Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: XVI Международной научно-практической конференции «Современная психология и педагогика: проблемы и решения» (Россия, г. Новосибирск, 19 ноября 2018 г.)

Наука: Психология

Секция: Психология управления и организационная психология

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Васильева О.А., Логачёва Л.Р. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМИ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ // Современная психология и педагогика: проблемы и решения: сб. ст. по матер. XVI междунар. науч.-практ. конф. № 11(15). – Новосибирск: СибАК, 2018. – С. 62-66.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМИ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ

Васильева Ольга Анатольевна

студент 2 курса, Бирский филиал «Башкирский государственный университет»,

РФ, Республика Башкортостан, г. Бирск

Логачёва Лейсян Рамилевна

канд. пед. наук, доц. Бирский филиал «Башкирский государственный университет», 

РФ, Республика Башкортостан, г. Бирск

АННОТАЦИЯ

В статье дана характеристика понятиям «конфликт», «управление конфликтом». Рассмотрена технология и управления в организациях.

ABSTRACT

The article describes the concepts of «conflict», «conflict management». The technology ре and methods ре of managing ре conflicts in ре organizations are considered.

 

Ключевые слова: конфликт; управление конфликтом; технология управления конфликтами; методы управления конфликтами.

Keywords: conflict; conflict management; рconflict management technology; conflict management techniques.

 

Проблема развития и распространения социальных конфликтов в обществе актуальна в современном мире, поскольку с ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенден­циями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива. Однако климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических слож­ностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений. Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным (объединение человеческих усилий), так и конфликтным, которое серьезно может мешать деятельности организации. Найти эффективные пути решения конфликтных ситуаций - важная задача управления.

Конфликт, по словарю С.И. Ожегова – столкновение, серьезное разногласие, спор [4, с. 473]. Н.И. Кондаков рассматривает понятие «конфликт», которое почти полностью совпадает с приведенными выше. Конфликт – это столкновение противоположных сторон, взглядов, мнений, стремлений, интересов, сил. Далее тут же говорится, что конфликт означает разногласия, серьезный спор с далеко идущими осложнениями [2, 529]. 

Конфликты классифицируются согласно различным параметрам. Но более распространенной является классификация конфликтов исходя из лиц, между которыми он возник. Так, выделяются следующие виды конфликтных ситуаций (внутри личностные, межличностные, между личностью и группой).

Конфликты между индивидом и группой возникают в двух случаях: индивид не воспринимает установки группы или же группа не воспри­нимает индивида как важного для их общества. Такие конфликты возникают на горизонтальном уровне. На вертикальном уровне такой конфликт будет у индивида с его начальством. Межгрупповые конфликты в организации возникают между ее различными системами. Среди причин данного вида конфликтов можно выделить межгрупповую враждебность, внутригрупповой фаворитизм и объективный конфликт интересов. Кроме непосредственно организационных конфликтов в организации существуют еще несколько видов конфликтов, а именно:

1.  Производственные конфликты, которые возникают по причинам разногласий относительно процессов производства. Могут возникать между сотрудниками разных квалификаций или разных социальных категорий. Связаны они, в первую очередь, с человеческими ресурсами, а также с производственным оборудованием и сырьем, рабочими установками и др.

2.  Трудовые конфликты чаще всего возникают на материальной почве. Тогда, когда работники оценивают необходимую оплату пропор­ционально сделанной работе. При данном виде конфликта происходит стыкование интересов сотрудников по поводу трудовых взаимоотно­шений. 

3.  Корпоративные конфликты подразумевают под собой расхож­дение мнений между акционерами и органами управления общества, между иерархическими системами, между начальником и рабочим. В данных конфликтах причинами становятся вопросы, касающиеся плана развития организации, состава управляющих компании [1, с. 676-676].

Следовательно, под конфликтом в организации следует понимать иерархию межличностных связей, стремящихся рационально разрешать возникшие противоречия, появившиеся на фоне различающихся мнений и взглядов, а также при недостатке ресурсов, которые являлись в дан­ной ситуации необходимыми потребностями. Зная о неизбежности наступления одного из видов социального конфликта, для организации возникает вопрос об управлении ими.

Управление конфликтом – это непрерывное воздействие субъекта управления на структуру и динамику конфликта в целях сохранения, изменения или разрушения той социальной системы, в которой проис­ходит данный конфликт, учитывая изменение положения какого-либо участника конфликта в этой системе. Управление социальными конфликтами подразумевает управление непосредственно самим конфликтом (как системой и процессом) и конфликтным взаимодей­ствием. Управление конфликтом включает диагностику, симптоматику, профилактику, прогнозирование, ослабление, предупреждение, разре­шение, урегулирование. Выделяют такие управляющие воздействия, как гашение, пресечение, преодоление, устранение конфликта. Управ­ление конфликтом более эффективно, если осуществлять его на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена конфликтная ситуация социального взаимодействия, тем меньше усилий потребуется для ее конструктивного разрешения.

Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах – внутреннем и внешнем. Внутренний аспект управления в конфликте связан с собственным поведением. Внешний аспект управления конфликтами охватывает организационно-технологическую сторону урегулирования конфликтной ситуацией. Конфликты на производстве, в организациях, социально - реабилитационных центрах и в других сферах в конечном итоге ни к чему не приводят, а в большей степени осложняют среду социального взаимодействия. Действия, происходящие в коллективе, зачастую получают невероятную интерпретацию, что приводит к развитию определенного «сценария» конфликта. Как правило, конфликт продолжается до тех пор, пока оказавшиеся в фокусе лица не вносят в него определенную ясность или не вступает в действие технология управления конфликтом. Здесь важным моментом является выяснение достоверности полученной информации о содержании конфликта. Содержание технологии управления конфликтами включает различные виды деятельности:

  • прогнозирование конфликтов и оценка их направленности;
  • предупреждение или стимулирование конфликта;
  • регулирование конфликта;
  • разрешение конфликта [3, 179].

Субъектом управления социальным конфликтом может выступать любой активный участник (субъект, сторона) конфликта. Достаточно часто управление социальным конфликтом передается арбитру или посреднику. Вполне естественно, что в организациях социальной сферы социальными конфликтами в коллективе должны управлять социальные работники, менеджеры, специалисты по персоналу и т. д. В своей деятельности они руководствуются различными методами управления социальными конфликтами, среди них:

  1. Непереговорные методы, в том числе административный (использование ресурса власти), педагогический (использование авто­ритета воспитателя, апелляция к нравственности, социальным, этическим нормам), насильственный (использование силового ресурса).
  2. Переговорные методы: переговорные технологии, метод постепенных и обоюдных инициатив по разрядке напряженности, метод принципиальных переговоров, медиаторные (посреднические) методики и т. д. Эти методы могут применяться на любых стадиях, этапах и видах управленческой деятельности при управлении социальными конфликтами.

Таким образом, задача управления конфликтом в социальной сфере состоит в том, чтобы не допустить его разрастания и снизить негативные последствия. Для этого важно найти способы или технологию регулирования конфликтных отношений. Этому могут способствовать различные меры: сделать социальные конфликты (прежде всего теневые, неявные, латентные) достоянием гласности, максимально открытыми, что позволит поставить их под контроль и своевременно отреагировать на процессы, происходящие в ходе противоборства сторон или же снизить степень социально-психологического возбуждения, чтобы воспрепятствовать появлению детонирующих ситуаций в отношениях сторон. 

 

Список литературы: 

  1. Гребенюк Т.А., Бусоедов И.А. Конфликтные ситуации в организации // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 675-678. 
  2. Кондаков Н.И. Логический словарь-справочник. – М.: Наука, 2015. – 720 с.
  3. Лысенко Ю.Н. Конфликты в системе управления производственной организацией // Вестник РГГУ. Серия: Экономика. Управление. Право. – 2012. –№ 12(92). – С. 176–182. 
  4. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. – М.: Академия, 2013. – 944 с.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий