ЦИФРОВИЗАЦИЯ КАДРОВЫХ ПРОЦЕДУР НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ КАК СРЕДСТВО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ

DIGITALIZATION OF PERSONNEL PROCEDURES IN PUBLIC SERVICE AS A MEANS OF PREVENTING CONFLICT OF INTEREST

Nikolaev Artyom Igorevich

2nd-year Master’s student, Department of Legal Foundations, Faculty of Public Administration, Lomonosov Moscow State University,

 Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается цифровизация кадровых процедур на государственной службе как средство предупреждения конфликта интересов. Обосновано значение цифрового профиля служащего, электронного уведомления о личной заинтересованности, автоматической сверки декларационных сведений, цифрового конкурса, аттестации, кадрового резерва и риск-аналитики. Сделан вывод о необходимости правовой определенности, объяснимости алгоритмов, совместимости государственных информационных систем и цифровой компетентности кадровых подразделений.

ABSTRACT

The article examines the digitalization of personnel procedures in public service as a means of preventing conflicts of interest. The study substantiates the role of a civil servant’s digital profile, electronic notification of personal interest, automated verification of declaration data, digital recruitment procedures, appraisal, personnel reserve management, and risk analytics. It concludes that legal certainty, explainable algorithms, interoperability of state information systems, and digital competence of personnel units are necessary conditions for effective prevention.

Ключевые слова: государственная служба; цифровизация; кадровые процедуры; конфликт интересов; цифровой профиль; риск-аналитика; искусственный интеллект.

Keywords: public service; digitalization; personnel procedures; conflict of interest; digital profile; risk analytics; artificial intelligence.

Предупреждение конфликта интересов на государственной службе зависит от качества кадровой информации. Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ [1] определяет конфликт интересов как ситуацию, при которой личная заинтересованность влияет или может повлиять на надлежащее исполнение служебных обязанностей. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ [2] закрепляет порядок урегулирования конфликта интересов на гражданской службе. Бумажный кадровый учет фиксирует сведения после события. Цифровая кадровая процедура позволяет проверять риск до назначения, конкурса, аттестации, включения в комиссию или распределения полномочий.

Кадровая процедура охватывает поступление на службу, проверку сведений, конкурс, назначение, аттестацию, кадровый резерв, перевод, уведомление о личной заинтересованности, решение комиссии и увольнение в связи с утратой доверия. Каждая стадия содержит антикоррупционный риск: подчиненность родственника, участие в комиссии по связанному кандидату, контроль бывшего работодателя, премирование зависимого лица. Электронная фиксация таких обстоятельств делает кадровое решение проверяемым.

Т.Г. Богатырева, А.А. Клименко и А.А. Еварович связывают цифровизацию HR в органах публичной власти с «внедрением современных технологий» [4, с. 4]. Авторы указывают, что цифровизация HR-процессов способна «снизить трудозатраты» при поиске информации и анализе кадровой работы. Для предупреждения конфликта интересов это означает переход от выборочной ручной проверки к постоянному сопоставлению кадровых событий, деклараций, уведомлений и должностных полномочий.

А.А. Косоруков определяет цифровую трансформацию государственного управления как «новый технологический этап» [5, с. 174]. Для кадровой сферы такой этап выражается в переходе от отдельных электронных форм к связанной системе данных. В систему должны входить личное дело, должностной регламент, декларации, уведомления, решения комиссии, сведения о прежней занятости, история участия в комиссиях и журнал доступа. При таком устройстве конфликт интересов становится объектом предварительного цифрового контроля.

Базовый инструмент профилактики - цифровой профиль государственного служащего. С.С. Попова и А.С. Беденкова [6] рассматривают цифровой профиль как инструмент государственного управления. В кадровой сфере он нужен для сопоставления служебных полномочий с юридически значимыми признаками риска: прежний работодатель, подчиненность, участие родственника в конкурсе, имущественная связь с организацией, участие в закупочной или аттестационной комиссии. Система формирует сигнал, а правовую оценку дает кадровое подразделение и комиссия.

Цифровой профиль должен строиться на минимизации данных. Для антикоррупционной проверки требуется не общий массив частной информации, а ограниченный набор признаков, прямо связанных с должностью и процедурой. Такой подход согласуется с обязанностью работодателя предупреждать коррупционные риски и с необходимостью защиты персональных данных. Н.Г. Деханова и Ю.А. Холоденко формулируют требование «баланса между инновациями, безопасностью» [7, с. 49].

Электронное декларирование и автоматическая сверка сведений повышают ценность деклараций о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера. Декларация должна сопоставляться с кадровыми назначениями, закупками, лицензированием, контрольными действиями и участием в комиссиях. При совпадении данных система направляет уведомление ответственному лицу, фиксирует срок проверки и сохраняет результат. Такой порядок превращает декларацию в инструмент текущего мониторинга.

Электронное уведомление о личной заинтересованности должно работать как управленческий сценарий. Служащий выбирает тип ситуации, указывает связанную организацию или лицо, прикрепляет документы и получает регистрационный номер. Далее система направляет материал в кадровое подразделение, формирует проект повестки комиссии, фиксирует решение и контролирует исполнение. Решение учитывается при включении служащего в комиссии, проекты, закупки и проверки.

Цифровой конкурс и цифровая аттестация позволяют выявлять связь между кандидатом, членом комиссии и должностным лицом, влияющим на результат. И.Г. Носырева [9] рассматривает цифровизацию кадровых процессов как ключевой элемент цифровой трансформации организации. Для государственной службы этот тезис означает перенос в цифровой формат приема документов и проверки беспристрастности оценки. Система должна фиксировать состав комиссии, основания оценки, самоотводы и особые мнения.

Формирование кадрового резерва также требует цифрового следа. В исследовании о кадровом резерве государственной службы отмечено, что цифровизация начинается с «автоматизации рутинных и трудоемких операций» [10, с. 5]. Резерв связан с будущими назначениями, поэтому закрытый порядок отбора создает устойчивые коррупционные риски. Электронные оценочные листы, протоколы, тестирование и сведения о самоотводах позволяют проверить, не был ли резерв сформирован в пользу заранее определенного круга лиц.

М.С. Соколов [8] анализирует цифровое и информационное сопровождение кадровых и антикоррупционных процессов в органах прокуратуры. Для гражданской службы это подтверждает необходимость объединять кадровые и антикоррупционные модули. Раздельное хранение личного дела, деклараций, уведомлений и решений комиссии создает информационные разрывы. Через них конфликт интересов становится видимым после нарушения, а не на стадии риска.

Риск-аналитика должна применяться как средство приоритизации проверки. А.В. Тихонов [3] связывает управление конфликтом интересов с цифровыми технологиями. Модель риска может учитывать тип должности, доступ к ресурсам, участие в контрольных действиях, полномочия по лицензированию, связи с организациями, участие в закупках и повторяющиеся кадровые решения. Такая модель не заменяет комиссию. Она показывает, какой материал требует первоочередной проверки.

Использование искусственного интеллекта требует объяснимости. А.А. Косоруков [11] выделяет риски, включая «цифровую предвзятость» и «нетранспарентность решений ИИ». Кадровая система не должна автоматически признавать конфликт интересов. Она должна показывать, какая связь обнаружена, из какого источника получены данные, какая норма требует проверки и какой срок установлен для реакции. Итоговое решение остается за уполномоченным лицом и комиссией.

П.Е. Кондрашов, Ю.Ю. Петрунин и С.С. Попова [12] рассматривают регулирование разработки и применения ИИ как самостоятельную задачу управления. В кадровых процедурах это требует регламента алгоритма: источники данных, критерии риска, периодичность обновления, порядок исправления ошибок, право служащего на ознакомление с результатом, запрет дискриминационных критериев. Без такого регламента цифровая профилактика может нарушать требования справедливой процедуры.

Е.А. Панова и Е.Ю. Тарасова [13] указывают, что цифровизация меняет требования к цифровой грамотности государственных служащих. Авторы подчеркивают необходимость «критически оценивать и корректировать результаты» цифровых инструментов. Специалист кадрового подразделения должен понимать границы алгоритма, риск ложного совпадения, значение персональных данных и требования антикоррупционного законодательства. Иначе цифровой инструмент будет использоваться формально.

Таким образом, цифровизация кадровых процедур на государственной службе выступает не только направлением административной модернизации, но и действенным инструментом предупреждения конфликта интересов. Использование цифровых профилей, автоматизированной сверки сведений, электронных уведомлений и риск-аналитики позволяет выявлять потенциальные коррупционные риски на ранних стадиях принятия кадровых решений. Вместе с тем эффективность таких механизмов возможна лишь при наличии четкого правового регулирования, прозрачности алгоритмов обработки данных, защиты персональной информации и достаточного уровня цифровых компетенций кадровых подразделений. Следовательно, дальнейшее развитие цифровых кадровых процедур должно сочетать технологические инновации с соблюдением принципов законности, справедливости и ответственности публичной службы.

Список литературы:

1. Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» // СПС «КонсультантПлюс». URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_82959/ (дата обращения: 24.04.2026).
2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс». URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения: 24.04.2026).
3. Тихонов А.В. Конфликт интересов на государственной и муниципальной службах: научные методы управления и цифровые технологии // Вопросы управления. 2025. № 2. С. 65-76.
4. Богатырева Т.Г., Клименко А.А., Еварович А.А. Цифровизация кадровых процессов в органах публичной власти. М.: РАНХиГС, 2023. 28 с.
5. Косоруков А.А. Цифровая трансформация государственного управления: сравнительно-исторический аспект // Государственное управление. Электронный вестник. 2026. № 114. С. 174-191. DOI: 10.55959/MSU2070-1381-114-2026-174-191.
6. Попова С.С., Беденкова А.С. Цифровой профиль: определение и применение в государственном управлении // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление (государство и общество). 2024. № 1. С. 98-120.
7. Деханова Н.Г., Холоденко Ю.А. Возможности и вызовы использования современных цифровых технологий в государственном управлении // Социодинамика. 2025. № 6. С. 48-66. DOI: 10.25136/2409-7144.2025.6.75029.
8. Соколов М.С. Цифровое и информационное сопровождение кадровых и антикоррупционных процессов в органах и организациях прокуратуры // Законность. 2025. № 6. С. 44-48.
9. Носырева И.Г. Цифровизация кадровых процессов как ключевой элемент цифровой трансформации организации // Экономика труда. 2024. № 11. С. 1951-1964.
10. Формирование кадрового резерва государственной службы в условиях цифровой трансформации // Муниципальная академия. 2025. № 3. С. 1-13.
11. Косоруков А.А. Большие данные и искусственный интеллект в государственном управлении: возможности и риски // Политика и общество. 2025. № 4. С. 93-106. DOI: 10.7256/2454-0684.2025.4.73363.
12. Кондрашов П.Е., Петрунин Ю.Ю., Попова С.С. Регулирование разработки и применения искусственного интеллекта: проблемы и направления развития // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление (государство и общество). 2025. Т. 22. № 1. С. 3-19. DOI: 10.55959/MSU2073-2643-22-2025-1-3-19.
13. Панова Е.А., Тарасова Е.Ю. Развитие цифровых компетенций и цифровой грамотности государственных служащих в условиях цифровой модернизации государственного управления // Государственное управление. Электронный вестник. 2025. № 112. С. 64-77. DOI: 10.55959/MSU2070-1381-112-2025-64-77.