ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАНДИДАТОВ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РФ

АННОТАЦИЯ

В статье проводится анализ формирования кадрового резерва государственной гражданской службы. Раскрываются проблемные моменты отбора кандидатов в кадровый резерв. Предложены варианты решения этих проблем.

Ключевые слова: кадровый резерв, кадровые технологии, конкурс, государственная гражданская служба, государственные гражданские служащие.

По мере развития государства и общества, становления современной модели государственного управления идет и процесс реформирования государственной гражданской службы России. Однако, без постоянного обновления кадров это не представляется возможным, поскольку развитие системы государственной службы и государства в целом, зависит от конкретных людей, замещающих должности государственной службы. В настоящее время проблема кадров на государственной граж­данской службе Российской Федерации является очень актуальной.

В действительности, о проблеме кадровых технологий ученые задумывались уже давно. Ещё Платон считал, что каково общество, такова и власть, что для участия в политической деятельности необхо­димы незаурядные личностные и интеллектуальные навыки, и предложил технологию специального привлечения и воспитания государственных мужей, чтобы правили лучшие [9].

Для развития кадрового потенциала необходимо принимать меры как по активизации существующих кадровых технологий, так и по внедрению новых. В Федеральном законе № 79 от 27.07.2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» выделяются следующие кадровые технологии: открытый кадровый конкурс, аттестация, квалификационный экзамен, образовательные техно­логии, мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности, ротация, формирование и использование кадрового резерва [1].

В качестве одного из основных направлений развития государ­ственной гражданской службы на период 2016-2018 годов является совершенствование ее кадрового состава и повышение качества его формирования [3]. Президент Российской Федерации, в своем послании Федеральному Собранию подчеркнул, что необходимо «обеспечить про­движение современных профессиональных кадров на государственной и муниципальной службе» [7].

В основном законе, регламентирующем прохождения государствен­ной гражданской службы, Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» [1] определение понятия «кадровый резерв» отсутствует. Однако, на портале Госслужбы Российской Федерации дается следующее понятие: резервы управ­ленческих кадров в Российской Федерации – это сформированные в установленном порядке группы граждан Российской Федерации, обла­дающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для назначения на целевые управленческие должности в системе государственного управления и местного самоуправления, включая организации федерального, регионального и местного подчинения [10].

В.И. Шарин приводит следующие понятия: кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации. Кадровый резерв государственной гражданской службы – специально сформиро­ванная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности [11].

Анализируя приведенные выше определения «кадрового резерва» можно заметить, что в них есть некоторые различия. Объединив данные понятия, кадровый резерв на государственной гражданской службе – это систематизированный перечень, состоящий из государственных служащих, претендующих на повышение в должности и граждан, не состоящих на государственной службе, имеющих желание занять вакантную должность в системе государственного управления и местного самоуправления, включая организации федерального, регионального и местного подчинения, прошедших конкурс, профессиональные качества, уровень образования и опыт работы которых соответствуют квалифи­кационным требованиям к должностям государственной службы. Следовательно, кадровый резерв имеет две цели: обеспечение карьерного роста служащим, которые уже замещают должность государственной гражданской службы и обеспечение обновления кадрового состава, привлечение новых, молодых, перспективных специалистов. Такой подход обеспечивает конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе.

Порядок проведения конкурса на включение в кадровый резерв устанавливается: ст. 11 Федерального закона № 58-ФЗ [2]; ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ [1]; Указом Президента РФ № 112 от 01.02.2005 «О конкурсе на замещение вакантной должности государ­ственной гражданской службы Российской Федерации» [4]; Указом Президента РФ № 96 от 01.03.2017 «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа» [5]. Кроме перечисленных нормативных документов Минтрудом России был разра­ботан Методический инструментарий, в котором описывается процедура конкурсного отбора [8].

Нужно отметить, что основные этапы конкурса, описанные в документах, соблюдаются всеми: объявление конкурса, сбор и проверка документов, организация тестирования и заседание конкурсной комис­сии. Однако, сама методика проведения конкурса не имеет единообразия, следовательно, можно полагать, что конкурсная процедура может носить формальный характер и иметь коррупционную составляющую, что в свою очередь плохо сказывается на развитии кадровых технологий.

В конце марта 2018 года Правительством РФ было принято постановление, которое утверждает единую методику конкурсных мероприятий на государственной гражданской службе [6]. Методика была принята с целью повышения объективности и прозрачности конкурсной процедуры и формирования профессионального кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации при проведении государственными органами конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов.

