К ВОПРОСУ О СУЩНОСТИ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ВЫСШЕМ УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ И ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ

Макарова Наталия Геннадьевна

канд. психол. наук, доцент РУДН, г. Москва

E-mail: natali-mak@bk.ru

«Психология управления имеет свой, только ей присущий предмет исследований — она изучает закономерности организации управленческого процесса и возникающие во время этого процесса отношения между людьми, определяет методологические основы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов. Описание психологических явлений и приведение их в систему, раскрытие закономерностей и определение причинных связей между ними для разработки практических выводов и рекомендаций — вот основная задача психологии управления как науки. Кроме того, психология как наука анализирует психологические условия и особенности управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления. Процесс управления реализуется посредством деятельности руководителей, в которой, как известно, основными являются следующие направления: диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы организации, формирование программы деятельности подчиненных, оптимизация деятельности самого руководителя.

Психология управления изучает и особенности личности руководителя: его управленческие потребности и способности, индивидуальную управленческую концепцию, включающую миссию и видение, управленческие замыслы, а также внутренне принятые им принципы и правила управления. Также психология управления изучает способы взаимодействия руководителей в иерархически выстроенной управленческой подсистеме, их срабатываемости, определяющей успешность функционирования системы в целом» [4, с. 4].

Таким образом, обобщив сказанное, можно сделать вывод, что психология управления связана с  работой персонала, направленной на изучение психологических факторов в процессе трудовой деятельности сотрудников предприятия с целью повышения эффективности работы. Психология управления включает в себя консультирование персонала по вопросам управления,  профессионально-личностного роста сотрудников, разрешения конфликтов между ними, проведение отбора, аттестации кадров, определение социально-психологического климата, изучение мотивации труда.

С исторических времен управление персоналом развивалось, начиная от более примитивного варианта управления охотничьей группой, соседской общиной, государством, до грамотного управления с применением психологических знаний, развитием мотивации труда, оценки и подбора сотрудников для достижения поставленных организацией целей.

Подходы к управлению с годами претерпели изменения. Если в начале 40-х годов особую роль в управлении уделяли кадрам, рассматривая в основном трудовую деятельность, причем целого коллектива, а не каждого индивида в отдельности, то после военного времени, в период технического прогресса (50—70 гг.), главным стало управление персоналом с учетом его потребностей, подбора и профессиональной адаптации новых сотрудников. Характеристикой 80—90-х гг. являлось управление человеческими ресурсами, а сам человек — главной и ключевой движущей силой организации. Именно такие нематериальные активы людей как способности, знания, умения являются самыми эффективными и ценными, а человек, как личность, имеет огромное значение, придающее достижению целей организации особенный смысл.

В настоящее время в мире технологического прогресса развитых стран важнейшее место в осуществлении управленческого воздействия занимает такая отрасль психологии, как психология управления, дающая возможность осуществлять взаимодействие между руководителем и подчиненными на эффективном уровне, организовывать работу для максимального удовлетворения сотрудников как в виде вознаграждения за труд, так и путем получения удовольствия от самого процесса труда. Современный подход к управлению персоналом видоизменен, однако берет свое начало из концепции человеческих ресурсов. Отличие от прежних времен заключается в системном подходе, при котором: рассматривается формирование человеческих ресурсов на базе потребностей человека, учитывается подбор персонала и отбор кадров, изучается профадаптация новых сотрудников; использование человеческих ресурсов включает проверку и контроль рабочего помещения, времени, безопасности труда с учетом аттестации работников и оплаты труда; развитие человеческих ресурсов предполагает профессиональное обучение, повышение квалификации, ротацию, планирование карьеры.

Человеческие ресурсы по сей день остаются актуальными и наиболее ценными в развитии любой организации. На это есть свои причины, заключающиеся в особенностях человеческой психики. Во-первых, человек обладает интеллектом и эмоциями, благодаря которым он способен вести диалог, взаимодействовать с сотрудниками коллектива внутри организации. Во-вторых, человек стремится к постоянному развитию и самосовершенствованию, что, безусловно, влияет на повышение эффективности деятельности любой организации. В-третьих, трудоспособный период человека составляет не менее 30-ти лет, а значит, взаимодействие между ним и организацией может носить долговременный характер. В-четвертых, уникальность человека зависит от его индивидуальности и той особенной реакции, возникающей в результате одного и того же явления у разных людей.

Понимание человеческой психики дает руководителю уникальную возможность управлять персоналом с минимальными психическими затратами для организма сотрудника и максимально эффективными результатами трудовой деятельности.

Научная новизна данной работы состоит в определении важных личностных психологических качеств сотрудников, способствующих эффективному труду в коллективе, что приводит к оптимальному управлению персоналом с достижением наилучших профессиональ­ных результатов.

Опыт многих руководителей показывает, что в повышении эффективности деятельности организации большую роль играют сами «кадры», то есть те люди, которые обладают профессиональными и личностными качествами, предъявляемыми для той или иной профессии.

Многие ученые (М. Вебер, Т. Парсонс, А.Г. Маслоу, А.И. Пригожин, В.А. Ядов и др.) изучали управление и организацию и пришли к выводу о том, что главное в управлении — взаимодействие между руководством и подчиненными и социально-психологические отношения внутри группы между ее членами. Прежде всего, следует отметить, что изучение управления включает в себя субъекты и объекты управления, к которым относятся отдельные люди и целые трудовые коллективы. Их поведение во многом предопределяет уровень производительности труда и качества работы, выявляет творческую составляющую у персонала, влияет на раскрытие человеческих ресурсов.

То, какое поведение человек демонстрирует, — зависит от его биологических и психологических особенностей, а также от тех условий, в которых личность находится, от окружения, которое воздействует на нее.

Для того чтобы верно определить поведение людей, необходимо разбираться в механизме психики, уметь наблюдать за внешними  ее проявлениями, грамотно их истолковывать и понимать механизмы взаимодействия окружающей среды с субъектом. При совокупности всех этих составляющих человек способен рассчитывать на грамотный подход к подбору персонала в организации. Невозможно успешно управлять людьми, не владея знаниями о психической жизни человека и ее особенностях.

Чтобы управлять персоналом успешно, любому руководителю важно уметь составлять психологический портрет каждого сотрудника. Чем лучше руководитель разбирается в психологии личности, тем грамотнее он будет определять роль сотрудника, например, в высшем учебном заведении, и тем успешнее у него будет развиваться его организация. Когда каждый человек находится на своем месте, занимая именно свою нишу в профессиональной деятельности, выполняет работу в соответствии со своими способностями и внутренними ресурсами, можно рассчитывать на успех развития высшего учебного заведения. Во многом это зависит от грамотного подхода самого руководства. Люди, работающие в отделе по работе с персоналом, безусловно, смогут представить инструментарий, с помощью которого можно протестировать всех сотрудников организации, однако задача на выявление имеющихся индивидуально-личностных качеств персонала должна быть поставлена непосредственно самим руководством. Именно так, в направлении от руководителя ко всему персоналу организации, осуществляется коммуникация в управлении трудовыми ресурсами.

Каждый человек обладает с рождения своим набором задатков, при развитии которых образуются способности, либо общие (внимание, память, творческое воображение), либо специальные (математические — абстрактность мышления, склонность к анализу) в той или иной области (музыке, спорте, технике и др.). В случае, если способности довести до определенного уровня развития, они переходят сначала в мастерство, а затем и в талант.

Рассматривая высшее учебное заведение как организацию, можно отметить психологические особенности, имеющие огромное значение для тех трудовых ролей, которые выполняют сотрудники указанной организации. Остановимся на некоторых из них.

Первое, что украшает любое высшее учебное заведение, — это приемная комиссия, «главная аудитория» образовательной организации, оказывающая влияние на весь дальнейший учебный процесс. Она  важна для сотрудников, которые включены в учебный процесс в качестве обслуживающего персонала; для преподавателей, заинтересованных в большем количестве студентов для проведения с ними занятий и «вкладывания» в них необходимых знаний; и, наконец, для будущих студентов, а на момент поступления абитуриентов, — в принятии решения — какому именно высшему учебному заведению отдать предпочтение.

