ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ  И  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ЭФФЕКТИВНОСТЬ  ОБУЧЕНИЯ  ПЕРСОНАЛА  НА  ПРЕДПРИЯТИИ

Соловьев  Владислав  Юрьевич

аспирант,  УРАО  «Психологический  институт»,  г.  Москва

Е-mail: 

В  настоящее  время  в  практике  обучения  сотрудников  в  организациях  достаточно  серьезное  внимание  уделяется  проведению  различного  рода  тренингов,  которые  в  основном  направлены  на  отработку  необходимых  в  работе  навыков.

Наша  работа  проводится  в  рамках  концепции  профессионального  развития  Л.М.  Митиной,  которой  выделены  интегральные  личностные  характеристики:  направленность,  компетентность,  гибкость.  Основным  условием  их  развития  является  повышение  уровня  самосознания  личности,  что  делает  человека  активным  творцом  своей  профессиональной  деятельности  [2;  3].

Остается  несомненным  тот  факт,  что  возросшие  запросы  современного  рынка  труда,  требуют  перехода  от  так  называемой  «знаниевой  модели»  обучения  на  личностно-развивающую.  Поэтому  во  многих  организациях,  стремящихся  активно  управлять  профессиональным  развитием  своих  сотрудников  с  целью  повышения  их  конкурентоспособности,  возрастает  интерес  к  проведению  внутрифирменного  обучения  с  применением  тренингов,  направленных  на  развитие  интегральных  личностных  характеристик  как  первоосновы  успешности  дальнейшей  профессионализации. 

В  связи  с  тем,  что  оценка  результатов  воздействия  тренинга  является  достаточно  трудоемкой  задачей,  очень  остро  стоит  проблема  определения  его  эффективности.  Применение  в  рамках  личностно-развивающего  подхода  тренинг-семинаров  ставит  перед  нами  задачу  выявления  оценки  в  первую  очередь  психологической  эффективности  проведенного  внутрифирменного  обучения.

Оценка  эффективности  внутрифирменного  обучения  представляет  собой  отдельную  проблему,  которая  занимает  крайне  важное  место  при  проведении  психологических  исследований  в  организациях.  Это  связано,  в  первую  очередь,  с  определением  того,  насколько  поставленные  перед  исследователем  задачи  были  решены  и  степенью  экономической  выгоды  для  организации  от  проведенных  психологических  процедур.  Зачастую  главное  внимание  специалистов  сосредоточено  на  этапе  разработки  и  организационных  моментах  внедрения  тренингов  и  других  специализированных  занятий,  а  этапу  оценки  их  эффективности  отведена  незначительная  роль,  которая  в  основном  отражена  в  степени  удовлетворенности  участников  от  проведенных  тренинговых  занятий.  Однако  данная  позиция  не  является  достаточно  убедительной  и  не  говорит  о  действительной  необходимости  такой  работы,  поэтому  внутрифирменное  обучение  персонала  организации,  основанное  на  тренинговой  работе,  должно  опираться  на  четко  сформулированные  количественные  и  качественные  критерии  его  эффективности. 

Кроме  того,  при  оценке  эффективности  внутрифирменного  обучения  важно  рассматривать  все  многообразие  факторов,  которые  влияют  на  процесс  организации  обучения,  реализацию  его  результатов  в  практической  деятельности  (факторы  внешней  среды,  внутриорганизационные,  личностные  факторы  и  др.).

Можно  выделить  два  основных  критерия  эффективности  внутрифирменного  обучения,  а  именно:  психологический  и  экономический,  –  которые  находятся  в  тесной  взаимосвязи  друг  с  другом.

К  психологическому  критерию  эффективности  внутрифирменного  обучения  относятся  изменения  на  следующих  уровнях,  выделенных  Л.М.  Митиной  [3]: 

1)  направленность  (система  эмоционально-ценных  отношений,  задающая  иерархическую  структуру  доминирующих  мотивов  личности,  побуждающих  личность  к  ее  утверждению  в  деятельности  и  общении);

2)  компетентность  (знания,  умения,  навыки,  а  также  способы  и  приемы  их  реализации  в  деятельности,  общении,  развитии  (саморазвитии)  личности);

3)  гибкость  (оптимальное  сочетание  вариативности  поведения,  эмоций,  интеллектуальных  проявлений  эмоций).

Данные  интегральные  личностные  характеристики  способствуют  и  обусловливают  профессиональное  развитие  сотрудников  организации,  которое  понимается  нами  как  непрерывный  процесс  самопроектирования  личности.

Применение  технологии  профессионального  развития  личности  позволяет  трансформировать  адаптивное  поведение  сотрудников  организации  в  поведение,  направленное  на  самореализацию  в  профессии.

Данная  технология  конструктивного  изменения  поведения,  которая  обуславливает  профессиональное  саморазвитие,  включает  в  себя  [1;  2;  3]:

  I.  Четыре  стадии  изменения  поведения  человека.

1.  Подготовка.  До  начала  активного  включения  личности  в  процесс  изменения  собственного  поведения  необходимо  выяснить  степень  его  готовности  к  такому  изменению  и  степень  осознания  им  необходимости  изменения  в  поведении.

2.  Осознание.  Уровень  осознания  существенно  повышается  благодаря  наблюдению,  противопоставлению,  интерпретации  точек  зрения,  позиций,  способов  и  приемов  восприятия  и  поведения,  которые  обсуждаются  в  малых  группах.  Оценивание  альтернатив  нежелательному  поведению  и  рост  собственных  профессиональных  и  личностных  возможностей  в  связи  с  отказом  от  привычных  форм  поведения.

3.  Переоценка.  Появление  тенденции  к  переоценке  нежелательного  влияния  собственного  поведения  на  непосредственное  окружение  и  собственную  личность.  Выбор  и  принятие  решения,  как  действовать  по-новому,  –  основной  результат  этой  стадии.

4.  Действие.  Возможность  апробирования  и  закрепления  новых  способов  поведения  в  своей  практической  деятельности. 

II.  Процессы,  происходящие  на  каждой  стадии  (мотивационные,  когнитивные,  аффективные,  поведенческие).

III.  Комплекс  методов  воздействия  (традиционные  и  активные).

Фундаментальным  психологическим  условием  развития  интегральных  личностных  характеристик  является  повышение  уровня  самосознания  личности. 

Для  оценки  динамики  психологических  изменений  по  результатам  тренинговой  работы  необходим  комплекс  диагностических  методик,  направленных  на  изучение  изменений  на  уровне  интегральных  личностных  характеристик  (направленность,  компетентность  и  гибкость)  и  уровня  самосознания.

К  экономическому  критерию  эффективности  внутрифирменного  обучения  относится  отношение  полученного  экономического  эффекта  к  затратам  ресурсов,  определивших  получение  этого  эффекта,  в  результате  более  продуктивной  деятельности  работников.  Иначе  говоря,  экономическая  эффективность  определяется  по  следующей  формуле:

ЭЭ  =  Σ₁  –  (Σ₂  +  Σ₃),  где

ЭЭ  –  экономическая  эффективность;

Σ₁  –  результативность  деятельности  работника  после  проведения  внутрифирменного  обучения;

Σ₂  –  результативность  деятельности  работника  до  проведения  внутрифирменного  обучения;

Σ₃  –  сумма  средств,  потраченных  на  организацию  внутрифирменного  обучения.

Таким  образом,  в  результате  сравнения  «входных»  и  «выходных»  показателей  результативности  деятельности  работника  с  общей  суммой  затраченных  на  обучение  средств  определяется  экономическая  эффективность  внутрифирменного  обучения.

Следует  особо  обратить  внимание  на  то,  что  экономическая  эффективность  является  производной  от  психологической,  т.к.  положительные  изменения  в  структуре  личности  сотрудников  посредством  тренинговых  мероприятий  благоприятным  образом  отражаются  на  их  деятельности,  повышая  ее  результативность.  Очевидно,  что  процесс  определения  результативности  деятельности  является  достаточно  трудоемким  процессом  и  не  всегда  поддающимся  экономической  оценке.  Поэтому  необходимо  изучать  данные  профессиографических  исследований  для  подбора  адекватного  инструментария  оценки  экономического  эффекта  результативности  работника  в  своей  профессиональной  деятельности. 

Для  наиболее  полного  представления  об  обобщенной  оценке  эффективности  внутрифирменного  обучения  соотнесем  ее  с  организацией  основных  этапов  внутрифирменного  обучения. 

Проведенный  анализ  литературы  позволяет  выделить  следующие  этапы  внутрифирменного  обучения  [4;  5;  6;  7]:

1).  Анализ  потребности  в  обучении;

2).  Постановка  целей;

3).  Выбор  форм  и  методов  обучения  (пр.:  тренинг-семинар);

4).  Анализ  затрат  и  принятие  решения  о  проведении  обучения;

5).  Проведение  тренинговых  занятий;

6).  Применение  результатов  тренинговой  работы  в  практической  деятельности  (оценка  психологической  и  экономической  эффективности);

7).  Подведение  итогов. 

В  заключение  хочется  отметить,  что,  как  правило,  обобщенную  оценку  эффективности  внутрифирменного  обучения  (психологическую  и  экономическую)  нужно  провести  на  заключительном  этапе  работы  и  здесь  очень  важно  отразить  данные  критерии  оценки  в  их  динамике,  а  также  убедиться  в  степени  достоверности  и  надежности  полученных  в  итоге  проведения  внутрифирменного  обучения  результатов.  В  связи  с  этим  при  оценке  его  эффективности  нельзя  обойтись  без  адекватного  использования  статистических  методов  обработки  данных.

Таким  образом,  можно  отметить,  что  критерии  эффективности  внутрифирменного  обучения  персонала  разрабатываются,  исходя  из  первоначально  сформулированных  целей  и  задач  обучения,  а,  главное,  –  особенностей  конкретной  организации  и  конкретной  профессии.  Кроме  того,  для  психологического  сопровождения  деятельности  сотрудников  организации  главным  является,  в  первую  очередь,  оценка  именно  психологического  критерия  эффективности  проведенного  обучения.

Список  литературы:

1.Личность  и  профессия:  психологическая  поддержка  и  сопровождение  [Текст]  /  Под.  ред.  Л.  М.  Митиной.  –  М.:  ИЦ  «Академия»,  2005.

2.Митина  Л.М.  Психология  развития  конкурентоспособной  личности  [Текст].  –  М.:  МПСИ;  Воронеж:  Издательство  НПО  «МОДЭК»,  2002.

3.Психотехнологии  и  психотехники  профессионального  развития  личности  [Текст]  /  Под  ред.  Л.М.  Митиной,  С.А.  Подосинникова.  –  Астрахань:  Изд.  дом  «Астраханский  университет»,  2008.

4.Сафонова  М.Ю.  Оценка  эффективности  внутрифирменного  обучения  [Текст]:  Дис.  ...  канд.  экон.  наук.  –  М.,  2003.

5.Hamblin  А.С.  Evaluation  and  control  of  training.  Maidenhead  [Text]:  McGraw-Hill,  London,  1974.

6.Kirkpatrick  D.L.  Evaluating  training  programs  [Text]:  The  Four  Levels.  San  Francisco,  CA:  Berrett-Koehler,  2000.

7.Warr  P.,  Bird  M.  and  Rackham  N.  Evaluation  of  management  training  [Text].  London,  Gower  Press,  1997.