Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: LXIII Международной научно-практической конференции «Инновации в науке» (Россия, г. Новосибирск, 30 ноября 2016 г.)

Наука: Психология

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Головин Д.В., Тришина Н.Т., Чернов А.Ю. ГЕНДЕРНЫЕ И ВОЗРАСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ ЛОЯЛЬНОСТЬ // Инновации в науке: сб. ст. по матер. LXIII междунар. науч.-практ. конф. № 11(60). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 127-138.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ГЕНДЕРНЫЕ И ВОЗРАСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ ЛОЯЛЬНОСТЬ

Головин Дмитрий Васильевич

магистрант 1 курса, кафедра психологии ВолГУ,

РФ, г. Волгоград

Тришина Надежда Тельмановна

магистрант 1 курса, кафедра психологии ВолГУ,

РФ, г. Волгоград

Чернов Александр Юрьевич

магистрант 1 курса, кафедра психологии ВолГУ,

РФ, г. Волгоград

GENDER AND AGE PECULIARITIES OF THE INFLUENCE OF MANAGEMENT STYLE ON ORGANIZATIONAL LOYALTY

Dmitry Golovin

1st year graduate student, Department of psychology, Volgograd state University,

Russia, Volgograd

Nadezhda Trishina

1st year graduate student, Department of psychology, Volgograd state University,

Russia, Volgograd

Alexander Chernov

doctor of psychological Sciences, Professor in the psychology Department of the Volgograd state University,

Russia, Volgograd

 

АННОТАЦИЯ

В рамках нашего исследования мы рассмотрели гендерные и возрастные особенности влияния стиля управления на организационную лояльность. Результаты исследования говорят о том, что для оптимизации организационной лояльности мужчин, руководителю лучше использовать авторитарный и демократический стили управления. А для повышения лояльности женщин, руководителю более эффективно будут служить демократический и либеральный стиль управления.

ABSTRACT

In our study, we examined gender and age peculiarities of the influence of management style on organizational loyalty. The results of the study suggest that to optimize organizational loyalty of men, the head is better to use authoritarian and democratic management styles. And to increase loyalty of women to the head more effectively will serve as democratic and liberal management style.

 

Ключевые слова: организационная лояльность, стиль управления, гендерные особенности, аффективная лояльность, нормативная лояльность, прагматичная лояльность.

Keywords: organizational loyalty, management style, gender differences, affective loyalty, normative loyalty, pragmatic loyalty.

 

Научная актуальность нашей работы обусловлена с одной стороны интересом, который проявляют к данной проблеме многочисленные отечественные и зарубежные исследователи в частности (Е.Л. Доценко, А.В. Ковров, М.И. Магура, Дж. Майер и Н. Аллен, Л. Джуэлл и другие). С другой стороны в связи с феноменом организационной лояльностью сотрудников остаётся много не решенных проблем, освещению которых в частности посвящено наше исследование.

Новизна нашего исследования состоит в том, что ранее был не исследован вопрос особенностей влияния стиля управления на организационную лояльность в контексте гендерных и возрастных различий.

Мы предполагаем, что разные стили управления по-разному влияют на организационную лояльность мужчин и женщин различных возрастных групп.

Таким образом, объектом нашей работы выступает организационная лояльность. Соответственно её предметом, является гендерные и возрастные особенности влияния стиля управления на организационную лояльность. Целью нашего исследования является выявить гендерные и возрастные особенности влияния стиля управления на организационную лояльность.

Для операционализации феномена организационной лояльности мы будем использовать определение, которое дала С. Коростелева.

Организационная лояльность – позитивное, благожелательное, честное отношение к компании, руководителю и коллегам, соблюдение существующих корпоративных правил, норм, кодексов даже при несогласии с ними; это преданность во всех своих помыслах и начинаниях [3].

Существуют различные подходы к феноменам организационной лояльности, которые по-разному понимают этот феномен.

Исходя из этого, можно сказать, что организационная лояльность является сложным социально-психологическим феноменом, в связи с этим выделяют три основных её компонента: аффективный, когнитивный и поведенческий.

Для операционализации феномена стиль управления мы будем использовать определение, которое дала Г.А. Бураканова.

Стиль управления – это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата [1].

Это позволило нам определить методологическую основу нашего исследования.

В качестве методологической основы нашего исследования выступают две концепции: модель организационной лояльности Дж. Майера и Н. Аллена, и концепция стилей управления К. Левина.

Трехкомпонентная модель организационной лояльности Дж. Майера и Н. Аллен рассматривает лояльность через три вида лояльности аффективную, прагматичную и нормативную организационную лояльность [4].

Аффективная лояльность – уровень идентификации сотрудника с компании, и эмоциональной преданности сотрудника ей. Таким образом, можно сказать, что сотрудники с высоким уровнем аффективной лояльности остаются частью организации так, как сами хотят этого [5].

Прагматичная лояльность – уровень затрат который сотрудник связывает с уходом из компании. Таким образом, можно сказать сотрудники с высоким уровнем продолженной лояльности, остаются частью компании так, как вынуждены это делать [4].

Нормативная лояльность – уровень ощущения сотрудником морального долга перед компанией. Таким образом, можно сказать, что сотрудники с высоким уровнем нормативной лояльности, остаются частью компании потому, что они считают, что должны так поступать [4].

Концепция стилей управления К. Левина рассматривает феномен стиль управления через три стиля управления авторитарный, демократический и либеральный [6].

Авторитарный стиль управления характеризуется тем, что руководитель: даёт четкие указания, объясняет подчинённым, что и как делать, и за какое время должна быть выполнена работа, принимая решения, ориентируется исключительно на своё мнение [6].

Демократический стиль управления характеризуется тем, что руководитель: активно привлекает и приветствует участие подчиненных в принятии решений и выполнении работы, он стремится включить всех участников коллектива в совместную деятельность.

Либеральный стиль управления характеризуется тем, что руководитель: пассивно управляет или вовсе не управляет подчиненными, стремится переложить ответственность на других, в процессе принятия решений практически не участвует [6].

Для проведения эмпирического исследования гендерных и возрастных особенностей влияния стиля управления на организационную лояльность, нами была сформирована выборка, которая состояла из 60 сотрудников клининговой компании «Элоя Сервис», 30 мужчин и 30 женщин (в возрасте от 18 до 65 лет), менеджеров разного уровня.

На эмпирическом этапе исследования нами были использованы следующие методы:

  1. Для сбора данных нами были использованы следующие методики:

«Шкала организационной лояльности» Дж. Майера и Н. Аллен, и «Диагностика стилей управления» А.Л. Журавлёва.

Методика «Шкала организационной лояльности» Дж. Майера и Н. Аллен, позволила нам измерить аффективную, прагматичную и нормативную лояльности согласно авторской модели организационной лояльности.

Методика «Диагностика стилей управления» А.Л. Журавлёва позволила нам измерить, каким стилем управления обладает руководитель, по мнению подчиненных. Методика позволяет измерить авторитарный, демократический и либеральный стиль управления.

  1. Для обработки результатов исследования использовалась программа SPSS версии 17.0. Для выявления гендерных и возрастных особенностей влияния стиля управления на организационную лояльность был использован одномерный дисперсионный анализ, что позволило нам получить следующие результаты:

 

Рисунок 1. Влияние стиля управления на организационную лояльность мужчин

 

Результаты на рисунке 1, показывают, что влияние стиля управления на организационную лояльность у мужчин характеризуется тем, что авторитарный и демократический стиль управления повышает аффективную, прагматичную и нормативную лояльности, а либеральный стиль управления не влияет на организационную лояльность мужчин.

