AGILE-ПОДХОД И ХОЛАКРАТИЯ КАК ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

AGILE APPROACH AND HOLACRACY AS INNOVATIVE APPROACHES IN MODERN MANAGEMENT

Nikita Kochukhay

Postgraduate student, Department of Commerce and Customs Donetsk State University,

Russia, Donetsk

АННОТАЦИЯ

Цель статьи состоит в исследовании инновационных подходов в современном менеджменте. Проанализированы два метода инновационного менеджмента: «Agile-подход» и «Холакратия». Рассмотрены ситуации и примеры, когда данные методы могут быть полезны. Определено, что выбор конкретного метода зависит от специфики отрасли, размера компании и её стратегических целей.

ABSTRACT

The purpose of the article is to study innovative approaches in modern management. Two methods of innovation management are analyzed: «Agile approach» and «Holacracy». The situations and examples where these methods can be useful are considered. It is determined that the choice of a specific method depends on the specifics of the industry, the size of the company and its strategic goals.

Ключевые слова: менеджмент, инновационный подход, цель, проект, результат.

Keywords: management, innovative approach, target, project, result.

Современный менеджмент находится в постоянном развитии, адаптируясь к быстро меняющимся условиям рынка, технологическому прогрессу и изменениям в поведении потребителей. Рассмотрим несколько инновационных подходов, которые активно используются в последние годы:

Agile-подход (Гибкий подход).

Agile-менеджмент зародился в IT-индустрии, но сейчас применяется практически во многих сферах деятельности. Этот подход подразумевает гибкое планирование, разделение работы на небольшие спринты и постоянное взаимодействие команды для достижения целей проекта. Agile ориентируется на быстрое получение результатов и их корректировку в зависимости от обратной связи [1, с. 71].

Scrum — это одна из наиболее популярных фреймворков, применяемых в рамках Agile-подхода. Рассмотрим пример использования методологии управления проектами Scrum на практике.

Предположим, что нужно создать команду, которая будет разрабатывать мобильное приложение для отслеживания финансов.

1.Формирование команды.

Команда состоит из нескольких человек: Product Owner (владелец продукта), Scrum Master (наставник) и Development Team (группа разработчиков). Каждый участник играет свою уникальную роль:

• Product Owner: определяет видение продукта и приоритеты разработки.
• Scrum Master: помогает команде следовать принципам Scrum и устраняет препятствия.
• Development Team: группа специалистов, работающих непосредственно над созданием продукта.

2.Создание Product Backlog (Список невыполненных работ по продукту).

Product Owner создает список всех функциональных возможностей и требований к продукту, известный как Product Backlog. Эти элементы ранжируются по приоритету, начиная с тех, которые приносят наибольшую ценность.

3.Planning Meeting (Планирование спринта)

На этапе планирования спринта команда выбирает элементы из Product Backlog, которые будут реализованы в течение следующего спринта. Обычно продолжительность спринта составляет две недели.

4.Определение Sprint Goal (Цель)

Команда устанавливает цель спринта — конкретную задачу, которую она планирует достичь за два недели. Например, интеграция функции автоматического расчета бюджета.

5.Breakdown of Tasks (Распределение задач по категориям).

Задачи разбиваются на более мелкие части, которые можно завершить за один-два дня. Эти задачи записываются в Sprint Backlog.

6.Daily Scrum Meetings (Совещание команды)

Каждый рабочий день начинается с короткой встречи продолжительностью около 15 минут, известной как Daily Scrum. Во время этой встречи каждый член команды отвечает на три вопроса:

• Что было сделано вчера?
• Что планируется сделать сегодня?
• Есть ли какие-то препятствия?

7.Review Meeting (Демонстрация результата)

В конце спринта проводится Sprint Review, где команда демонстрирует достигнутые результаты заинтересованным сторонам, включая Product Owner и потенциальных пользователей. Обратная связь используется для корректировки будущих планов.

8.Retrospective Meeting (Ретроспективная встреча).

После демонстрации результатов проводится ретроспектива, где команда обсуждает, что прошло хорошо, что можно улучшить и какие изменения внести в следующие спринты.

9.Continuous Improvement (Постоянное совершенствование).

Процесс повторяется, и каждая новая итерация учитывает полученные знания и обратную связь, что позволяет постоянно улучшать продукт.

Преимущества Scrum:

• Высокая гибкость и способность адаптироваться к изменениям.
• Регулярная обратная связь от клиентов и заинтересованных сторон.
• Повышенная прозрачность и ответственность всей команды.
• Улучшенное качество продукта благодаря постоянному совершенствованию.

Из краткого анализа метода управления «Scrum» можно сделать вывод, что, используя данную методологию, команда может грамотно определить цель проекта, поставить задачи и оперативно достичь желаемого результата, а также постоянно улучшать свой продукт.

Холакратия (Holacracy).

Холакратический подход предполагает отказ от традиционной вертикальной структуры управления в пользу децентрализованной системы самоуправления. В холакратической модели полномочия распределяются между сотрудниками, что повышает автономию и скорость принятия решений [3, с. 98].

Где используется: Zappos, Medium.

Zappos — американская компания, специализирующаяся на продаже обуви и одежды, известная своей уникальной культурой и инновационным подходом к управлению. Одним из ярких примеров является внедрение метода холакратии.

До внедрения холакратии Zappos использовала классическую иерархическую структуру, где руководство принимало большинство важных решений, а сотрудники выполняли установленные задачи. Такая система была эффективна, но со временем начала ограничивать потенциал компании и её способность к быстрому реагированию на изменения.

Компания стремилась к большей гибкости, креативности и самостоятельности сотрудников. Основатель Zappos Тони Шей был вдохновлен идеями самоорганизующихся систем и решил попробовать применить их в бизнесе. Холакратия обещала устранить бюрократию, уменьшить количество микроменеджмента и позволить каждому сотруднику чувствовать себя важной частью компании.

Внедрение холакратии началось в 2013 году и стало постепенным процессом. Можно выделить основные шаги, предпринятые Zappos:

— Образование кругов (circles): Вся организация была реструктурирована в сеть небольших самоуправляющихся групп, называемых кругами. Каждый круг отвечал за определённые задачи и имел собственную сферу ответственности.

— Отказ от должностей и титулов: В холакратии нет привычной системы должностных званий. Вместо этого каждый сотрудник берёт на себя одну или несколько ролей в разных кругах. Роли не фиксированы и могут меняться в зависимости от нужд компании.

— Самоуправление: Сотрудники сами определяют, какие задачи им выполнять и каким образом. Руководители отсутствуют, а вместо них вводятся роли Lead Link (связь снаружи) и Rep Link (связь изнутри), которые обеспечивают координацию между кругами и поддерживание общего направления.

— Принятие решений: Решения принимаются консенсусом внутри круга. Если кто-то возражает против предложенного решения, оно должно быть пересмотрено или доработано, пока не будет найдено удовлетворительное для всех участников решение.

— Открытая и прозрачная культура: Информация о целях, планах и бюджете компании доступна всем сотрудникам. Это помогает людям лучше понимать контекст и принимать осознанные решения.

Результаты внедрения холакратии в Zappos:

— Повышение вовлечённости сотрудников: Сотрудники стали чувствовать большую личную ответственность за успех компании, поскольку могли влиять на принимаемые решения.

— Ускорение адаптации к изменениям: Благодаря отсутствию длинных цепочек согласования, Zappos стала быстрее реагировать на внешние вызовы и внутренние потребности.

— Творческий подход: Сотрудникам предоставили свободу экспериментировать и предлагать новые идеи, что способствовало инновациям.

— Снижение уровня стресса: Отсутствие жёстких рамок и микроменеджмента привело к снижению стресса среди сотрудников.

Переходный период: Переход от традиционной иерархии к холакратии занял несколько лет и потребовал значительных усилий по обучению и адаптации сотрудников. Вначале отсутствие привычной структуры могло вызывать чувство неопределённости и дезориентации у некоторых сотрудников.

Стоит обратить внимание на то, что холакратия подходит не для всех типов бизнеса и может привести к потере эффективности в крупных организациях.

Можно выделить ряд рекомендаций, которые со временем были отмечены компаниями, которые пришли к холакратии:

— Поддержание открытой культуры: Чем больше информации доступно сотрудникам, тем легче им принимать правильные решения.

—  Стремление к гибкости: Способность адаптироваться к изменениям — ключ к выживанию в современной экономике.

— Доверие сотрудникам: Предоставляя людям больше свободы и ответственности, можно раскрыть их творческий потенциал и повысить мотивацию.

Холакратия — это радикальная альтернатива традиционным формам управления, которая доказала свою эффективность в ряде случаев, включая Zappos. Хотя этот подход требует значительных изменений в культуре и мышлении, он способен принести значительные выгоды в виде повышенной гибкости, вовлечённости и инновационности [2, с. 32].

Каждый из этих инновационных подходов предлагает уникальные преимущества для бизнеса, помогая справляться с вызовами современности. Выбор конкретного метода зависит от специфики отрасли, размера компании и её стратегических целей. Важно помнить, что успешный менеджмент – это умение комбинировать разные подходы и адаптировать их под конкретные условия.

Список литературы:

1. Ващенко Т. В., Восканян Р. О. Международный финансовый менеджмент. — М.: Проспект. 2022. 112 с.
2. Молчанова О. П. Стратегический менеджмент некоммерческих организаций. — М.: Юрайт. 2024. 262 с.
3. Хотяшева О. М., Слесарев М. А. Инновационный менеджмент. — М.: Юрайт. 2024. 327 с.