А для того, чтобы предпочтение абитуриенты отдали нужному высшему учебному заведению и стали его студентами, сотрудникам приемной комиссии, от которых зависит набор и количество поступивших, необходимо обладать рядом личностных качеств. К ним относятся: доброжелательность, общительность, внимательность, наблюдательность, активность, социально-ориентированная направленность, умение сглаживать конфликтные ситуации, умение ладить с людьми, способность грамотно отвечать на вопросы. Нежелательными качествами для сотрудников приемной комиссии будут: пессимизм, агрессивность, грубость, лживость, эмоционально-негативное отношение к людям. Или, например, темперамент меланхолика сотрудника приемной комиссии будет удручающе отражаться на людях, приходящих познакомиться с высшим учебным заведением. В свою очередь поступающим будет казаться, что психологический настрой всех сотрудников высшей школы носит негативный характер, соответственно люди с противоположным эмоциональным фоном не пожелают обучаться в данном высшем учебном заведении. То есть перечисленные характеристики с негативным оттенком могут помешать, а для абитуриентов явиться решающим фактором в принятии  решения относительно поступления в высшее учебное заведение или отказе от него.

Когда абитуриент уже приобрел статус студента, для его же комфортного пребывания в высшем учебном заведении сотрудникам деканата важно оказывать помощь в решении любых возникающих вопросов, в предоставлении всей необходимой информации в нужный момент. Сотрудники деканата влияют, в том числе, и на настроение студентов на протяжении всего периода их обучения, так как в учебной части с административными работниками студенты взаимодействуют в большей степени, чем с другим персоналом, не учитывая профессорско-преподавательский состав.

То, с какими эмоциями сотрудники деканата встречают студентов, оказывает воздействие на весь эмоциональный настрой студенческой группы в течение всего учебного дня. Залог успеха работы сотрудников деканата — обладание набором индивидуально-личностных качеств, которые могут проявляться как у каждого сотрудника в отдельности, так и внутри межличностной группы. К психологическим особенностям относятся внимательность, отзывчивость, желание помогать людям, альтруизм, способность объяснять, терпеливость.

От профессорско-преподавательского состава зависит желание студентов находиться в учебное время на самих занятиях, а не вне их. Для выбора первого варианта важно заинтересовать студента и сохранить его интерес до окончания высшего учебного заведения, подкрепляя различными способами в виде поощрений, вознаграждений, интересных примеров, относящихся к изучаемым предметам, и специальных методических приемов.

Что касается высшего руководства, то от его способности анализировать межличностные отношения внутри группы, знаний межгрупповых отношений зависит успешность управления всем трудовым коллективом. Самым главным в любом коллективе является социально-психологический климат, отражающий обязательное условие его работоспособности и развития, включающий совокупность социально-психологических характеристик (информи­рованность, сплоченность, дисциплинированность, активность, организованность), что составляет психологическую совместимость членов трудового коллектива.

Для успешного развития любой организации необходимо заниматься подбором персонала, его обучением, оценкой, вознаграждением, развитием. Для этого следует создавать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, разрабатывать программы организации, что составляет в единстве систему управления человеческими ресурсами.

Рассматривая вопрос об эффективности управления персоналом, важно сказать, что в последние годы работа по этой тематике проводилась как научными организациями, так и отдельными учеными. В частности, исследования в этой области проводятся в ряде научно-исследовательских институтов и вузов: в НИИ труда, ВНИИПИ труда в строительстве, в Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, в Государственной академии управления им. С. Орджоникидзе, в Московском, Санкт-Петербургском, Нижегородском университетах, в Санкт-Петербургском финансово-экономическом институте и других организациях.

Эффективно работать — значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в высшем учебном заведении в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. Самое главное, на что следует обратить внимание исследователям, изучающим  данную проблему, — это на ее решение в рамках системного подхода, с учетом различных, на сегодняшний день уже существующих работ.

Список литературы:

1. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. — Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005.
2. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция / Иван. гос. энер. ун-т. — Иваново, 2005.
3. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. — М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.
4. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
5. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для  студентов дистанционной формы обучения. — М.: МГИУ, 2000.