МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ГИБКИЙ ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

LABOR MOTIVATION AS A FLEXIBLE TOOL TO IMPROVE LABOR PRODUCTIVITY

Elena Burmistrova

candidate of Science, Department of Organization Management Volga Povolzhsky Institute of Management. after P.A. Stolypin,

Russia, Saratov

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются современные инструменты мотивации труда, оказывающие влияние на уровень производительность труда. Для повышения производительности труда через построение эффективной системы мотивации персонала предлагается учитывать ряд факторов: социально-экономические условия территории, цели организации, организационную структуру, отраслевую принадлежность бизнеса, индивидуальную и командная деятельность.

ABSTRACT

The article discusses modern labor motivation tools that affect the level of labor productivity. To increase labor productivity through building an effective staff motivation system, it is proposed to take into account a number of factors: the socio-economic conditions of the territory, the goals of the organization, the organizational structure, the industry sector of the business, individual and team activities.

Ключевые слова: производительность труда, факторы повышения производительности труда, механизмы мотивации персонала, мотивация к производительному труду.

Keywords: labor productivity, factors of increasing labor productivity, personnel motivation mechanisms, motivation to productive work.

В современных экономических условиях российские компании находятся в постоянном поиске резервов направленных на оптимизацию и повышение эффективности бизнеса. Это связано, как правило, с целым комплексом управленческих и технико-технологических проблем: структура и бизнес-процессы организованы не оптимально, работа на устаревшем оборудовании, численность персонала превышает требуемый уровень, нарушено приемлемое соотношение производственного и административного персонала. Все эти проблемы напрямую влияют на ключевой показатель эффективности деятельности компании – производительность труда. Этот показатель был и остается важнейшим интегральным индикатором уровня использования современной техники и технологий, новых форм организации труда, эффективности и конкурентоспособности компаний.

Исследователи выделяют разнообразные факторы, оказывающие влияние на динамику производительности труда. Существенное влияние, на наш взгляд, на уровень производительности труда оказывают следующие факторы: технологическое и техническое обеспечение, управленческие технологии, организация труда.

Однако вопрос повышения производительности труда это не только вопросы организации и обеспечения производства, это и вопросы формирования и внедрения эффективной системы мотивации персонала к производительному труду.

Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующие результаты исследований [1]:

• 50% работников затрачивают ровно столько усилий, чтобы только сохранить свою работу;
• 80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких рабочих результатов.

Ключевой характеристикой персонала в этом исследовании является «если захотят» и такого персонала значительное большинство. Таким образом, перед менеджментом компании стоит динамичная задача поиска форм и методов работы, направленных на повышение заинтересованности работников в результатах своей деятельности.

Система мотивации персонала тесным образом связана с уровнем производительности труда. Ее отличительной особенностью является возможность быстрой трансформации при минимальных финансовых затратах. Данное обстоятельство вызывает необходимость более подробного исследования взаимосвязи мотивации персонала и производительности труда.

Таким образом, для обеспечения роста производительности труда руководству организации необходимо сосредоточить внимание, прежде всего, на совершенствовании материальных и моральных стимулов.

Исследователи выделяют целый ряд методов материального и нематериального стимулирования.

Традиционно материальное стимулирование включает в себя: денежное вознаграждение, ценные подарки, социальный пакет.

Однако следует учесть, что сохранение прежнего уровня заработной платы в условиях экономического кризиса может быть серьезной положительной мотивацией для работников, а в условиях экономической стабильности и роста такая мотивация носит отрицательный характер.

Так по данным Ассоциации менеджеров, наиболее часто используемый способ мотивации персонала - материальное поощрение сотрудников [2]. Но у денег есть предел влияния. Если у сотрудника высокая заработная плата, но работает он на пределе своих возможностей, в недружелюбном коллективе, с безразличным руководством, то мотивация на достижение результата будет неуклонно стремиться к нулю [3].

На сегодняшний день передовые российские компании выдвигают на первый план два основных лозунга: «Деньги не мотивируют, демотивирует их недостаток» и «В интеллектуальном труде размер награды не влияет на результат». На наш взгляд, последнее утверждение достаточно спорно. Так если у работника интеллектуального труда не удовлетворены базовые потребности, то вряд ли он сможет с полной отдачей достигать индивидуальных и организационных целей.

Факторы, которые связаны с желаниями и амбициями, могут вдохновить по-настоящему и надолго. Например, такие факторы, как: независимость в работе, приобретение новых знаний и навыков, самовыражение, продвижение по карьерной лестнице.

Нематериальные стимулы, как правило, включают в себя:

- возможность профессионального развития и роста;

- участие в принятии решений;

- наличие обратной связи от руководства;

- обеспечение удобных и комфортных условий труда;

- благоприятный социально-психологический климат в коллективе;

- корпоративные мероприятия;

- публичное признание.

Сегодня в эпоху бурного использования информационных технологий менеджменту всех уровней для морального поощрения сотрудников следует учитывать и выбирать современные формы, такие как посты в социальных сетях, публикации в корпоративных сетях историй успеха сотрудников.

Вышеуказанный список методов нематериального стимулирования не является исчерпывающим и может дополняться. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для конкретного предприятия и является дополнением к системе оплаты труда и выплат.

Так на основе исследований А.С. Шапиро сделал вывод, что при внедрении нематериальных стимулов работающих возможно повышение производительности труда до 5% [4].]

Постоянно изменяющиеся условия на рынке требуют от компаний активной и гибкой мотивационной политики, направленной на повышение производительности труда. Под активной и гибкой мотивационной политикой подразумевается постоянное формирование и внедрение новых действенных систем мотивации персонала. Для этого предлагается комплексно учитывать как внешние, так и внутренние факторы влияния на результаты деятельности компании: социально-экономические условия территории, цели организации, организационную структуру, отраслевую принадлежность бизнеса, особенности индивидуальной и групповой деятельности.

Рассмотрим внешние и внутренние факторы влияния на формирование гибкой системы мотивации персонал более подробно.

Для построения продуктивной системы мотивации работника существенное значение имеет оценка социально-экономических условий территории, на которой находится организация. Персонал одинаковых сфер бизнеса, но находящихся в разных социально-экономических условиях, будет иметь совершено разную реакцию на одни и те же мотивационные инструменты. Например, персонал розничного магазина, который находится в крупном городе или персонал, работающий в магазине небольшого поселка.

Для достижения целей организации менеджменту необходимо направить свои мотивационные усилия на обеспечение лояльности работников, на объективную оценку и публичное признание индивидуальных результатов деятельности.

Во многих случаях процесс постановки целей вовлекает руководителей и подчиненных в совместную работу, чтобы установить приоритет целей на указанный период. Осознание цели, ради которой работник прилагает усилия и отдает себе отчет, определяет его трудовое поведение и, как следствие, производительность его деятельности.

Очевидно, что реализация на практике системы мотивации персонала может осуществляться только с помощью организационной структуры предприятия, которая выступает проводником мотивационного мероприятия, обеспечивая его действие на отдельного работника и оценивая результаты. Поэтому важно, чтобы организационная структура предприятия была способно к реализации мотивационных технологий. Если мероприятия не могут быть реализованы в рамках существующей организационной структуры, то необходимо ввести изменения, которые позволили бы это сделать. А производственная структура должна не только быть способной к использованию мотивационных технологий, но и это самое главное, она должна обеспечивать превращение последствий их проведения в экономические результаты работы предприятия. Например, увеличение производительности труда на одном участке работ было востребовано общим производственным циклом предприятия. Таким образом, набор мотивационных технологий должен быть адаптирован под конкретное предприятие. 

Использование организацией инноваций и фокус на разработку товара, либо на решения, нацеленные на покупателя или выполнение в соответствии с условиями заказчика, требуют различные мотивационные механизмы. К примеру, компаниям, ориентированным на товар, нужно стимулировать работников к инновационной деятельности и рискованным действиям с их стороны. Реализуемые для этой цели мотивационные механизмы будут отличаться от механизмов, необходимых для обслуживания потребителей.

Так, например, известный разработчик компьютерных игр компания Nival Interactive предложила систему мотивации для игровых дизайнеров и программистов [5]:

1. обучения у именитых художников, кинооператоров – преподавателей ВГИКа;

2. работа в инновационных проектах, в том числе зарубежных;

3. свободный график работы;

4. офисное пространство в соответствии с пожеланиями персонала;

5. зоны отдыха.

В Nival Interactive для трансформации мотивационной системы регулярно раз в год проводятся опросы сотрудников с целью выявления потребностей и внесения корректировок в программу.

Для обеспечения наивысшего уровня производительности труда компаниям, прежде всего, необходимо направить свои усилия на развитие инициативы, предоставление творческой самостоятельности и свободы, создание и укрепление корпоративного духа.

Например, компании банковского сектора удачно используют систему премирования за лучшие идеи, внесенные в базу рацпредложений.

Для российского бизнеса может быть интересен опыт передовых западных компаний. Так в корпорации Google действует принцип Парето, согласно которому сотрудники могут воспользоваться возможностью тратить 20% рабочего времени на реализацию собственных проектов. По оценкам компании, около половины новых продуктов, таких как Gmail, Google News и AdSense, появились благодаря этой системе.

Взаимодействие группы и групповая работа важны, как для работника, так и для работодателя. Взаимодействие групп дает возможность работникам воплощать различные личностные мотивы такие как мотивы принадлежности, сопричастности, уважения и признания. Для руководителя групповая работа - обязательное условие реализации намеченных планов.

Мотивация групповой работы имеет ряд характерных черт. Хорошая организация групповой работы - неотъемлемый фактор мотивации на  уровне группы. Несмотря на явную привлекательность групповой работы, она не во всех случаях обеспечивает более результативный метод достижения цели. Также надо формировать условия для нормальной групповой работы, включающие ясность задания и обеспеченность средствами, дополняющие способности и имеющийся баланс ролей членов группы.

Характерная черта групповой мотивации - обязательное воздействие группы на индивидуальную мотивацию к труду. Так, присутствие членов группы при выполнении работ воздействует на эмоциональное состояние сотрудника, что ведет к улучшению выполнения простых и ухудшению выполнения сложных для него операций [6].

Важным фактором выбора системы мотивации являются личностные и профессиональные характеристики персонала организации. Например, организация со стабильным кадровым составом или предприятие кадровый состав, которого обновляется каждый квартал.

Оценить эффективность внедрения, использования и трансформации мотивационных технологий можно при помощи сопоставления с вероятными результатами. Чтобы быть полезными, уровень производительности труда должен равняться или превышать уровень производительности труда, который можно получить в результате других вариантов мотивирования.

Для того чтобы реализация системы мотивации имела максимальный результат необходимо, чтобы ее мероприятия удовлетворяли существующим запросам работников. При выборе мотивационных технологий важно, чтобы те неудовлетворенные запросы, которые снижают производительность труда, и качество работы, были удовлетворены, прежде всего. Это позволяет прийти к выводу о необходимости непрерывной работы по формированию и внедрению эффективной системы мотивации персонала к производительному труду.

Список литературы:

1. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. и др. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2015. – 64 с.
2. Для повышения производительности труда необходима продуманная система мотивации сотрудников [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://rg.ru/2018/11/28/kakaia-motivaciia-pomozhet-uvelichit-proizvoditelnost-truda.html (дата обращения: 10.06.2019)
3. 5 Things that motivate your employees more than money [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://social.hays.com/2016/04/26/5-things-that-motivate-your-employees-more-than-money/ (дата обращения: 25.05.2019)
4. Шапиро С.А. Организационное поведение: учебное пособие / С.А. Шапиро. – М.: КНОРУС, 2012. – 352 с.
5. Как мотивировать сотрудников: 30+ способов мотивации персонала с примерами  [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://salesap.ru/blog/sposoby-motivacii/ (дата обращения: 07.06.2019)
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 2011.