Статья опубликована в рамках: XXV Международной научно-практической конференции «Инновации в науке» (Россия, г. Новосибирск, 07 октября 2013 г.)

Наука: Юриспруденция

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Холодионова Ю.В. О ПЕРСПЕКТИВАХ УРЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ПОСРЕДСТВОМ МЕДИАЦИИ // Инновации в науке: сб. ст. по матер. XXV междунар. науч.-практ. конф. № 9(22). – Новосибирск: СибАК, 2013.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов
Статья опубликована в рамках:
 
Выходные данные сборника:

 

О  ПЕРСПЕКТИВАХ  УРЕГУЛИРОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ  СПОРОВ  ПОСРЕДСТВОМ  МЕДИАЦИИ

Холодионова  Юлия  Владимировна

доцент  кафедры  трудового  и  предпринимательского  права,  канд.  юрид.  наук,  сертифицированный  медиатор,  ГАОУ  ВПО  Тюменской  области  «Тюменская  государственная  академия  мировой  экономики,  управления  и  права»,  г.  Тюмень

E-mail: 

 

THE  PROSPECTS  OF  THE  SETTLEMENT  OF  LABOR  DISPUTES  THROUGH  MEDIATION

Holodionova  Julia

associate  professor  of  labor  and  business  law,  Candidate  of  Legal  Science,  certified  mediator,  "Tyumen  State  Academy  of  World  Economics,  Management  and  Law",  Tyumen

 

АННОТАЦИЯ

В  статье  рассматриваются  актуальные  вопросы  перспективы  применения  процедуры  медиации  в  урегулировании  трудовых  споров  и  конфликтов

ABSTRACT

This  article  discusses  current  issues  perspectives  of  mediation  in  the  settlement  of  labor  disputes  and  conflicts

 

Ключевые  слова:  трудовой  спор,  медиация,  процедура  медиации,  трудовые  отношения,  отношения  связанные  с  трудовыми,  работник,  работодатель,  посредник,  профессиональный  посредник

Keywords:  labor  dispute  mediation,  the  mediation  procedure,  labor  relations,  labor  relations  related  to  the  employee,  the  employer,  the  mediator,  a  professional  mediator

 

Судебная  практика  по  трудовым  спорам  немногочисленна  [5].  Особенности  её  возникновения  связаны  с  устойчивым  желанием  работников  и  (или)  работодателей  защитить  свои  права  и  законные  интересы.  Не  каждый  трудовой  спор  как  неурегулированные  разногласия  разрешается  путем  обращения  в  юрисдикционные  органы.  Боязнь  потери  работы  для  работника  с  одной  стороны  в  условиях  массовой  безработицы,  и  утрата  репутации  для  работодателя  —  с  другой  —  эти  и  другие  причины  не  позволяют  в  полной  мере  понять  масштабность  трудо-правовых  споров.  Для  сравнения,  в  Тюменской  области  зарегистрировано  общее  количество  безработных  по  состоянию  на  1  августа  2013  года  —  3328  человека,  кроме  того,  по  состоянию  на  01.08.2013  г.  в  органах  службы  занятости  населения  зарегистрировано  35973  вакансии  для  безработных  [3];  кроме  того,  на  сайте  Государственной  инспекции  труда  в  Тюменской  области  имеется  так  называемый  «Список  недобросовестных  работодателей»  [4],  с  которыми  многие  работники  уже  спорили  или  находятся  в  состоянии  споров.  Эта  статистика  показывает,  что  в  случае  споров  далеко  не  все  работники  хотели  бы  стать  безработными,  а  известное  выражение:  «сначала  ищешь  правду,  а  потом  —  работу»  многими  воспринимается  буквально,  чем  спешат  воспользоваться  нерадивые  работодатели.

Проблемы  урегулирования  споров,  в  том  числе  трудовых  споров,  в  настоящее  время  представлены  в  законодательстве  достаточно  широко.  Основой  разрешения  трудовых  споров  в  Российской  Федерации  является  глава  60  Трудового  кодекса  РФ  (далее  ТК  РФ),  устанавливающая  понятие  индивидуального  трудового  спора  и  порядок  его  возможного  разрешения  в  юрисдикционных  органах  [6].  Положения  этой  главы  являются  достаточными  для  разрешения  споров.  Однако,  возникает  вопрос:  действительно  ли  восстанавливаются  права  работника  и  (или)  работодателя?  [5]

Поскольку  Российская  Федерация  идет  по  пути  интеграции  в  мировое  сообщество,  в  том  числе  путем  заимствования  всех  прогрессивных  инноваций,  то  существенным  прорывом  было  принятие  Федерального  закона  от  27  июля  2010  года  №  193-ФЗ  «Об  альтернативной  процедуре  урегулирования  споров  с  участием  посредника  (процедуре  медиации)»  [7]  (далее  —  Закон  о  медиации).  Сам  закон  не  дает  определения  процедуре  медиации,  однако,  указывает,  что  стороны  могут  самостоятельно  определить,  как  будет  проводиться  эта  процедура  и  в  каком  порядке  стороны  спора  смогут  высказать  свое  мнение.  Медиацией  (или  посредничеством)  является  любое  взаимодействие  между  спорящими  сторонами,  направленное  на  урегулирование  спора  с  помощью  независимого  посредника  (медиатора)  [10].  К  числу  споров,  которые  могут  быть  урегулированы  при  участии  посредника,  отнесены,  в  том  числе  споры,  вытекающие  из  трудовых  отношений.  Однако,  все  ли  это  трудовые  споры?  Обратимся  к  нормам  ТК  РФ,  соотнеся  понятия  «трудовые  отношения»  и  «отношения,  непосредственно  связанные  с  трудовыми»,  а  также  понятие  «индивидуальный  трудовой  спор».

Согласно  ст.  15  ТК  РФ,  трудовыми  отношениями  являются  отношения,  основанные  на  соглашении  между  работником  и  работодателем  о  личном  выполнении  работником  за  плату  трудовой  функции  (работы  по  должности  в  соответствии  со  штатным  расписанием,  профессии,  специальности  с  указанием  квалификации;  конкретного  вида  поручаемой  работнику  работы),  подчинении  работника  правилам  внутреннего  трудового  распорядка  при  обеспечении  работодателем  условий  труда,  предусмотренных  трудовым  законодательством  и  иными  правовыми  актами,  содержащими  нормы  трудового  права,  коллективным  договором,  соглашениями,  локальными  нормативными  актами,  трудовым  договором.  Приводя  это  определение  полностью,  отметим,  что  рассматриваемая  группа  правоотношений  достаточно  обширна.  Работодатель  поручает  и  обеспечивает,  а  работник,  в  свою  очередь,  обязуется  исполнить.  Налицо  —  добровольный  характер  взаимоотношений  сторон.  Чуть  ранее,  в  ч.  2  ст.  1  ТК  РФ  указывается  на  отношения,  непосредственно  связанные  с  трудовыми.  Приведем  перечень  также  полностью.  Ими  являются  отношения  по:  организации  труда  и  управлению  трудом;  трудоустройству  у  данного  работодателя;  профессиональной  подготовке,  переподготовке  и  повышению  квалификации  работников  непосредственно  у  данного  работодателя;  социальному  партнерству,  ведению  коллективных  переговоров,  заключению  коллективных  договоров  и  соглашений;  участию  работников  и  профессиональных  союзов  в  установлении  условий  труда  и  применении  трудового  законодательства  в  предусмотренных  законом  случаях;  материальной  ответственности  работодателей  и  работников  в  сфере  труда;  государственному  контролю  (надзору),  профсоюзному  контролю  за  соблюдением  трудового  законодательства  (включая  законодательство  об  охране  труда)  и  иных  нормативных  правовых  актов,  содержащих  нормы  трудового  права;  разрешению  трудовых  споров;  обязательному  социальному  страхованию  в  случаях,  предусмотренных  федеральными  законами.  Этот  перечень  является  исчерпывающим.  Также  для  анализа  норм  закона  потребуется  определение  индивидуального  трудового  спора,  предусмотренное  ст.  381  ТК  РФ:  Индивидуальный  трудовой  спор  —  неурегулированные  разногласия  между  работодателем  и  работником  по  вопросам  применения  трудового  законодательства  (курсив  —  Ю.Х.)  и  иных  нормативных  правовых  актов,  содержащих  нормы  трудового  права,  коллективного  договора,  соглашения,  локального  нормативного  акта,  трудового  договора  (в  том  числе  об  установлении  или  изменении  индивидуальных  условий  труда),  о  которых  заявлено  в  орган  по  рассмотрению  индивидуальных  трудовых  споров.  Индивидуальным  трудовым  спором  признается  спор  между  работодателем  и  лицом,  ранее  состоявшим  в  трудовых  отношениях  с  этим  работодателем,  а  также  лицом,  изъявившим  желание  заключить  трудовой  договор  с  работодателем,  в  случае  отказа  работодателя  от  заключения  такого  договора.  Таким  образом,  в  определении  прямо  указывается  на  то,  что  в  понятие  трудового  спора  входит  рассмотрение  и  разрешение  споров  по  вопросам  применения  трудового  законодательства.

Получается,  что  между  нормами  ст.  15,  ч.  2  ст.  1,  ст.  381  ТК  РФ  имеются  противоречия.  Трудовые  споры,  с  одной  стороны,  —  это  все  споры,  где  в  качестве  участников  выступают  работник  и  работодатель.  Однако,  согласно  ч.  2  ст.  381  ТК  РФ,  трудовым  спором  может  быть  признан  спор  между  бывшим  работником  и  работодателем.  Фактически  в  этой  конструкции  отношения  по  труду  прекращены,  они  также  не  могут  быть  отнесены  к  отношениям,  непосредственно  связанным  с  трудовыми.  Применяя  трудовое  законодательство  по  аналогии,  укажем,  что,  в  случае  пробела  в  урегулировании  споров,  необходимо  обращать  внимание  на  их  субъектный  состав.  Поскольку  идет  речь  о  работнике  и  работодателе,  то  действующий  ТК  РФ  совершенно  справедливо  именует  эти  споры  трудовыми,  независимо  от  того,  что  эти  отношения  между  ними  уже  прекращены.  Также  соотношение  между  ч.  2  ст.  1  и  ст.  381  ТК  РФ  вполне  объяснимо.  Ч.  2  ст.  1  ТК  РФ  упоминает  об  отношениях,  непосредственно  связанных  с  трудовыми.  А  ст.  381  ТК  РФ  указывает  на  то,  что  трудовые  споры  возникают  по  вопросам  применения  трудового  законодательства.  Безусловно,  в  перечне  ч.  2  ст.  1  ТК  РФ  устанавливаются  те  группы  правоотношений,  которые  возникают  посредством  применения  трудового  законодательства  и  иных  актов  о  труде.  Таким  образом,  и  отношения,  предусмотренные  в  ч.  2  ст.  1  ТК  РФ,  и  трудовые  отношения,  предусмотренные  в  ст.  15  ТК  РФ,  являются  отношениями  в  сфере  применения  трудового  законодательства.  И,  следовательно,  и  в  тех,  и  в  других  группах  правоотношений  могут  возникать  споры  (неурегулированные  разногласия),  которые  подпадают  под  понятие  индивидуальный  трудовой  спор,  установленное  ст.  381  ТК  РФ.

Таким  образом,  представляется,  что  необходимо  уточнить  понятие  индивидуального  трудового  спора.  Предлагается  следующая  редакция:

«Индивидуальный  трудовой  спор  —  это  неурегулированные  разногласия  между  работником  и  работодателем  (в  том  числе,  бывшим  работником  и  бывшим  работодателем)  по  вопросам  применения  трудового  законодательства  из  трудовых  и  непосредственно  связанных  с  ними  отношений,  о  которых  заявлено  в  орган  по  разрешению  трудовых  споров».

Безусловно,  это  определение  не  охватывает  группы  отношений  между  будущими  работниками  и  работодателями,  но  об  этом  будет  отдельное  слово  в  следующем  исследовании.

Урегулировать  разногласия  можно,  исходя  из  требований  закона,  в  органах  по  разрешению  спора.  Однако  всегда  ли  они  урегулируются  или  восстанавливаются?  Всегда  ли  решением  КТС  или  суда  стороны  достигают  максимального  удовлетворения  своих  требований?  Отнюдь  нет.  Это  показывает  судебная  практика  и  так  называемые  «рецидивы»,  то  есть  обжалования  решений  судов  и  КТС  по  трудовым  спорам  [5].  Имеется  ли  способ  решения  такой  ситуации?  В  перспективе  для  изменения  такой  ситуации  имеется  вариант,  связанный  с  внедрением  альтернативных  методов  урегулирования  трудовых  споров  в  связи  с  принятием  и  действием  на  территории  РФ  Закона  о  медиации.

Необходимо  отметить,  что  действующий  закон  о  медиации  устанавливает  ограничения  на  применение  медиации  (посредничества)  в  урегулировании  трудовых  споров.  Обо  всём  по  порядку. 

Медиацией  является  любой  процесс  вне  зависимости  от  его  обозначения,  в  котором  две  или  более  стороны  спора  прибегают  к  помощи  третьей  стороны  с  целью  достижения  соглашения  о  развитии  их  спора,  и  вне  зависимости  от  того,  был  ли  этот  процесс  инициирован  сторонами,  предложен  или  назначен  судом  или  предписывается  национальным  законодательством  государства-члена  ЕС  [1,  с.  18].  Это  определение  полностью  отвечает  международным  стандартам  медиации  во  всем  мире.  В  трудовых  отношениях  применение  медиации  также  возможно,  однако,  с  небольшой  оговоркой.  Согласно  ч.  2  ст.  1  Закона  о  медиации,  применение  медиации  представляется  возможным  к  спорам,  возникающим  из  трудовых  отношений  [7].  Ч.  3  ст.  1  Закона  о  медиации  указывает  на  то,  что,  если  отношения  возникли  из  иных,  не  из  указанных  в  ч.  2  ст.  1  Закона  о  медиации,  то  применение  посредничества  будет  возможным  при  прямом  указании  закона  [7].  В  ч.  5  ст.  1  Закона  о  медиации  указывается  на  ограничения  применения  медиации:  не  применяется  к  коллективным  трудовым  спорам,  а  также  к  тем  спорам,  при  которых  будут  затронуты  интересы  третьих  лиц,  не  участвующих  в  медиации  или  публичные  интересы  [7].  Переводя  на  более  понятный  язык  формулировки  закона,  отметим,  что  данный  закон  содержит  ограничения  не  только  в  отношении  коллективных  трудовых  споров,  которые,  кстати,  рассматриваются  только  в  досудебном  порядке  в  процессе  переговоров  (в  примирительной  комиссии,  с  приглашением  посредника  и  в  трудовом  арбитраже  [6]),  но  и  в  отношении  трудовых  споров,  то  есть  споров,  которые  возникли  из  трудовых  отношений.  В  комментарии  к  Закону  о  медиации,  авторами  указывается,  что  не  все  виды  трудовых  споров  могут  быть  урегулированы  с  применением  медиации,  а  только  споры  индивидуальные  [1,  с.  14].  С  одной  стороны,  трудовые  споры  возникают  не  только  из  трудовых,  но  и  непосредственно  связанных  с  ними  отношений,  и  все  они  охватываются  понятием  «индивидуальный  трудовой  спор»,  с  другой  стороны  —  отсутствует  прямое  указание  закона  о  медиации  на  применение  его  норм  к  спорам  из  отношений,  непосредственно  связанных  с  трудовыми.  Если  работник  или  бывший  работник,  обладая  должным  уровнем  правосознания,  обратится  к  работодателю  урегулировать  спор  в  медиации,  например,  касающийся  неоплаты  работодателем  периода  обучения  работника,  периода  сессии,  то  получит  отказ,  так  как  на  урегулирование  такого  спора  нет  прямого  упоминания  со  стороны  законодателя.  Это  прямое  нарушение  Конституции  РФ,  связанное  с  возможным  применением  всех  способов,  не  запрещенных  законом,  для  защиты  и  восстановления  своих  трудовых  прав  [2].  Применение  медиации  возможно  в  трудовых  отношениях.  В  Законе  о  медиации  сказано,  что  нет  возможности  для  применения  медиации,  если  будут  затронуты  интересы  третьих  лиц  (на  основании  п.  5  ст.  1  Закона)  [7].  Безусловно,  в  споре  о  неоплате  работодателем  периода  обучения  работника  затрагиваются  интересы  учебного  заведения,  где  работник  проходил  обучение,  для  которого  важно,  чтобы  оплата  обучения  осуществлялась  в  срок.  Считаем  необходимым  отметить,  что  налицо  в  данном  случае  несовершенство  юридической  техники.  Невозможно  указать  в  законе  все  ситуации,  на  которые  он  применяется,  однако  терминологическая  «путаница»,  имеющаяся  в  ТК  РФ,  порождает  такие  формулировки. 

Представляется,  что  применение  Закона  о  медиации  было  бы  возможным  и  к  отношениям,  непосредственно  связанным  с  трудовыми,  поскольку  они  либо  вытекают  из  трудовых,  как  в  случае  с  неоплатой  обучения  работника,  так  и  следуют  за  ними,  если,  например,  идет  речь  о  материальной  ответственности  работника,  отношения  с  которым  прекращены.  Предпочтительнее  в  данном  случае  урегулировать  спор,  чем  его  разрешить  по  существу.  Стороны  при  этом  самостоятельно  и  добровольно  выберут  те  варианты  удовлетворения  требований,  которые  для  них  будут  «менее  болезненными»  с  точки  зрения  фактических  затрат  [8].  Однако,  это  не  все  трудности  применения  медиации  для  урегулирования  споров  в  сфере  труда.  Основной  проблемой  является  слабое  продвижение  института  медиации  в  сферу  урегулирования  споров  [9].  Здесь  и  плохая  информированность  об  этой  процедуре  и  зачастую  отрицание  как  таковой  как  со  стороны  спорящих  сторон,  так  и  со  стороны  судов.  Решением  этой  проблемы  может  стать  дальнейшая  популяризация  института  медиации  в  обществе,  что  позволит  сохранять  в  трудовых  коллективах  доверительную  обстановку  среди  работников  и  работодателей,  искоренить  боязнь  работников  в  том,  что  могут  уволить  «ни  за  что»,  и,  что  самое  главное,  создание  условий  для  эффективного  диалога  между  сторонами  трудовых  и  непосредственно  связанных  с  ними  отношений  по  вопросам  урегулирования  складывающихся  конфликтных  ситуаций  в  коллективах  [10].  Возможно,  в  перспективе  обучение  специалистов  отделов  кадров  организаций  медиативным  компетентностям,  которые  позволят  сохранить  на  достаточном  уровне  позитивный  имидж  работодателей  и  стремления  работников  к  реализации  своих  конституционных  прав  на  труд.

 

Список  литературы:

1.Комментарий  к  Федеральному  закону  «Об  альтернативной  процедуре  урегулирования  споров  с  участием  посредника  (процедуре  медиации)»  /  Отв.  ред.  С.К.  Загайнова,  В.В.  Ярков.  М.:  Инфотропик  Медиа,  2012.  —  272  с.

2.Конституция  Российской  Федерации,  принята  на  всенародном  голосовании  12  декабря  1993  года.  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http:  //www.zakonprost.ru/konstitucija-rf/  (Дата  обращения  —  30  сентября  2013  г.).

3.Основные  показатели  рынка  труда  //  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http:  trud.admtyumen.ru/zan_to/  /monitoring/pokazateli.htm  (Дата  обращения  —  03  октября  2013  г.).

4.«Список  недобросовестных  работодателей»  //  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http:  git72.rostrud.ru/  (Дата  обращения  —  01октября  2013  г.).

5.Судебная  практика  по  трудовым  спорам  //  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http:  trudovoikodeks.ru/praktika.shtml  (Дата  обращения  —  29  сентября  2013  г.).

6.Федеральный  закон  от  30  декабря  2001  г.  №  197-ФЗ  «Трудовой  кодекс  Российской  Федерации»,  с  изм.  от  02.07.2013  №  185-ФЗ  //  «Российская  газета»,  №  256,  31  дек.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http:  base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=148790  (Дата  обращения  —  28  сентября  2013  г.).

7.Федеральный  закон  от  27  июля  2010  года  №  193-ФЗ  «Об  альтернативной  процедуре  урегулирования  споров  с  участием  посредника  (процедуре  медиации)»  //  «Российская  газета»  —  Федеральный  выпуск  №  5247  от  30  июля  2010  г.  (Дата  обращения  —  27  сентября  2013  г.).

8.Холодионова  Ю.В.  О  роли  медиатора  (посредника)  при  урегулировании  споров  //  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http:  sibac.info/index.php/2009-07-01-10-21-16/2594-2012-05-12-09-10-58  (Дата  обращения  —  28  сентября  2013  г.).

9.Холодионова  Ю.В.  Медиация  как  способ  урегулирования  трудовых  споров  и  роль  посредника  (медиатора)  в  этом  процессе//  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http:  www.bmpravo.ru/show_stat.php?stat=875  (Дата  обращения  —  30  сентября  2013  г.).

10.Шамликашвили  Ц.А.  Медиатор  вместо  судьи:  Эффективный  подход  к  разрешению  споров  для  современного  менеджера  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://  www.rg.ru/2010/06/29/mediator.html  (Дата  обращения  —  30  сентября  2013  г.).

Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий