САМОПРЕЗЕНТАЦИЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ЖЕЛАТЕЛЬНОСТЬ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА: ГРАНИЦЫ АДАПТИВНОГО И ИСКАЖАЮЩЕГО ПОВЕДЕНИЯ

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается соотношение самопрезентации, управления впечатлением и социально желательного реагирования в ситуациях профессионального отбора. Центральный вопрос: где заканчивается профессионально допустимая подача реальных компетенций и начинается поведение, которое искажает сведения о кандидате и снижает достоверность оценки. Для ответа на него в статье рассмотрены основные каналы формирования профессионального образа – резюме, собеседование, психометрическое тестирование и цифровой профиль. Определено, что социальная желательность не тождественна лжи: за высоким показателем может стоять потребность в одобрении, искренне позитивное самовосприятие, культурная норма или осознанное управление впечатлением – и разграничить их непросто. В статье предложена модель, опирающаяся на пять критериев: фактическую достоверность, проверяемость, релевантность, сохранение масштаба вклада и последствия для будущих трудовых отношений. Надежность профессиональной оценки при этом повышается не поиском универсального «детектора лжи», а сочетанием структурированного интервью, рабочих проб, проверки ключевых сведений, валидных психометрических методик и прозрачных правил обработки данных.

Ключевые слова: самопрезентация, социальная желательность, управление впечатлением, профессиональный отбор, трудоустройство, собеседование, резюме, фальсификация ответов, личностные опросники, алгоритмический найм.

Введение

Процесс трудоустройства неизбежно предполагает выбор информации о себе. Кандидат не воспроизводит биографию во всей полноте, а отбирает эпизоды, которые считает релевантными вакансии, формулирует достижения на языке работодателя и выстраивает связный образ профессиональной пригодности. В этом смысле самопрезентация в отборе – базовое условие коммуникации между соискателем и организацией. Модель И. Гофмана показала, что социальное поведение строится вокруг контроля информации, доступной аудитории, и поддержания «определения ситуации» [15]. В последующих работах самопрезентация стала рассматриваться как управляемый процесс мотивации и конструирования впечатления [17; 31], а в отечественной литературе подчёркивалась связь содержательной стороны образа со способами его предъявления [1].

Проблема возникает тогда, когда профессиональный образ перестаёт быть выборочным описанием реального опыта и превращается в его замену. Между нейтральным редактированием резюме и прямой фабрикацией фактов находится широкий диапазон практик: усиление формулировок, умолчание о неудачах, присвоение себе группового результата, неоправданное расширение зон ответственности, выученные шаблоны ответа на интервью, выбор заведомо «правильных» вариантов в личностных опросниках. Эти действия различаются по степени осознанности, проверяемости и потенциальному ущербу; поэтому простого противопоставления «честность – ложь» недостаточно для описания реального поведения кандидата [11; 18; 29].

Социально желательное реагирование дополнительно усложняет ситуацию. В психодиагностике оно обозначает тенденцию сообщать о себе в соответствии с социальными нормами и ожиданиями аудитории. Классические шкалы строились на предположении, что согласие с крайне одобряемыми, но маловероятными утверждениями отражает потребность в социальном одобрении [10; 12]. Однако более поздние исследования показали, что высокий показатель может объединять сознательное управление впечатлением, самообманное улучшение образа, культурно обусловленную нормативность и искренне позитивное самовосприятие [2; 26; 27]. Иначе говоря, за одной и той же цифрой скрываются принципиально разные психологические реальности, поэтому такую шкалу нельзя автоматически интерпретировать как шкалу лжи.

Цель статьи – определить границы адаптивной и искажающей самопрезентации в процессе трудоустройства и обсудить, какие методы позволяют снижать влияние социально желательных ответов.

Теоретические основания самопрезентации и социальной желательности

В классическом подходе самопрезентация понимается как организация поведения перед конкретной аудиторией: человек регулирует выражение эмоций, последовательность рассказа, внешний вид, степень открытости и доступность отдельных фактов, чтобы поддержать желаемый образ себя [15]. Для анализа найма это существенно, поскольку собеседование изначально не является нейтральной беседой. Стороны занимают асимметричные позиции: работодатель распределяет ограниченный ресурс, кандидат стремится доказать соответствие критериям.

Двухкомпонентная модель М. Лири и Р. Ковальски разделяет мотивацию впечатления и конструирование впечатления [17]. Первая определяет, насколько человеку важно мнение аудитории; вторая – какой образ он считает достижимым и полезным. В отборе персонала оба компонента усилены: результат имеет прямую практическую ценность, критерии вакансии частично известны заранее, а реальное наблюдение за трудовой деятельностью нередко заменено кратким собеседованием и самоотчётом. Структура ситуации, таким образом, сама по себе создаёт и мотив, и возможность адаптировать предъявляемый образ – ещё до того, как кандидат принимает какое-либо сознательное решение о самопрезентации.

Б. Шленкер связывал управление впечатлением с поддержанием идентичности и ответственностью за публичные притязания [31]. В трудоустройстве это имеет конкретное следствие: заявленные качества не исчезают после собеседования – они превращаются в ожидания работодателя. Чем конкретнее притязание – например, самостоятельное руководство проектом, владение программным продуктом, наличие допуска или квалификации, – тем легче оно проверяется. Адаптивная самопрезентация выдерживает эту проверку; искажающая создаёт разрыв между обещанным и тем, что человек реально способен выполнять.

Здесь важно разграничить три феномена, которые легко смешать. Самопрезентация – широкий процесс управления тем, какая информация доступна аудитории; социальная желательность – смещение ответов в сторону одобряемого образа; фальсификация – намеренное изменение факта ради преимущества в оценке [26; 13; 35]. Соискатель, честно отобравший сильные примеры из опыта, занимается самопрезентацией без фальсификации. Тот, кто искренне считает себя более организованным, чем показывают внешние наблюдения, вероятно, демонстрирует самообманное улучшение образа. Тот же, кто сознательно приписывает себе чужой результат, прибегает уже к фальсификации.

Измерение социально желательного реагирования

Попытки измерить социальную желательность начались с вопроса о том, как отделить содержание личностной черты от привлекательности ответа. А. Эдвардс рассматривал социальную желательность как систематический источник вариации самоотчётов [12]. Д. Кроун и Д. Марлоу предложили иной подход: шкалу из утверждений о редких добродетельных поступках и отрицании распространённых слабостей, где высокий балл трактовался как ориентация на одобрение [10]. Шкала получила широкое распространение, однако интерпретация баллов оказалась значительно менее очевидной: показатели зависят от возраста, культуры, религиозности, реального соблюдения норм и самооценки, поэтому однозначная трактовка остаётся проблематичной [2; 21].

Д. Полхус предложил различать самообманное улучшение образа и управление впечатлением [26]. Это различие принципиально. В первом случае человек не осознаёт искажения: позитивное представление о себе субъективно переживается как истинное. Во втором ответы корректируются осознанно, с расчётом на внешнюю выгоду. Позднее была уточнена также разница между эгоистическим и моралистическим искажением самовосприятия [27]. Для профессионального отбора это важно: работодателя интересует прежде всего стратегическое искажение, но обычный опросник фиксирует итоговый ответ и не позволяет надёжно восстановить, какие механизмы за ним стоят.

Современные краткие шкалы, включая SDS-17, снижают нагрузку на респондента, но не устраняют принципиального ограничения [32]. Вычитание балла социальной желательности не «исправляет» личностный профиль автоматически – это распространённое заблуждение. Метааналитические данные показывают, что связь таких шкал с критериями работы и личностными чертами значительно сложнее, чем предполагает модель «чистой ошибки измерения» [25]. Механическая коррекция рискует удалить содержательную дисперсию и ухудшить сопоставимость кандидатов [13]. Разумнее использовать контрольные шкалы как сигнал о качестве протокола и повод для дополнительной проверки, а не как самостоятельный фильтр отбора.

При инструкции «показать себя идеальным кандидатом» участники действительно способны заметно сдвинуть результаты – особенно по очевидно желательным шкалам [35]. Но реальные соискатели не тождественны лабораторным испытуемым: они не знают точного профиля идеального работника, опасаются слишком неправдоподобных ответов и очень по-разному умеют распознавать ключ теста [7]. Средние различия между выборками кандидатов и работников поэтому не свидетельствуют о том, что каждый соискатель фальсифицирует ответы в равной мере.

Трудоустройство как ситуация высокой мотивации

Отбор персонала отличается от анонимного исследования по нескольким параметрам: результат имеет прямую ценность, критерии успешности частично понятны, кандидат ожидает сравнения с конкурентами. Всё это повышает вероятность искажения ответов. Исследования показывают, что часть соискателей признаёт искажение сведений о квалификации и опыте, причём оценки сильно расходятся в зависимости от того, насколько строго определена фальсификация [11]. Поэтому любая универсальная цифра «сколько кандидатов лгут» методологически сомнительна: самоотчёты, опросы работодателей, анализ резюме и лабораторные эксперименты измеряют разные явления и не дают единого ответа.

Модель вероятности фальсификации в интервью связывает поведение с возможностью, способностью и готовностью кандидата искажать ответы [19]. Возможность определяется форматом вопроса и доступностью проверки; способность – пониманием ожиданий работодателя и коммуникативными навыками; готовность – личным отношением к обману, воспринимаемой справедливостью процедуры и тем, насколько важна конкретная вакансия. Один и тот же человек может вести себя по-разному на нескольких интервью, а один и тот же формат отбора неодинаково работает с кандидатами разного опыта и мотивации [30].

Существует и другая сторона ситуации, которая обсуждается реже. Работодатель тоже формирует привлекательный образ вакансии, иногда умалчивая о перегрузках, стиле управления, нестабильности обязанностей или реальных ограничениях оплаты. Когда процедура отбора устроена как обмен рекламными сообщениями с обеих сторон, стратегическая самопрезентация кандидата получает нормативное подкрепление. Прозрачное описание задач, критериев и способа оценки снижает эту неопределённость и уменьшает у кандидата потребность угадывать «правильный образ» [20; 23; 24].

Каналы самопрезентации: резюме, интервью и личностные опросники

Резюме по своей природе избирательно. Ограниченный объём вынуждает опускать второстепенные эпизоды, объединять схожие обязанности, описывать опыт через результаты. Такая избирательность является жанровой нормой, а не искажением. Адаптивная стратегия здесь состоит в том, чтобы вынести вперёд опыт, наиболее близкий вакансии, уточнить собственный вклад и перевести внутреннее название функции на язык, понятный рынку [17; 1].

Искажение начинается не с эмоционально сильной формулировки, а с изменения фактического содержания. Выдуманные места работы, фиктивные дипломы, несуществующие навыки, завышенные сроки работы, чужие результаты, выданные за свои, относятся уже не к самопродвижению, а к искажению сведений. Пограничные случаи требуют отдельной оценки. «Участвовал в запуске» может быть вполне честной формулировкой при ограниченной роли, тогда как «запустил продукт» создаёт другое впечатление о масштабе ответственности. Вопрос не в том, соответствует ли действительности каждое отдельное слово, а в том, соответствует ли общая картина тому, что можно проверить.

Собеседование – наиболее напряжённая ситуация управления впечатлением в процессе найма. Кандидат одновременно обрабатывает вопрос, прогнозирует критерий оценки, следит за собственной мимикой и решает, насколько быть откровенным. Шкала фальсификации интервью Дж. Левашиной и М. Кэмпиона фиксирует четыре формы: преувеличение соответствия должности, создание образа, защиту образа и неискреннее расположение к интервьюеру [18]. Это важно: искажение не обязательно выглядит как ложь. Оно может принимать форму демонстративного согласия с ценностями компании, умолчания о существенных обстоятельствах или такой переработки реального эпизода, при которой он становится неузнаваемым.

Экспериментальные данные показывают: люди чаще прибегают ко лжи как инструменту управления впечатлением именно тогда, когда считают, что не соответствуют требованиям в полной мере [36]. При этом рекрутеры распознают обман весьма ограниченно: они реагируют на общую неубедительность, тревожность, противоречия в рассказе, но не способны надёжно отличить честное самопродвижение от обманного [29]. Отсюда следует вывод: уверенный кандидат с искажённым описанием биографии нередко получает преимущество, а тревожный, но честный, воспринимается как человек, скрывающий существенные сведения.

Личностные опросники уязвимы к социально желательным ответам всякий раз, когда связь утверждения с профессиональной нормой очевидна. Кандидат обычно понимает, что работодатель ожидает ответственности, добросовестности, эмоциональной устойчивости и работы в команде. Метаанализы подтверждают: при намеренной инструкции желательные показатели поддаются повышению [35; 7], хотя степень влияния этого эффекта на реальные кадровые решения зависит от конкретной шкалы, качества норм и того, как именно принимается решение. Форматы принудительного выбора, где респондент выбирает между утверждениями схожей привлекательности, снижают фальсифицируемость, но только при корректной модели оценки, качественных блоках и локальной валидизации [8; 9; 22].

Критерии границы между адаптивным и искажающим поведением

Границу между адаптивным и искажающим поведением не следует проводить по факту желания кандидата понравиться: это нормативно ожидаемо в ситуации отбора. Основной вопрос заключается в другом: сохраняет ли самопрезентация фактическое ядро опыта и даёт ли работодателю возможность сформировать реалистичные ожидания. Для оценки этого предлагается пять критериев: достоверность, проверяемость, релевантность, сохранение масштаба и последствия для будущей работы.

Достоверность – это вопрос о том, существовал ли заявленный факт вообще. Проверяемость – о том, можно ли его подтвердить: документом, продуктом работы, рекомендацией или хотя бы последовательным описанием в разных ситуациях взаимодействия. Релевантность устанавливает разумные границы раскрытия: кандидат не обязан сообщать все личные подробности и каждую профессиональную неудачу, если они не связаны с реальными требованиями работы. Сохранение масштаба – один из наиболее часто нарушаемых критериев: частичное участие нельзя превращать в полную ответственность. Критерий последствий формулируется следующим образом: принял бы работодатель то же решение, если бы знал точную картину [18; 19; 29]

Таблица 1.

Континуум самопрезентационного поведения при трудоустройстве

Модель намеренно устроена так, чтобы не сводиться к крайностям. Требование полной саморазоблачительной откровенности несовместимо ни с жанром резюме, ни с правом человека на частную жизнь. Однако и аргумент «все продают себя» не оправдывает любое преувеличение. Приемлемая самопрезентация избирательна, но она не должна порождать фактически ложных утверждений или менять смысловой масштаб реального опыта.

Практические методы снижения искажения

Наиболее надёжной является мультиметодная оценка. Самоотчёт сам по себе имеет ограниченную доказательную силу; его стоит сопоставлять с рабочими пробами, ситуационными заданиями, структурированным интервью, портфолио и верифицируемыми данными об опыте. Структурированное интервью снижает произвольность за счёт единых вопросов, привязанных к анализу работы, якорных шкал, раздельной фиксации ответов и подготовки интервьюеров [14; 20; 34]. Вопросы о прошлом поведении здесь особенно полезны: вместо «я умею разрешать конфликты» кандидат вынужден описать конкретную ситуацию, свои действия и результат, а абстрактная самооценка в таком формате оказывается недостаточной.

Рабочие пробы и кейсы позволяют наблюдать поведение, а не ограничиваться рассказом о нём. Если заявленные компетенции проявляются в симуляции реальной задачи, доверие к самопрезентации повышается. Если профиль опросника, интервью и практическая проба сильно расходятся, это не доказывает лжи, но снижает уверенность в выводе и требует дополнительной проверки. Такой подход отвечает принципу проверяемой достаточности: проверяются сведения, существенные для решения о профессиональном соответствии, а не вся биография кандидата [5; 23; 33].

Контрольные шкалы и форматы вынужденного выбора полезны как элементы системы, но не как универсальные детекторы. Высокий балл социальной желательности может отражать нормативность поведения, культурный стиль, религиозные установки или устойчиво позитивный образ себя; эти явления не тождественны [2; 25; 21]. Кандидаты, хорошо понимающие тестовую логику, способны умеренно корректировать ответы, не достигая порога контрольной шкалы. Автоматически исключать кандидата по одному такому индикатору и несправедливо, и методологически трудно защитить [13; 35; 22].

Цифровая среда добавляет данные о времени ответа, последовательности выбора, цифровом следе и других поведенческих показателях. Они могут помогать контролю качества протокола, однако автоматическая классификация «честный – нечестный» требует особенно строгой валидации, которая нередко отсутствует. Исследования алгоритмического найма показывают, что заявления о снижении предвзятости и высокой точности опережают доступные доказательства [28]. Алгоритм не снимает нормативного выбора: разработчик по-прежнему решает, какие признаки считать допустимыми, какую ошибку считать более опасной и как объяснять решение кандидату [16].

Этические, правовые и культурные аспекты

Этическая оценка ситуации зависит от того, нарушает ли кандидат условия информированного и добросовестного взаимодействия. Работодатель вправе ожидать достоверности сведений, напрямую связанных с квалификацией и допуском к работе. Кандидат, в свою очередь, вправе ожидать, что оценка ограничится профессионально значимыми критериями, а личные данные не будут использоваться произвольно. Честность, иными словами, – взаимное требование к обеим сторонам отбора, а не односторонняя обязанность одной из них.

Российское трудовое законодательство не устанавливает общего основания для увольнения за любое преувеличение в резюме. Пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора [3]. Неточность оценочного высказывания и подложный документ – это разные правовые категории, и смешивать их некорректно. Использование заведомо поддельного официального документа, предоставляющего права или освобождающего от обязанностей, может повлечь ответственность по статье 327 Уголовного кодекса РФ при наличии предусмотренных законом признаков [4]. Утверждать, что любое «приукрашивание» уголовно наказуемо или что работодатель может уволить человека по размытой формуле «за обман», – некорректно.

Культурный контекст влияет на то, какие формы самопрезентации считаются нормой. В одних средах активное самопродвижение воспринимается как инициативность; в других тот же стиль выглядит нескромным или нарушающим групповую норму. Это существенное обстоятельство: кросс-культурные исследования социально желательного реагирования показывают, что показатели шкал существенно зависят от языковой и культурной адаптации инструмента [21]. Международным компаниям стоит опираться на локальные нормы, проверять эквивалентность методик и не сравнивать напрямую кандидатов по шкалам, валидизированным в другой культуре.

Проверка сведений должна быть соразмерной. Требование избыточных документов на раннем этапе, сбор данных из личных социальных сетей, автоматический анализ внешности или голоса – эти практики создают риски избыточного вмешательства и дискриминации, причём не всегда очевидные для самих организаторов отбора. Техническая возможность получить данные не означает этической и правовой допустимости их использования. Ответственный отбор предполагает минимизацию данных, понятную цель обработки, возможность объяснить решение и наличие процедуры обжалования [16; 28].

Исследовательские перспективы

Авторская позиция состоит в том, что большинство споров об «обмане» на собеседовании недостаточно точно поставлены. Главный вопрос заключается не в самом факте возможной лжи, а в том, достаточно ли у работодателя информации для обоснованного решения о профессиональном соответствии. Кандидат обязан сообщить достоверные сведения, необходимые для такого решения, но не обязан раскрывать всю биографию или занимать нейтральную позицию относительно собственных достижений. Работодатель вправе проверять существенные притязания, однако превращение отбора в поиск скрытых признаков лжи по внешности, тревоге или непрозрачным алгоритмическим показателям уводит процедуру от её основной задачи.

Первая гипотеза, которую стоит проверить эмпирически, заключается в том, что связь между самопрезентацией и успешностью отбора, вероятно, нелинейна. Умеренное самопродвижение реальных компетенций повышает оценку интервьюера и может отражать коммуникативную зрелость кандидата; чрезмерное искажение усиливает краткосрочное впечатление, но ослабляет связь оценки с последующей эффективностью работы [6; 29]. Проверить это можно в продольном дизайне, где уровень честного и обманного управления впечатлением сопоставляется с оценками интервью, результатами рабочих проб и показателями адаптации через несколько месяцев. Недостаточность таких данных сохраняет этот вопрос открытым.

Вторая перспективная линия исследований связана с дизайном процедуры. Структурированное интервью, рабочие пробы и заранее разъяснённые критерии, судя по имеющимся данным, снижают не только фактическую возможность искажения, но и готовность кандидата идти на фальсификацию: процедура воспринимается как более справедливая и проверяемая [19; 20].

Третья линия – генеративные технологии. Они могут помочь кандидату внятно описать реальный опыт, но одновременно способны производить несуществующие достижения и шаблонные ответы. Исследовательская задача здесь состоит не в том, чтобы запретить редакторскую помощь как таковую, а в том, чтобы научиться отличать улучшение формы от фабрикации содержания; граница между ними пока остаётся размытой.

На практике это означает, что отбор нужно проектировать так, чтобы честная стратегия была выгоднее фабрикации. Конкретные требования вакансии, стандартизированные вопросы, рабочие задачи, проверка критичных сведений, этичная работа с данными – все эти элементы работают в связке. Особенно важно отказаться от идеи единственного инструмента, который безошибочно выявит неискренность. Доступные данные не подтверждают существование такого инструмента.

Заключение

Самопрезентация в трудоустройстве функционально необходима: не отбирая и не интерпретируя собственный опыт, кандидат не может продемонстрировать соответствие вакансии. При этом социальная желательность – это не синоним лжи. Она охватывает и осознанные, и неосознанные механизмы позитивного самопредъявления, и провести между ними чёткую границу непросто. Искажение начинается там, где сообщение формирует у работодателя устойчивое представление, которое не соответствует проверяемым фактам, реальному масштабу вклада или действительной способности выполнять работу.

Разграничить адаптивное поведение и искажающее помогают пять критериев: фактическая достоверность, проверяемость, релевантность, сохранение масштаба достижения и возможные последствия для будущих трудовых отношений. По этим критериям отбор сильных сторон, точное описание своего вклада и подготовка структурированных примеров относятся к адаптивной самопрезентации. Фабрикация опыта, присвоение чужих результатов, существенное сокрытие профессиональных ограничений и использование подложных документов относятся к искажающим стратегиям.

Снизить влияние фальсификации способна только система в целом, а не одна отдельно взятая шкала. Структурированное интервью, рабочие пробы, проверка критичных сведений, валидные психометрические инструменты, прозрачные правила работы с данными – каждый из этих элементов компенсирует ограничения других. Форматы вынужденного выбора и алгоритмический анализ могут дополнять систему, но не заменяют профессиональное суждение и не работают как детекторы искренности, несмотря на такие заявления в практике их применения. Устойчивый отбор в конечном счёте предполагает, что кандидату выгоднее точно описать реальные возможности, чем их фабриковать. Это и этически приемлемо, и практически разумно, хотя достичь такого равновесия труднее, чем его декларировать.

Список литературы:

1. Михайлова Е.В. Самопрезентация: теории, исследования, тренинг. — СПб: Речь, 2007. — 224 с.
2. Осин Е.Н. Проблема социальной желательности в исследованиях личностного потенциала // Личностный потенциал: структура и диагностика / под ред. Д. А. Леонтьева. — М.: Смысл, 2011. — С. 454–468.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Ст. 81. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 13.07.2026).
4. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ. Ст. 327. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_10699/ (дата обращения: 13.07.2026).
5. Шмелев А.Г. Практическая тестология: тестирование в образовании, прикладной психологии и управлении персоналом. — М.: Маска, 2013. — 688 с.
6. Barrick M.R., Shaffer J.A., DeGrassi S.W. What You See May Not Be What You Get: Relationships among Self-Presentation Tactics and Ratings of Interview and Job Performance // Journal of Applied Psychology. — 2009. — Vol. 94. — N 6. — Pp. 1394–1411. DOI: 10.1037/a0016532.
7. Birkeland S.A., Manson T.M., Kisamore J.L., Brannick M.T., Smith M.A. A Meta-Analytic Investigation of Job Applicant Faking on Personality Measures // International Journal of Selection and Assessment. — 2006. — Vol. 14. — N 4. — Pp. 317–335. DOI: 10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x.
8. Brown A., Maydeu-Olivares A. Item Response Modeling of Forced-Choice Questionnaires // Educational and Psychological Measurement. — 2011. — Vol. 71. — N 3. — Pp. 460–502. DOI: 10.1177/0013164410375112.
9. Cao M., Drasgow F. Does Forcing Reduce Faking? A Meta-Analytic Review of Forced-Choice Personality Measures in High-Stakes Situations // Journal of Applied Psychology. — 2019. — Vol. 104. — N 11. — Pp. 1347–1364. DOI: 10.1037/apl0000411.
10. Crowne D.P., Marlowe D. A New Scale of Social Desirability Independent of Psychopathology // Journal of Consulting Psychology. — 1960. — Vol. 24. — no. 4. — P. 349–354. DOI: 10.1037/h0047358.
11. Donovan J.J., Dwight S.A., Hurtz G.M. An Assessment of the Prevalence, Severity, and Verifiability of Entry-Level Applicant Faking Using the Randomized Response Technique // Human Performance. — 2003. — Vol. 16. — N 1. — P. 81–106. DOI: 10.1207/S15327043HUP1601_4.
12. Edwards A.L. The Social Desirability Variable in Personality Assessment and Research. — New York: Dryden Press, 1957. — 108 p.
13. Ellingson J.E., Sackett P.R., Hough L.M. Social Desirability Corrections in Personality Measurement: Issues of Applicant Comparison and Construct Validity // Journal of Applied Psychology. — 1999. — Vol. 84. — N 2. — P. 155–166. DOI: 10.1037/0021-9010.84.2.155.
14. Ellis A.P.J., West B.J., Ryan A.M., DeShon R.P. The Use of Impression Management Tactics in Structured Interviews: A Function of Question Type? // Journal of Applied Psychology. — 2002. — Vol. 87. — N 6. — Pp. 1200–1208. DOI: 10.1037/0021-9010.87.6.1200.
15. Goffman E. The Presentation of Self in Everyday Life. — Garden City, NY: Doubleday, 1959. — 259 p.
16. Köchling A., Wehner M. C. Discriminated by an Algorithm: A Systematic Review of Discrimination and Fairness by Algorithmic Decision-Making in the Context of HR Recruitment and HR Development // Business Research. — 2020. — Vol. 13. — Pp. 795–848. DOI: 10.1007/s40685-020-00134-w.
17. Leary M.R., Kowalski R.M. Impression Management: A Literature Review and Two-Component Model // Psychological Bulletin. — 1990. — Vol. 107. —  no. 1. — P. 34–47. DOI: 10.1037/0033-2909.107.1.34.
18. Levashina J., Campion M. A. Measuring Faking in the Employment Interview: Development and Validation of an Interview Faking Behavior Scale // Journal of Applied Psychology. — 2007. — Vol. 92. — N 6. — Pp. 1638–1656. DOI: 10.1037/0021-9010.92.6.1638.
19. Levashina J., Campion M.A. A Model of Faking Likelihood in the Employment Interview // International Journal of Selection and Assessment. — 2006. — Vol. 14. — N 4. — P. 299–316. DOI: 10.1111/j.1468-2389.2006.00353.x.
20. Levashina J., Hartwell C.J., Morgeson F.P., Campion M.A. The Structured Employment Interview: Narrative and Quantitative Review of the Research Literature // Personnel Psychology. — 2014. — Vol. 67. — N 1. — Pp. 241–293. DOI: 10.1111/peps.12052.
21. Li A., Reb J. A Cross-Nations, Cross-Cultures, and Cross-Conditions Analysis on the Equivalence of the Balanced Inventory of Desirable Responding // Journal of Cross-Cultural Psychology. — 2009. — Vol. 40. — N 2. — P. 214–233. DOI: 10.1177/0022022108328819.
22. Martínez A., Salgado J.F. A Meta-Analysis of the Faking Resistance of Forced-Choice Personality Inventories // Frontiers in Psychology. — 2021. — Vol. 12. — Art. 732241. DOI: 10.3389/fpsyg.2021.732241.
23. Morgeson F.P., Campion M.A., Dipboye R.L., Hollenbeck J.R., Murphy K., Schmitt N. Reconsidering the Use of Personality Tests in Personnel Selection Contexts // Personnel Psychology. — 2007. — Vol. 60. — N 3. — Pp. 683–729. DOI: 10.1111/j.1744-6570.2007.00089.x.
24. Nederhof A.J. Methods of Coping with Social Desirability Bias: A Review // European Journal of Social Psychology. — 1985. — Vol. 15. — N 3. — Pp. 263–280. DOI: 10.1002/ejsp.2420150303.
25. Ones D.S., Viswesvaran C., Reiss A.D. Role of Social Desirability in Personality Testing for Personnel Selection: The Red Herring // Journal of Applied Psychology. — 1996. — Vol. 81. — N 6. — P. 660–679. DOI: 10.1037/0021-9010.81.6.660.
26. Paulhus D.L. Two-Component Models of Socially Desirable Responding // Journal of Personality and Social Psychology. — 1984. — Vol. 4. — N 3. — P. 598–609. DOI: 10.1037/0022-3514.46.3.598.
27. Paulhus D.L., John O.P. Egoistic and Moralistic Biases in Self-Perception: The Interplay of Self-Deceptive Styles with Basic Traits and Motives // Journal of Personality. — 1998. — Vol. 66. — N 6. — P. 1025–1060. DOI: 10.1111/1467-6494.00041.
28. Raghavan M., Barocas S., Kleinberg J., Levy K. Mitigating Bias in Algorithmic Hiring: Evaluating Claims and Practices // Proceedings of the 2020 Conference on Fairness, Accountability, and Transparency. — New York: ACM, 2020. — Pp. 469–481. DOI: 10.1145/3351095.3372828.
29. Roulin N., Bangerter A., Levashina J. Honest and Deceptive Impression Management in the Employment Interview: Can It Be Detected and How Does It Impact Evaluations? // Personnel Psychology. — 2015. — Vol. 68. — N 2. — Pp. 395–444. DOI: 10.1111/peps.12079.
30. Roulin N., Bourdage J.S. Once an Impression Manager, Always an Impression Manager? Antecedents of Honest and Deceptive Impression Management Use and Variability across Multiple Job Interviews // Frontiers in Psychology. —2017. — Vol. 8. — Art. 29. DOI: 10.3389/fpsyg.2017.00029.
31. Schlenker B.R. Impression Management: The Self-Concept, Social Identity, and Interpersonal Relations. — Monterey: CA: Brooks/Cole, 1980. — 386 p.
32. Stöber J. The Social Desirability Scale-17 (SDS-17): Convergent Validity, Discriminant Validity, and Relationship with Age // European Journal of Psychological Assessment. — 2001. — Vol. 17. — N 3. — P. 222–232. DOI: 10.1027//1015-5759.17.3.222.
33. Tett R.P., Burnett D.D. A Personality Trait-Based Interactionist Model of Job Performance // Journal of Applied Psychology. — 2003. — Vol. 88. — N 3. — Pp. 500–517. – DOI: 10.1037/0021-9010.88.3.500.
34. Van Iddekinge C.H., Raymark P.H., Roth P.L. Assessing Personality with a Structured Employment Interview: Construct-Related Validity and Susceptibility to Response Inflation // Journal of Applied Psychology. — 2005. — Vol. 90.  — N 3. — Pp. 536–552. DOI: 10.1037/0021-9010.90.3.536.
35. Viswesvaran C., Ones D.S. Meta-Analyses of Fakability Estimates: Implications for Personality Measurement // Educational and Psychological Measurement. — 1999. — Vol. 59. — N 2. — Pp. 197–210. DOI: 10.1177/00131649921969802.
36. Weiss B., Feldman R. S. Looking Good and Lying to Do It: Deception as an Impression Management Strategy in Job Interviews // Journal of Applied Social Psychology. — 2006. — Vol. 36. — N 4. — Pp. 1070–1086. DOI: 10.1111/j.0021-9029.2006.00055.x.