УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В МАЛОМ И СРЕДНЕМ БИЗНЕСЕ В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ СИРИИ)

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются особенности управления человеческими ресурсами в малом и среднем бизнесе в условиях социально-экономической трансформации. На примере Сирии показано, что устойчивость предприятий во многом зависит не только от финансовых и материальных ресурсов, но и от способности формировать кадровый потенциал, удерживать работников, развивать профессиональные компетенции и применять современные методы мотивации. Особое внимание уделяется проблемам дефицита квалифицированных кадров, высокой доли неформальной занятости, ограниченных ресурсов для обучения персонала и необходимости цифровизации HR-процессов. Сделан вывод о том, что совершенствование управления персоналом является важным условием восстановления и развития малого и среднего бизнеса Сирии.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, HR-менеджмент, малый и средний бизнес, Сирия, кадровый потенциал, мотивация персонала, социально-экономическая трансформация.

Современная экономика характеризуется высокой нестабильностью, быстрым изменением рыночных условий и ростом требований к качеству управленческих решений. В таких условиях управление человеческими ресурсами становится одним из ключевых направлений развития организации. Если ранее персонал часто рассматривался преимущественно как исполнительская сила, то в современных подходах работники выступают как стратегический ресурс, определяющий способность предприятия адаптироваться к изменениям, сохранять конкурентоспособность и обеспечивать устойчивое развитие [1, c. 84].

Особенно значимой данная проблема является для малого и среднего бизнеса. В отличие от крупных компаний, малые и средние предприятия обычно обладают ограниченными финансовыми, организационными и кадровыми ресурсами. Они не всегда имеют отдельные HR-подразделения, развитые системы обучения персонала и формализованные процедуры оценки труда. Поэтому функции управления персоналом часто выполняются собственником бизнеса, директором или руководителем подразделения. Это делает HR-менеджмент более гибким, но одновременно повышает риск субъективных решений, слабой кадровой политики и недостаточной мотивации сотрудников [2, c. 117].

Социально-экономическая трансформация усиливает данные проблемы. Под трансформацией в данном контексте понимается совокупность изменений, связанных с перестройкой экономических отношений, изменением структуры занятости, развитием новых форм предпринимательства, цифровизацией деловых процессов и изменением роли человеческого капитала в организации. Для предприятий это означает необходимость пересмотра традиционных методов управления персоналом и перехода к более адаптивным моделям работы с кадрами.

Сирия представляет собой особый пример страны, где развитие малого и среднего бизнеса происходит в условиях сложных экономических и социальных изменений. Продолжительный кризис оказал влияние на рынок труда, структуру занятости, миграционные процессы и доступ предприятий к квалифицированным кадрам. По данным международных организаций, сирийский рынок труда испытывает последствия длительного спада экономической активности, разрушения инфраструктуры, сокращения рабочих мест и перемещения значительной части населения [6]. В этих условиях малый и средний бизнес становится одним из важных механизмов восстановления занятости и поддержки локальной экономики.

Малые и средние предприятия имеют большое значение для социально-экономического развития, поскольку они создают рабочие места, способствуют самозанятости, поддерживают локальные рынки и формируют основу предпринимательской активности. Программы развития микробизнеса и МСП рассматриваются международными организациями как один из инструментов экономического восстановления и повышения устойчивости местных сообществ [7]. Однако эффективность данного сектора во многом зависит от качества управления человеческими ресурсами.

Цель данной статьи заключается в выявлении основных проблем и направлений совершенствования управления человеческими ресурсами в малом и среднем бизнесе Сирии в условиях социально-экономической трансформации. Для достижения этой цели рассматриваются особенности HR-менеджмента в МСП, анализируются кадровые вызовы сирийского предпринимательства и формулируются практические направления развития системы управления персоналом.

Одной из главных особенностей HR-менеджмента в малом и среднем бизнесе является тесная связь между управлением персоналом и общей стратегией предприятия. В небольших организациях каждый работник оказывает заметное влияние на результат деятельности. Ошибки при подборе сотрудников, слабая мотивация или отсутствие профессионального развития быстро отражаются на качестве обслуживания, производительности труда и финансовых результатах. Поэтому кадровая политика в МСП должна быть простой, понятной и практически ориентированной.

В условиях Сирии особую актуальность приобретает проблема дефицита квалифицированных кадров. Часть работников сменила место жительства, часть покинула страну, а многие предприятия столкнулись с нарушением привычных каналов профессиональной подготовки. В результате работодатели вынуждены привлекать сотрудников с разным уровнем квалификации и самостоятельно организовывать их обучение. Это повышает значение внутреннего наставничества, краткосрочных программ подготовки и практического обучения на рабочем месте.

Не менее важной проблемой является высокая доля неформальной занятости. Неформальные трудовые отношения снижают уровень социальной защищенности работников, затрудняют планирование кадровой политики и ограничивают возможности долгосрочного развития персонала. По материалам Международной организации труда, сирийский рынок труда характеризуется значительной распространенностью неформальной занятости, что создает дополнительные вызовы для формирования устойчивых рабочих мест [8]. Для МСП это означает необходимость постепенного перехода к более прозрачным правилам найма, оплаты труда и оценки результатов.

Мотивация персонала в малом и среднем бизнесе также имеет свои особенности. Крупные компании могут использовать сложные системы премирования, корпоративные программы и развитые социальные пакеты. Малые предприятия чаще ограничены в финансовых возможностях, поэтому вынуждены сочетать материальные и нематериальные стимулы. К последним относятся гибкий график, уважительное отношение со стороны руководителя, возможность обучения, участие в принятии решений и перспектива профессионального роста.

В сирийских условиях нематериальная мотивация может иметь особенно большое значение. Для работников важны стабильность занятости, доверие к работодателю, безопасные условия труда и понятные правила взаимодействия внутри организации. Даже при ограниченных ресурсах руководитель малого предприятия может повысить лояльность персонала через справедливое распределение обязанностей, регулярную обратную связь, признание результатов труда и поддержку профессионального развития.

Отдельного внимания заслуживает цифровизация HR-процессов. Для малого и среднего бизнеса цифровые инструменты не обязательно должны быть сложными и дорогостоящими. На начальном этапе достаточно использовать простые решения для учета рабочего времени, хранения информации о сотрудниках, планирования смен, контроля задач и коммуникации с персоналом. Такие инструменты позволяют снизить организационные издержки, повысить прозрачность управления и быстрее реагировать на изменения спроса.

Цифровизация может быть полезна и для обучения работников. Онлайн-курсы, короткие видеоинструкции, внутренние базы знаний и дистанционные консультации помогают восполнять дефицит формального образования и повышать квалификацию персонала без значительных затрат. Для сирийских МСП это особенно важно, поскольку доступ к традиционным образовательным программам может быть ограничен экономическими и территориальными факторами.

Важным направлением совершенствования управления персоналом является развитие кадрового планирования. Даже малое предприятие должно понимать, какие работники необходимы ему в ближайшей перспективе, какие компетенции являются критически важными и какие риски возникают при уходе ключевых сотрудников. Простая система кадрового планирования может включать описание должностных обязанностей, перечень необходимых навыков, план замещения ключевых позиций и программу обучения новых работников.

Еще одним значимым элементом является оценка эффективности труда. В МСП оценка не должна быть чрезмерно бюрократизированной. Достаточно использовать понятные показатели: качество выполненной работы, соблюдение сроков, уровень обслуживания клиентов, дисциплина, способность работать в команде и готовность к обучению. Регулярная оценка помогает руководителю принимать более обоснованные решения о повышении оплаты, перераспределении обязанностей и профессиональном развитии сотрудников [3, c. 142].

Для малого и среднего бизнеса Сирии целесообразно применять поэтапный подход к совершенствованию HR-менеджмента. На первом этапе необходимо упорядочить базовые процессы: найм, учет работников, распределение обязанностей и оплату труда. На втором этапе следует внедрять элементы мотивации, оценки и обучения. На третьем этапе возможно развитие более сложных инструментов: кадрового резерва, цифровых HR-систем и программ развития управленческих компетенций.

Практическая значимость данного подхода заключается в том, что он не требует крупных финансовых вложений и может применяться даже небольшими предприятиями. Главным условием является осознание руководителем ценности человеческих ресурсов. Если собственник бизнеса рассматривает персонал только как текущие расходы, он будет стремиться минимизировать затраты на работников. Если же персонал воспринимается как фактор устойчивости и роста, предприятие начинает инвестировать в обучение, мотивацию и удержание сотрудников.

Таким образом, управление человеческими ресурсами в малом и среднем бизнесе Сирии должно сочетать гибкость, практичность и стратегическую направленность. В условиях социально-экономической трансформации именно человеческий капитал способен стать основой восстановления деловой активности. Эффективный HR-менеджмент помогает предприятиям адаптироваться к нестабильной среде, повышать производительность труда, снижать текучесть кадров и формировать устойчивые команды.

Можно выделить несколько приоритетных направлений развития HR-менеджмента в сирийских МСП: формализация базовых трудовых процессов, развитие внутреннего обучения, внедрение простых цифровых инструментов, сочетание материальной и нематериальной мотивации, поддержка молодых специалистов и повышение управленческой компетентности предпринимателей. Реализация этих направлений позволит малому и среднему бизнесу эффективнее использовать имеющиеся ресурсы и вносить более заметный вклад в восстановление экономики.

В заключение следует отметить, что проблемы управления человеческими ресурсами в МСП Сирии не могут быть решены только административными мерами. Необходим комплексный подход, включающий развитие предпринимательской культуры, поддержку профессионального образования, расширение доступа к цифровым технологиям и повышение роли человеческого капитала в стратегии предприятия. Именно такой подход способен обеспечить устойчивое развитие малого и среднего бизнеса в условиях продолжающихся социально-экономических изменений.

Список литературы:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2018. - 1040 с.
2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2021. - 695 с.
3. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 752 с.
4. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2020. - 799 с.
5. World Bank. Syria Economic Monitor, Spring 2024: Conflict, Crises, and the Collapse of Household Welfare. - Washington, DC: World Bank, 2024.
6. International Labour Organization. Impact of the February 2023 Earthquakes on Employment and the Labour Market in Syria: Technical Note. - Geneva: ILO, 2023.
7. United Nations Development Programme. Five reasons why MSMEs are important for Syria’s economic recovery and social development. - UNDP Regional Bureau for Arab States, 2023.
8. International Labour Organization. Syria: Promoting decent work in time of transition. Programme of Support for Syria. - Geneva: ILO, 2025.