ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ЗДОРОВЬЯ: РОЛЬ HR И ПРОФПАТОЛОГА

АННОТАЦИЯ

В условиях современных трансформаций рынка труда, роста психоэмоциональной нагрузки и цифровизации рабочих процессов всё большее значение приобретает концепция корпоративной культуры здоровья. Данная статья посвящена исследованию взаимодействия специалистов по управлению персоналом (HR) и врачей-профпатологов как ключевых субъектов формирования здоровьесберегающей среды на предприятии. Рассматриваются психолингвистические, коммуникативные и мотивационные механизмы, способствующие эффективной интеграции здоровья в корпоративные ценности. Особое внимание уделено роли языка, дискурса и образовательных практик в профилактике профессиональных заболеваний и повышении вовлечённости сотрудников в программы поддержания здорового образа жизни. Подчёркивается необходимость междисциплинарного подхода и синергии HR-практик и медицинской экспертизы для устойчивого развития организаций.

Ключевые слова: корпоративная культура здоровья, HR, профпатолог, психолингвистика, коммуникация, мотивация, профилактика, здоровье на рабочем месте.

Современный трудовой коллектив — это не только экономическая, но и социально-психологическая система, в которой здоровье сотрудника становится не просто личным ресурсом, а стратегическим активом компании. Концепция «корпоративной культуры здоровья» (ККЗ) приобретает всё большую актуальность в условиях роста заболеваемости, выгорания, текучести кадров и снижения производительности труда. По данным ВОЗ, до 80 % работоспособности напрямую связано с состоянием физического и психического здоровья персонала [3].

Однако формирование ККЗ невозможно без слаженного взаимодействия двух ключевых фигур: HR-специалиста, отвечающего за мотивацию, коммуникацию и вовлечённость, и врача-профпатолога, обеспечивающего медицинскую экспертизу, профилактику и оценку профессиональных рисков. Их синергия позволяет выстроить не только систему реактивной помощи, но и проактивный подход к укреплению здоровья на всех уровнях организации [4].

Корпоративная культура здоровья — это совокупность ценностей, норм, практик и коммуникативных стратегий, направленных на обеспечение физического, психического и социального благополучия работников в рамках организации [3]. Эта культура проявляется не только в наличии фитнес-зон или медосмотров, но и в языке, регламентах, стилях общения, принятых моделях поведения.

Современные вызовы, стимулирующие развитие ККЗ, включают: рост числа «офисных» заболеваний (гиподинамия, зрительное утомление, синдром запястного канала), а также распространение психоэмоционального выгорания и тревожных расстройств [5]. В этом контексте особенно важна профилактическая (а не только диагностическая) функция здравоохранения на производстве, что напрямую связывает задачи профпатолога с HR-стратегиями.

Важнейшим инструментом HR является язык. Как указывается в психолингвистике, вербальные формулировки формируют установки и поведенческие модели [1]. Например, вместо фразы «Пройдите медосмотр — это обязательно», более эффективной может быть: «Забота о вашем здоровье — наш приоритет. Пройдите профилактический осмотр и получите персональные рекомендации». Таким образом, HR использует коммуникативные стратегии, направленные на снижение тревожности по поводу медосмотров и формирование позитивного отношения к профилактике.

Врач-профпатолог — ключевая фигура в системе медицинской профилактики. Его задачи выходят за рамки формального проведения осмотров: оценка условий труда и выявление вредных/опасных факторов, а также консультирование сотрудников по вопросам здоровья [4]. Однако эффективность профпатолога напрямую зависит от уровня психолингвистической компетентности. Умение выстроить доверительный диалог, избегать «медицинского жаргона», использовать понятные формулировки — всё это влияет на восприятие рекомендаций и последующее поведение сотрудника [1].

Внутренние коммуникации формируют дискурсивное поле, в котором «здоровье» становится нормой, а не исключением. Регулярные упоминания темы здоровья в корпоративных СМИ, на собраниях, в рассылках — всё это создаёт ожидание заботы о себе и коллегах. Использование позитивной лексики («возможность», «поддержка», «саморазвитие» вместо «обязанность», «ограничение», «запрет») повышает готовность к участию в программах здоровья [2].

Эффективная ККЗ предполагает диалог, а не монолог. Анкетирование, фокус-группы, личные беседы — всё это языковые практики, позволяющие учитывать запросы сотрудников и корректировать стратегии.

Для эффективного формирования ККЗ необходимо совместное планирование программ профилактики (например, тематические месячники: «Месяц здоровья спины», «Неделя сна и восстановления»), а также обратная связь от персонала: регулярный мониторинг удовлетворённости, вовлечённости, уровня доверия к медицинской службе.

Таким образом, формирование корпоративной культуры здоровья — это комплексная задача, требующая междисциплинарного подхода. HR-специалист и врач-профпатолог, несмотря на различие профессиональных функций, являются союзниками в создании здоровой, устойчивой и продуктивной рабочей среды. Учёт психолингвистических аспектов — языка, дискурса, коммуникативных стратегий — позволяет не только донести информацию, но и сформировать устойчивые установки и привычки у сотрудников. Следовательно, интеграция медицинской экспертизы и HR-коммуникаций открывает новые горизонты для профилактики, мотивации и устойчивого развития не только персонала, но и организаций в целом.

Список литературы:

1. Ваганова И.Ю., Рачева В.А. Физическая культура и спорт сквозь призму языкового сознания студентов // Педагогическое образование в России. — 2016. — №11. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/fizicheskaya-kultura-i-sport-skvoz-prizmu-yazykovogo-soznaniya-studentov (дата обращения: 05.12.2025).
2. Фролова Л.Н. Психолого-педагогические аспекты физкультуры // Молодой ученый. — 2023. — №47 (494). — С. 520–522. — URL: https://moluch.ru/archive/494/107981/ (дата обращения: 05.12.2025).
3. World Health Organization (WHO). Healthy workplaces: a model for action. — Geneva, 2010.
4. ГОСТ Р 12.0.007-2019. Система стандартов безопасности труда. Управление профессиональными рисками.
5. Ткаченко А.А. Психосоциальные факторы профессионального выгорания в современной организации // Социальные и гуманитарные науки: теория и практика. — 2022. — №3(21). — С. 78–85.