 

Рисунок 2. Влияние стиля управления на аффективную лояльность мужчин разных возрастов

 

Рисунок 2, наглядно показывает, что чем старше мужчина, тем в меньшей степени стиль управления его руководителя влияет на его аффективную лояльность. А наивысший пик влияния стиля управления руководителя на аффективную лояльность мужчин наблюдается в возрасте от 25 до 44 лет. В возрасте от 18 до 24 лет аффективная лояльность так же достаточно сильно зависит от стиля управления руководителя. Опираясь на эти данные можно сказать, что в возрасте от 18 до 44 лет, для мужчин очень важно какой стиль управления использует их руководитель. Соответственно наиболее предпочтительным стилем управления является демократический, так же эффективным для повышения аффективной лояльности, можно считать авторитарный стиль управления.

 

Рисунок 3. Влияние стиля управления на прагматичную лояльность мужчин разных возрастов

 

Результаты на рисунке 3, показывают, что наиболее эффективно повышают прагматичную лояльность мужчин авторитарный и демократический стиль управления.

 

Рисунок 4. Влияние стиля управления на нормативную лояльность мужчин разных возрастов

 

Рисунок 4, наглядно показывает, что наиболее эффективными стилями управления в контексте повышения нормативной лояльности у мужчин, являются авторитарный и демократический.

 

Рисунок 5. Влияние стиля управления на организационную лояльность женщин

 

Результаты на рисунке 5, доказывают, что, наиболее эффективными стилями управления для повышения аффективной и прагматичной лояльности у женщин являются демократичный и либеральный стили управления, а для повышения нормативной лояльности авторитарный.

 

Рисунок 6. Влияние стиля управления на аффективную лояльность женщин разных возрастов

 

Рисунок 6, наглядно показывает, что наиболее эффективным для повышения аффективной лояльности женщин является демократический стиль управления.

 

Рисунок 7. Влияние стиля управления на прагматичную лояльность женщин разных возрастов

 

Результаты на рисунке 7, доказывают, что демократический и авторитарный стили управления наиболее эффективны для повышения прагматичной лояльности женщин.

Опираясь на полученные результаты, мы сформулировали следующие выводы:

  1. Влияние стиля управления на организационную лояльность у мужчин характеризуется тем, что авторитарный и демократический стиль управления повышает аффективную, прагматичную и нормативную лояльности, а либеральный стиль управления не влияет на организационную лояльность мужчин.
  2. Влияние стиля управления на организационной лояльность женщин характеризуется тем, что демократический и либеральный стили управления повышают аффективную и прагматичную лояльности женщин, а авторитарный повышает нормативную лояльность.
  3. Чем старше мужчина, тем в меньшей степени стиль управления его руководителя влияет на его организационную лояльность.
  4. А у женщин наблюдается обратная динамика, чем моложе женщина, тем в меньшей степени влияет стиль управления её руководителя на её организационную лояльность.
  5. Так же нами была обнаружена общая закономерность для обоих полов, в наибольшей степени стиля управления руководителя влияет на организационную лояльность сотрудников в возрасте от 25 до 44 лет.

 

Список литературы:

  1. Бураканова Г.А. Стиль руководителя и эффективность управления / Г.А. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. – 2011. – № 4. – С. 112–117.
  2. Доминяк В.И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей / В.И. Доминяк // Персонал-Микс, 2003. – № 1. – С. 107–111.
  3. Коростелева С. Что посеешь, то и пожнешь // Отдел кадров. – 2004. – № 11. – С. 126.
  4. Allen N.J. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity / N.J. Allen, J.P. Meyer // Journal of Vocational Behavior. – 1996. – Vol. 49. – P. 252–276.
  5. Allen N.J. Construct Validation in Organizational Behavior Research: The Case of Organizational Commitment / N.J. Allen, J.P. Meyer // Problems and Solutions in human assessment. – Norwell, MA: Kluwer Academic Publishers, 2000. – P. 153–194.
  6. Lewin K. “Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates”. // R. Lippit, R.K / White // Journal of Social Psychology, 10. – 1939. P. 271–301.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом