Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: XXXIV Международной научно-практической конференции «Наука вчера, сегодня, завтра» (Россия, г. Новосибирск, 11 мая 2016 г.)

Наука: Экономика

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции часть 1, Сборник статей конференции часть 2

Библиографическое описание:
Молочников Н.Р., Коломиец Е.С. КАДРОВЫЙ МАРКЕТИНГ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ // Наука вчера, сегодня, завтра: сб. ст. по матер. XXXIV междунар. науч.-практ. конф. № 5(27). Часть II. – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 61-65.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

КАДРОВЫЙ МАРКЕТИНГ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Молочников Николай Романович

студент 2 курса магистратуры Кубанского государственного университета,

РФ, г. Краснодар

Коломиец Егор Сергеевич

студент 2 курса магистратуры Кубанского государственного университета,

РФ, г. Краснодар

PERSONNEL MARKETING AS FACTOR OF INCREASE OF COMPETITIVENESS OF THE ORGANIZATION

Nikolay Molochnikov

dr. Econ. Sci., professor of department of economy of the enterprise, regional and personnel management of the Kuban state university,

Russia, Krasnodar

Egor Kolomiyets

student 2 courses of a magistracy of the Kuban state university,

Russia, Krasnodar

 

АННОТАЦИЯ

В современных условиях каждый HR-специалист должен уметь правильно спроектировать и продумать процесс подбора персонала для эффективного функционирования компании. В связи с этим появилось такое направление как кадровый маркетинг. В данной статье рассказывается о сущности и содержании кадрового маркетинга, способствующего повышению уровня конкурентоспособности фирмы.

ABSTRACT

In modern conditions each HR specialist has to be able to design and think over correctly process of staff recruitment for effective functioning of the company. In this regard there was such direction as personnel marketing. In this article it is told about essence and content of the personnel marketing promoting increase of level of competitiveness of firm.

 

Ключевые слова: персонал организации, отбор персонала, факторы повышения конкурентоспособности компании, маркетинг персонала, технология управленческой деятельности.

Keywords: personnel of the organization, selection of personnel, factors of increase of competitiveness of the company, personnel marketing, technologies of management activities.

 

Современное развитие общества показывает, что для эффективного функционирования организации необходим умелый и грамотный HR-специалист. Соответственно для качественного выполнения работы в свою очередь необходимо грамотно спроектированный процесс подбора персонала.

Кадровый маркетинг, как раз является именно таким процессом.

Кадровый маркетинг для России все еще остается относительно новым понятием. Его можно охарактеризовать как расширение содержательной функции производственного маркетинга, которое направленно в область управления человеческими ресурсами. Он включает в себя такие функции, как: изучение рынка труда, оценка потребностей компании в персонале, позиционирование компании как работодателя, продвижение бренда компании и т. п.

Кадровый маркетинг рассматривает рабочее место в качестве продукта, который реализуется на рынке труда. С данной позиции понятийные элементы маркетинга персонала можно представить, как: направление стратегического и оперативного планирования персонала; создание информационного поля, на базе которого будет проводиться работа с персоналом при помощи методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; достижение привлекательности работодателя через коммуникации с сегментами рынка [3, c. 154].

Маркетинговая концепция управления персоналом опирается на утверждение, что одним из важнейших условий, необходимых организации для достижения целей, является четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности. Обеспечение удовлетворения этих факторов более эффективными, чем у конкурентов, способами, как раз и позволяет организации минимизировать расходы на пути к достижению целей и максимизировать полезный эффект.

Все HR-специалисты, занимающиеся кадровым маркетингом, сталкиваются со сложной задачей, заключающейся в создании привлекательного образа своей компании на рынке труда. С одной стороны, им нужно сформировать требования к персоналу, как потенциальному, так и действующему, а с другой – выявить запросы (требования) к работодателю, предъявляемые потенциальными и штатными сотрудникам.

В последнее время значительно выросла роль стратегической направленности управления персоналом и имиджа персонала организаций. Следствием профессионализации всех сторон производственной деятельности, охватывающей и подчиняющей себе задачу приобретения персонала, является то, что на различных рынках все чаще предъявляются требования к анализу качественного уровня персонала, сравнению конкурентных преимуществ на основе различного рода коммуникационных взаимодействий. Интенсивность предпринимаемых действия напрямую зависит от конъюнктурного положения организации и оперативной потребности в персонале [4, c. 69].

Кадровый маркетинг позволяет решать аналогичные задачи, рассматривая их с другой точки зрения. Он непосредственно оказывает влияние на повышение престижа фирмы в глазах потенциальных работников. В свою очередь, данные меры позволяют предприятию предъявлять высокие требования к соискателям на ту или иную должность, выбирать среди лучших. Тут важно не забывать о том, что маркетинговые исследования рынка труда должны в большей мере ориентироваться на долгосрочную перспективу развития компании. Позиционирование компании должно осуществляться поэтапно, строго в соответствии с целями компании. В число первостепенных задач данных исследований входит не только поднятие имиджа компании в глазах потенциальных соискателей на должность, но и своевременное удовлетворение потребностей фирмы в квалифицированных сотрудниках. Для реализации этих целей на первоначальном этапе маркетинговых работ обязательно нужно выделить критерии соответствия работника той должности, на которую он претендует.

Безусловно, даже при применении маркетинга персонала, нерешенным остается вопрос быстрого и правильного определения степени пригодности того или иного кандидата вакантной позиции. Однако правильная постановка задач, грамотные и вовремя заданные вопросы, специально разработанные тесты могут обеспечить наибольшую точность при выборе будущего сотрудника [3, c. 37].

В зависимости от места распространения следует различать внешний и внутренний кадровые маркетинги.

При использовании внешнего кадрового маркетинга предприятие сосредотачивает свое внимание на внешнем рынке рабочей силы. В данном случае это означает, что основной задачей кадрового маркетинга будет выступать внешнее профилирование предприятия, а именно передача потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Таким образом, исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными.

Внутренний кадровый маркетинг сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование наиболее важных факторов привлекательности места работы. К данным факторам можно отнести: возможность профессионального роста, обучения, диапазон выполняемых функций, систему мотивации и стимулирования, а также организационную культуру.

Принципиальной задачей внутреннего рынка труда в данном случае остается оптимизация материальных и нематериальных стимулов и условий труда. Это позволит сохранить конкурентоспособность каждого рабочего места. Если это условие соблюдается, то решения работника, принимаемые по вопросам его трудовой активности и качества работы, будут в пользу организации. Важность соблюдения этого условия объясняется тем, что принятое работником решение является не менее значимым для организации, чем решение потребителя об использовании предлагаемыми товарами или услугами [2, c. 63]. Поиск ценного профессионала и хорошего специалиста является достаточно трудной задачей. Так же неприятным может стать и тот факт, что предприятие отказалось от услуг сотрудника, который вначале не показался перспективным и не поразил своими профессиональными данными, но при этом уйдя работать в конкурентную компанию, продемонстрировал высокий уровень профессиональной подготовки и достиг выдающихся результатов. Таким образом, на рекрутеров накладывается большая ответственность при организации поиска и оценки персонала.

Для минимизации ошибок, сотрудники кадровых агентств прибегают к уже проверенным профессиональным методикам, однако опытные рекрутеры не забывают выделять в качестве фактора достижения наилучших результатов при отборе персонала собственную интуицию и коммуникативные навыки [1, c. 155].

Самой распространенной методикой отбора персонала остается проведение интервью или собеседование. Т. к. они являются одним из значимых мероприятий при приеме на работу, важно правильно их организовывать. Правильная организация данного этапа найма персонала позволит сократить длительность поиска нового сотрудника без потери качественных характеристик такого специфического товара, как «рабочая сила» [4, c. 68].

В данном случае кадровый маркетинг можно рассматривать как некую философию в области человеческих ресурсов. Мы считаем, что применение ее в организации-работодателе, можно получить лучших сотрудников на рынке труда, которые эффективно и долгосрочно вольются в трудовой коллектив, сохранят хорошую репутацию для новых сотрудников и положительный имидж на рынке в целом. Для нас кажется очевидным и тот факт, что игнорирование кадрового маркетинга может привести к разрушению бизнеса, который, даже при высоком уровне безработицы не сможет длительно функционировать.

Таким образом, правильно разработанные методологические и организационные принципы общего маркетинга можно успешно трансформировать в практику управления персоналом. Мы считаем, что работа в данном направлении будет способствовать значительному повышению конкурентоспособности организации как работодателя, обеспечивая тем самым ее стабильное положение на рынке труда.

 

Список литературы:

  1. Апенько С.Н. Поведенческий маркетинг в управлении персоналом проекта // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2015. – № 3. – С. 153–156.
  2. Волошина Е.С. Внутренний маркетинг как новая концепция управления персоналом // Проблемы развития современной экономики. – 2014. – № 5. – С. 60–64.
  3. Казанцева С.Ю. Маркетинг персонала: перспективы и возможности // Актуальные проблемы маркетинга в коммерческой деятельности компании. – Москва, 2014. – С. 34–40.
  4. Ковалева И.В. Этапы реализации механизма внутреннего маркетинга персонала // Актуальные вопросы экономических наук – 2015. – № 39. – С. 66–70.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.