ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ ЦЕНТРАЛЬНОГО РАЙОНА ГОРОДА НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ

PROPOSALS FOR IMPROVEMENT OF PERSONNEL POLICY IN THE ADMINISTRATION OF THE CENTRAL DISTRICT IN NABEREZHNYE CHELNY

Elena Maksyutina

associate Professor of “Economic theory and economic policy” Kazan (Volga region) Federal University,

Russia, Naberezhnye Chelny

Vladislav Gerasimov

student of the chair of “Economic theory and economic policy” Kazan (Volga region) Federal University,

Russia, Naberezhnye Chelny

Alexey Vasilyev

student of the chair of “Economic theory and economic policy” Kazan (Volga region) Federal University,

Russia, Naberezhnye Chelny

АННОТАЦИЯ

В данной работе рассматриваются вопросы, связанные с кадровым потенциалом муниципальных служащих и управленческими проблемами, которые существуют в Администрации Центрального района города Набережные Челны.

ABSTRACT

This paper discusses issues related to the personnel potential of municipal employees and management problems that exist in the Administration of the Central district of the city of Naberezhnye Chelny.

Ключевые слова: Администрация Центрального района; кадровый потенциал; кадровый резерв; текучесть кадров.

Keywords: Central District Administration; human resources; personnel reserve; staff turnover.

Сегодня в России создание кадрового резерва в органах муниципальной власти является составной частью государственной политики. Главная цель создания резерва – это поиск новых кадров для несения муниципальной службы, которые в состоянии грамотно и с энтузиазмом исполнять задачи местного уровня. При этом предполагается постоянное совершенствование управленческих навыков и систематический отбор новых резервистов [1].

Создание кадрового резерва базируется на определенных принципах:

Во-первых, это равный доступ граждан Российской Федерации к муниципальной службе;

Во-вторых, это объективность в поиске и зачислении в резерв специалистов для решения поставленных задач;

В-третьих, обладание нужными компетенциями и навыками;

В-четвертых, запрет при зачислении в резерв учитывать пол, происхождение, национальность, религиозные и политические взгляды [2].

Однако сегодня многие методы формирования кадровой политики устарели. Стандартная процедура формирования резерва влечёт за собой и традиционные проблемы в этой области. В Администрации Центрального района города Набережные Челны это осложняется и тем, что низкая оплата труда муниципальных служащих препятствует их эффективной работе. При исследовании системы управления персоналом в отношении муниципальных служащих и кадровой политики в Администрации Центрального района города Набережные Челны были выявлены следующие проблемы:

• высокая текучесть кадров;
• малое количество молодежи, способной войти в кадровый резерв;
• низкие зарплаты сотрудников;
• низкая правовая и информационная осведомлённость населения;
• низкая мотивация и нежелание руководителей вводить новшества и улучшать систему управления персоналом.

Устранить все эти проблемы можно только при применении комплексного подхода, так как все эти пункты имеют сильную взаимосвязь.

Исходя из современных реалий и с учётом законодательства, нами были сформулированы следующие меры по решению этих проблем [3].

Во-первых, нужно решить проблему с текучестью кадров. Данная проблема в основном возникает из-за низкой заработной платы муниципальных служащих. Активные сотрудники с планами на будущее не видят перспектив в этой работе и уходят в другие сферы. При этом, так называемые «старики» наоборот, держатся своих мест, но при этом, не предпринимая попыток продвинуться по служебной лестнице, выбирая стабильность и спокойствие. Кончено же, молодые сотрудники не могут пройти вперед, так как на средних звеньях эти самые работники не хотят перемен [5]. Данную проблему, к сожалению, трудно решить без поддержки вышестоящих инстанций, а именно региональных и федеральных министерств. Малые объёмы финансирования не позволяют повышать зарплаты и вследствие этого давать стимул для дальнейшего роста. Местным властям остаётся привлекать сотрудников и удерживать их на рабочих местах только путём гарантирования стабильности и высоким статусом работы при низкой заработной плате [4].

Следующей проблемой является недостаточная осведомленность сотрудников с принципами и нормами законодательства в данной сфере. Большинство сотрудников не имеют правового образования, следовательно, современный темп принятия и изменения новых актов не поддаётся адекватному наблюдению за ними. Высшие звенья, которые получают информацию об этих изменениях, не всегда считают нужным оповещать о них своих сотрудников. Это можно объяснить банальной некомпетентностью или же просто нежеланием обременять себя лишней работой. Вследствие этого возникают ситуации, когда работник не знает своих прав и обязанностей в полной мере. Однако сложившуюся ситуацию легко можно устранить, введя более жёсткий контроль над высшими звеньями руководства и повышая правовую информированность персонала, а также увеличивая число муниципальных служащих с юридическим образованием [7].

В-третьих, специфической проблемой России является загруженность руководителей сразу несколькими, а иногда и непрофильными обязанностями. Часто новые дополнительные обязанности предполагают и лишних работников, которые находятся под его контролем. На главу и заместителей приходится очень много служб и отделов. Естественно, имея проблемы в экономике или в других жизненно важных сферах, их внимание отвлекается от проблем своих подопечных и ни о какой кадровой политики не может быть и речи. Для решения вышеуказанной проблемы нужно «разгрузить» руководителей. Конечно, это потребует лишних расходов, но зато это позволит наладить кадровые вопросы. Данную проблему стоит решать с помощью эффективного делегирование полномочий, но при этом не «раздувать» штат служащих [6].

Таким образом, в современных условиях, тесно сопровождающихся сильнейшими кризисными явлениями, крайне необходимо внедрение новых методов в управление персоналом и в процедуру формирования кадрового резерва для максимально эффективного управления, как самими муниципальными служащими, так и отдельными территориальными образованиями. В настоящее время похожие «мини реформы» проходят только в виде распоряжений, поступающих от вышестоящих органов в виде рекомендательных писем, однако состав резерва почти не обновляется. Привлечение молодых специалистов с инновационными подходами и идеями смогло бы повернуть ситуацию в более позитивное русло и позволить создать новый слой муниципальных служащих в городе Набережные Челны.

Список литературы:

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2012.
2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие – М.: ГАУ, 2013.
3. Иванова Н.Л., Мортон Т. Проблема социальной идентичности в исследовании организаций // Вопросы государственного и муниципального управления. – № 3. – 2010.
4. Лагина О.С., Шакирова, Т.Н. Организация работы с кадрами и её совершенствовании. – М.: ВНИИ Эгазпром, 2010.
5. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА – М, 2011.
6. Управление персоналом. // Общ. ред. А.И. Тургинова – М.: РАГС, 2012.
7. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. – М.: Интерэксперт, 2012.