В качестве оценочных методов в данном документе предлагается использовать индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата и иных письменных работ или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы. Однако, далее в части описания второго этапа конкурса поясняется, что для оценивания проводится тестирование, то есть можно сделать вывод, что тестирование является обязательным методом оценки, а остальные дополнительными, следовательно, в разных государственных органах может быть разная методика оценивания кандидатов в кадровый резерв, что противоречит концепции методики, как единой для всех.

Кроме того, в Методике предложено использовать балльную систему оценки кандидатов в кадровый резерв. Авторы методики полагают, что балльно-рейтинговая система позволит повысить объек­тивность и прозрачность конкурсной процедуры. Кроме того, с этой же целью предлагается не реже одного раза в год менять состав конкурсной комиссии, для повышения ее независимости. Однако, действительно автономны в комиссии только лишь приглашенные независимые эксперты, которые составляют одну четвертую состава комиссии, все остальные члены комиссии являются служащими данного государ­ственного органа, соответственно зависят от представителя нанимателя.

Суть балльно-рейтинговой системы состоит в том, что каждый член комиссии заполняет конкурсный бюллетень установленной формы, на каждого кандидата, путем выставления ему баллов за каждое задание, с обоснованием своего решения. После окончания конкурсных меро­приятий претенденту на место в кадровый резерв выставляется итоговый бал, с помощью вычисления среднего арифметического и формируется рейтинг кандидатов.

С одной стороны, кажется, что такая система решает все проблемы субъективного оценивания претендентов, коррупционной составляющей и прозрачности проведения конкурса. С другой стороны, Методика не обязывает автоматически признавать победителем претендента, набравшего наибольший бал. Очевидно, что возможность признать победителем любого участника делает балльно-рейтинговую систему бесполезной и не мешает формальности проведения конкурса, а также назначению на должность «определенных» людей.

Обобщая все вышеперечисленное можно сделать вывод, что введение Методики не приведет к единству проведения конкурсных мероприятий и не повысит их прозрачность и эффективность. Однако данный шаг сделан в верном направлении, поскольку уже можно видеть унификацию в плане документального оформления конкурсных процедур, необходима лишь доработка и выведение единой методики обязательной для всех. Для этого необходимо:

1. принять единую систему оценки участников конкурса с опре­деленными методами оценки, которые будут обязательны для всех государственных органов;
2. проводить видео- и аудиозапись конкурсных мероприятий, для исключения субъективности и формальности;
3. разработать методику оценивания личных и профессиональных качеств, а также достижений за время работы;
4. дополнить балльно-рейтинговую систему критериями оцени­вания личностных качеств, заслуг и достижений за время работы;
5. увеличить количество независимых экспертов конкурсной комиссии до 50 %, с целью повышения независимости комиссии от представителя нанимателя.

Таким образом, можно сделать следующие заключение: форми­рование кадрового резерва в настоящее время является приоритетным направлением в сфере повышения эффективности государственной гражданской службы Российской Федерации.

Список литературы:

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // КонсультантПлюс [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет-версия КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=202074#0 (Дата обращения 11.10.2018).
2. О системе государственной службы Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) // КонсультантПлюс [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет-версия КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=202071#0 (Дата обращения 12.10.2018).
3. О направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы [Текст]: Указ Президента Российской Федерации от 11.08.2016 г. № 403 [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет версия КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_203144/ (Дата обращения 11.10.2018).
4. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации [Текст]: Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 (ред. 10.09.2017) [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет версия КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_51515/ (Дата обращения 12.10.2018).
5. Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа [Текст]: Указ Президента Российской Федерации от 01.03.2017 № 96 (ред. 10.09.2017) [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет версия КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_213486/ (Дата обращения 12.10.2018).
6. Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов [Текст]: Постановление Правительства Российской Федерации от 31.03.2018 № 397 [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет версия КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_295086/ (Дата обращения 15.10.2018).
7. Послание Президента Федеральному Собранию [Текст]: Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 01.03.2018 // КонсультантПлюс [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет-версия КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_291976/ (Дата обращения 11.10.2018).
8. Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы. Версия 2.0: Рекомендации Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет-версия Консультант. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=EXP&n=634144#026576517885711026 (Дата обращения 12.10.2018).
9. Бородай Т.Ю. Платон // Античная философия: Энциклопедический словарь. М.: Прогресс-Традиция, 2008. С. 565-574.
10. Госслужба Российской Федерации. Официальный сайт [Электронный ресурс]. URL: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv. (Дата обращения 12.10.2018).
11. Шарин В.И., Кадровый резерв государственной гражданской службы РФ: положение дел и перспективы // Известия Уральского государственного экономического университета. - 2015. - № 2 (58). – С. 111-118.