К ВОПРОСУ ОБ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА ЗА РАЗГЛАШЕНИЕ ОХРАНЯЕМОЙ ЗАКОНОМ ТАЙНЫ

ON THE QUESTION OF THE DISMISSAL OF AN EMPLOYEE FOR DISCLOSING SECRETS

Tatyana Kurgina

senior Lecturer of Civil and Private International Law department, Volgograd State University,

Russia, Volgograd

Daniil Salikov

student of Volgograd State University,

Russia, Volgograd

Ilya Samohvalov

student of Volgograd State University,

Russia, Volgograd

АННОТАЦИЯ

В настоящей работе с помощью правовых методов проанализированы некоторые аспекты расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании разглашения работником охраняемой законом тайны. Рассмотрена судебная практика, на основе которой сделан вывод о том, что практическое применение пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ требует доказательств о конфиденциальности информации и самого факта разглашения.

ABSTRACT

Using legal techniques in the present work, we examined various aspects of termination of the employment contract by the employer on the basis of the disclosure of employee secrets protected by law. The judicial practice, on the basis of which the conclusion is that the practical application of sub-paragraph “c” paragraph 6 of Part 1 of Article 81 of the Labour Code requires evidence of the confidentiality of the information and the fact of disclosure.

Ключевые слова: увольнение; коммерческая тайна; трудовой спор.

Keywords: dismissal; commercial secret; labor dispute.

Как показывает практика, часто уволенные работники на основании разглашения охраняемой законом тайны в соответствии с подпунктом «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ требуют восстановления на работе в судебном порядке, однако результаты неоднозначны. В большинстве случаев для работодателя увольнение работника за разглашение тайны оборачивается удовлетворенным судом иском с требованием помимо восстановления на работе, как минимум, оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда и других выплат – как максимум. В этой связи представляется необходимым сделать выводы из сложившейся судебной практики, которые позволили бы впредь работодателям сначала оценить все обстоятельства, условия и необходимость увольнения, прежде чем воспользоваться правом на расторжение трудового договора.

Конечно, с другой стороны, разглашение работником охраняемой законом тайны является грубым дисциплинарным проступком. Вообще разглашение тайны определенным лицом является серьезным правонарушением, за которое предусмотрена ответственность практически во всех отраслях права. Так, лицо должно возместить убытки, которые произошли в результате нарушения исключительного права на секрет производства работодателя (статья 1472 ГК). Работник должен понести полную материальную ответственность за разглашение тайны (п. 7 ст. 243 ТК). За незаконное разглашение коммерческой, налоговой и банковской тайны работником предусмотрена ответственность вплоть до лишения свободы на 3 года (ч. 2 ст. 183 УК), а за особо квалифицированные разновидности данного деяния – до 7 лет.

Возвращаясь к разглашению тайны как к серьезному дисциплинарному проступку, законодатель наделил работодателя правом уволить работника и по данному основанию наряду с иными, предусмотренными пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Еще в 2004 году Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель обязан представить доказательства того, что: а) работник разгласил сведения, отнесенные действующим законодательством к охраняемой законом тайне (государственной, коммерческой, служебной и иной); б) они стали ему известны при исполнении им трудовых обязанностей и в) работник обязывался их не разглашать [4]. Это правило стало применяться судами при рассмотрении трудовых споров. Как отмечает Л.А. Ломакина, юридически значимыми обстоятельствами в таких делах являются: 1) наличие обязательств работника перед работодателем за разглашение тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 2) наличие установленного режима тайны в отношении разглашенной информации (поскольку только такая информация подлежит защите); 3) принятие работодателем мер к защите конфиденциальной информации [2]. И как свидетельствует практика, суды верно устанавливают эти обстоятельства.

Перейдем непосредственно к рассмотрению судебной практики, на конкретных примерах.

Чаще всего трудовые споры возникают из-за нарушения коммерческой тайны. Положения ч. 1 статьи 10 ФЗ «О коммерческой тайне» определяют исчерпывающий перечень обязательных мер по охране конфиденциальности информации. Эти меры являются обязательными в том смысле, что лишь при их принятии, согласно ч. 2 данной статьи, режим коммерческой тайны считается установленным. Так, Кронштадтским районным судом Санкт-Петербурга было рассмотрено дело по иску Т.В. к работодателю о признании увольнения по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов по оплате услуг представителя. Истица утверждала, что не разглашала коммерческую тайну работодателя. Суд, рассмотрев дело, пришел к выводу о том, что сведения, отправленные с электронной почты истицы в адрес третьего лица, в частности, технические характеристики объектов недвижимости не указаны в соответствующем перечне Положения об охране коммерческой служебной и банковской тайны, утвержденном руководителем. Второй вывод суда о том, что отсутствие на документах грифа «коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации, и учета лиц, получивших доступ к информации, является основанием считать, что в отношении документов, разглашение содержания которых работодатель вменил истцу, режим коммерческой тайны не был нарушен. Поскольку ответчиком не было доказано иное, то суд удовлетворил требование истицы. Апелляционная инстанция Санкт-Петербургского городского суда решение суда первой инстанции оставила без изменения [1].

В этой связи необходимо указать меры, которые работодатель обязан предпринять для установления режима коммерческой тайны:

1. Определение Перечня информации, составляющей коммерческую тайну.
2. Ограничение доступа к составляющей коммерческую тайну информации путем определения порядка и методов работы с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка, например, в локальном акте «Положение о коммерческой тайне».
3. Учет лиц с указанием должностей и ФИО, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана, может быть оформлен в качестве приложения к «Положению о коммерческой тайне» в виде Списка специально уполномоченных лиц в получении доступа к информации, составляющей коммерческую тайну. В целях дополнительного доказательства учета вышеуказанных лиц предусмотреть наличие в Журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами пункт о коммерческой тайне, содержащий дату отнесения конкретных сведений к коммерческой тайне, ФИО, должность или профессия работника, наименование структурного подразделения, дата ознакомления, подпись работника.
4. Регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, с работниками на основании трудовых договоров. Стоит отметить, что в такие договоры следует вносить положения об определении коммерческой тайны и конкретных сведений, к которым обладатель открывает доступ сотрудникам.
5. Нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации. Данная мера является ключевой, поскольку при передаче материальных носителей, одним из доказательств будет являться именно гриф «Коммерческая тайна», нанесенный на документах.

Доказывание факта разглашения играет большую роль в принятии судом решения. Таким доказательством разглашения коммерческой тайны работником может стать пересылка документов с корпоративного на личный почтовый ящик. Как может показаться на первый взгляд, такое действие не выглядит противозаконным, однако есть оборотная сторона медали. К примеру, в пользовательском соглашении Mail.Ru указано, что компания «оставляет за собой право по своему собственному усмотрению изменять (модерировать) или удалять любую публикуемую Пользователем информацию, включая личные сообщения и комментарии, приостанавливать, ограничивать или прекращать доступ к любым Сервисам Mail.Ru в любое время по любой причине или без объяснения причин, с предварительным уведомлением или без такового, не отвечая за любой вред, который может быть причинен Пользователю таким действием». Из этого следует, что при отправке сообщения с корпоративной почты на свой почтовый ящик сотрудник допускает разглашение конфиденциальной информации почтовому агенту, и Mail.Ru становится обладателем информации, пересылаемой пользователями через почтовый ящик mail.ru (ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации»).

Таким образом, пересылка сотрудником информации на его личный почтовый ящик может быть признана судом разглашением коммерческой тайны. Помимо этого работодатель может отследить адрес отправки и получения сообщения. Так, в Кунцевский районный суд г. Москвы истец Н.А. обратился с иском о признании увольнения на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскания среднего заработка за вынужденный прогул и прочих расходов к ответчику ООО «Евразхолдинг». Судом установлено, что с учетной записи Н.А. был совершен вход на электронную площадку работодателя и передана конфиденциальная информация по электронной почте, однако компьютер, с которого был осуществлен вход располагался в г. Москве, тогда как сам Н.А. находился в г. Качканар. На этом основании комиссия по служебной проверке пришла к выводу о передаче доступа к коммерческой тайне Н.А. третьему лицу. Не соглашаясь с решениями судов 1-й и 2-й инстанций, заявитель кассационной жалобы, указал, что суд основывал решение на недопустимых доказательствах, а именно на представленных ответчиком копиях документов без проведения сравнения с оригиналом, в частности, снимки (скриншоты) с экрана компьютера; суд не привлек специалиста, обладающего специальными знаниями в области обеспечения защиты информации в сфере применения компьютерной техники и программного обеспечения. Однако, как указал Московский городской суд в порядке кассации, истец не возражал против приобщения документов, предоставленных ответчиком, и не было предоставлено доказательств, что имеющиеся копии не соответствуют подлинникам. Доводы автора кассационной жалобы об обосновании судебного решения недопустимыми доказательствами кассационная инстанция отклонила, мотивировав тем, что они опровергаются материалами дела, в рассмотрении жалобы в судебном заседании кассационной инстанции отказала [3].

Итак, увольнение работника на основании разглашения им тайны работодателя требует соблюдения порядка введения правового режима тайны в организации и принятии мер по ее защите, а также наличие обязательств о ее неразглашении. При споре работодатель обязан доказать, что информация была отнесена к конфиденциальной и представить соответствующие доказательства.

Список литературы:

1. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.06.2015 № 33-10630/2015. // СПС «Консультант-Плюс» (Дата обращения: 23.04.2016).
2. Ломакина Л.А. Споры, связанные с увольнением за разглашение коммерческой и иной тайны // отрасли-права.рф/article/3917 (Дата обращения: 23.04.2016).
3. Определение Московского городского суда от 22.06.2015 № 4г/6-3958/15 // СПС «Консультант-Плюс» (Дата обращения: 23.04.2016).
4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС «Консультант-Плюс» (Дата обращения: 23.04.2016).