важных задач, тем самым повышая мотивацию молодого сотрудника работать более качественно и заинтересовано.

Таким образом, наставничество, как социальный институт передачи опыта, знаний, навыков, институт повышения заинтересованности и становления профессионализма молодых людей, связывается с опытом и профессионализмом наставника.

Система наставничества успешно и с большой пользой применяется на производстве, в образовании, системе государственной службы и т.д. Сегодня рассматривают целесообразность применения института наставничества в работе с молодежью общественных организаций.

Мы попытались выяснить: используется ли наставничество в работе с молодыми парламентариями в системе Молодежных палат.

В исследовании, проводимом путем опроса членов Молодежных палат, приняли участие 123 парламентария из районов Восточного административного округа города Москвы.

Данные анализа ответов членов Молодежных палат представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Наличие-отсутствие наставника

Как видно из данных, представленных в таблице, у большинства (78%) членов Молодежных палат наставник отсутствовал, при этом лишь 7% опрошенных ответили, что «не чувствуют необходимости в наставнике». 15% опрошенных имели наставника во время своей работы в Молодежной палате.

Полученные данные свидетельствует о недостаточности использования системы наставничества  в структуре работы Молодежных палат.

Наставничество эффективно, традиционно, за ним опыт многих поколений в организации руководства и текущего контроля деятельности молодежи.  Поэтому  целесообразно рассмотреть возможность более активного внедрения института наставничества в систему работы Молодежных палат.

Список литературы:

1. Ожегов С.И., Щведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В.Виноградова. – 4-е изд., дополненное. – М.: Азбуковник, 1999. - 944 с.
2. Организация работы с молодежью: уч.пособие./ Под редакцией Е.П. Агапова, Л.С. Деточенко – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015.-738 с.
3. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала.- М.: Юнити-Дана, 2012 г. -  312 с.
4. Указ Президента Российской Федерации от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих».