ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В ЦИФРОВУЮ ЭПОХУ

OPTIMIZATION OF THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM IN MANUFACTURING ENTERPRISES IN THE DIGITAL AGE

Fang Yichao

Postgraduate student, Department of Management, Patrice Lumumba Peoples' Friendship University of Russia

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

С развитием ИТ и цифровизации цифровая экономика сильно меняет реальный сектор. Производственные предприятия, как его база, вынуждены трансформироваться, что создает новые требования к HRM. Цель работы — найти пути оптимизации HRM на традиционных фабриках в цифровую эпоху. В основе методологии — анализ текущего положения дел в отрасли. Рассмотрены ключевые направления: создание цифровой HR-системы, обновление обучения, улучшение зарплаты, KPI и мотивации, а также оптимизация управления трудовыми отношениями. Полученные выводы легли в основу практических рекомендаций по повышению эффективности HRM и адаптации к вызовам цифровой эпохи.

ABSTRACT

With the development of IT and digitalization, the digital economy is significantly transforming the real sector. Manufacturing enterprises, as its foundation, are forced to undergo transformation, which creates new requirements for HRM. The aim of this work is to identify ways to optimize HRM in traditional factories in the digital era. The methodology is based on an analysis of the current state of the industry. Key areas considered include: creating a digital HR system, updating training, improving pay, KPIs, and motivation, as well as optimizing labor relations management. The findings formed the basis for practical recommendations to enhance HRM efficiency and adapt to the challenges of the digital age.

Ключевые слова: цифровая экономика; управление человеческими ресурсами; информационные технологии.

Keywords: digital economy; Human Resource Management; Information Technology.

В последние годы масштабы развития цифровой экономики в Китае растут с беспрецедентной скоростью, оказывая глубокое и устойчивое влияние на реальный сектор. В отличие от предыдущих промышленных революций, цифровизация, основанная на трансформации технологий, воздействует на обрабатывающую промышленность более интенсивно и продолжительно. Современные производственные предприятия сталкиваются с необходимостью адаптации традиционных методов управления к требованиям цифровой эпохи. Управление человеческими ресурсами, как ключевой элемент корпоративного управления, должно повышать свою эффективность, обеспечивая кадровую поддержку интеллектуальной трансформации отрасли. Таким образом, поиск путей оптимизации HR-менеджмента становится насущной задачей.

Применение цифровых технологий существенно оптимизирует работу с персоналом. Анализ структурированных и неструктурированных данных, генерируемых в процессе труда, позволяет принимать более обоснованные управленческие решения. Внедрение HR-информационных систем снижает административную нагрузку, способствует интеграции кадровой функции с оперативными и стратегическими целями компании, укрепляя внутренний контроль и управление.

Однако традиционные предприятия сталкиваются с рядом системных проблем. Во-первых, наблюдается однообразие методов управления, низкий уровень цифровых компетенций и недостаточная разработанность кадровых систем. Согласно отчету Accenture (2025), лишь 9% китайских компаний достигли заметного успеха в цифровой трансформации, что указывает на серьезные «узкие места». Во-вторых, отсутствие единой платформы для работы с большими данными в промышленности замедляет внедрение HR-систем. Для крупных предприятий характерны высокие издержки и длительный срок окупаемости, тогда как малые и средние компании не обладают достаточными ресурсами и рискоустойчивостью. Главным препятствием остается недостаточное понимание цифровых технологий, без которого любые реформы рискуют остаться декларациями.

Проблематика усугубляется устаревшими моделями обучения. Традиционный подход, сосредоточенный на внутренних регламентах и базовых навыках, плохо масштабируется. Сезонная занятость и одновременное управление штатными и временными сотрудниками усложняют организацию учебного процесса. Модель «ученик–мастер», зависящая от личного опыта, неэффективна и игнорирует вопросы безопасности. Для высококвалифицированных кадров отсутствие адекватных программ развития ведет к их утрате, росту затрат и усилению кадрового дисбаланса, что в долгосрочной перспективе подрывает устойчивость предприятий.

Не менее острыми являются проблемы в сфере оплаты труда и мотивации. Фрагментированный учет и сезонные пики нагрузки снижают эффективность HR-отделов. Широко распространенная схема «оклад + премия» не учитывает разнообразие потребностей современных сотрудников, снижая их вовлеченность. Механизмы стимулирования чрезмерно однообразны, сводясь к KPI, и не включают нематериальные факторы, такие как корпоративная культура и признание заслуг. Это снижает эффективность мотивации и делает ее несоответствующей как требованиям цифровой трансформации, так и личным карьерным устремлениям персонала.

В условиях цифровой экономики становится очевидной необходимость трансформации управления трудовыми отношениями. Сотрудники нового поколения ориентированы на самореализацию и счастье, что делает традиционный «военизированный» стиль управления неэффективным. Отношения между организацией и сотрудником трансформируются в партнерские, требующие фокуса на личностном росте, благополучии и укреплении психологического контракта. Только такой подход позволяет максимизировать эффективность, раскрыть творческий потенциал и создать максимальную ценность.

В этом контексте цифровые технологии открывают широкие возможности для реформирования HR-менеджмента. Создание интеллектуальных информационных систем позволяет автоматизировать рутину и сосредоточиться на стратегических задачах. Использование данных для прогнозирования потребностей в персонале, разработки обучающих программ и распределения ресурсов значительно повышает эффективность. Стандартизация HR-систем, научный подход к подбору и развитию кадров, формирование внутренних резервов и анализ данных об эффективности сотрудников способствуют выходу предприятий на новый уровень, закладывая прочную кадровую базу для долгосрочного роста.

Ключевым направлением становится внедрение многоуровневой, адресной системы обучения на базе цифровых платформ. Стандартизация передачи знаний через онлайн-курсы позволяет устранить недостатки модели «ученик–мастер». Комбинирование онлайн-обучения с практикой ускоряет адаптацию персонала, а сохранение данных об обучении создает основу для объективной оценки и стимулирования. Регулярные тренинги по технологиям и охране труда, ротация кадров и персонализированные карьерные маршруты повышают квалификацию, вовлеченность и адаптивность, формируя устойчивый кадровый резерв.

Одновременно необходимо реформировать систему оплаты и мотивации. Цифровизация освобождает HR-отделы от рутинных расчетов, позволяя внедрить более гибкие и справедливые схемы, основанные на анализе внутренних и внешних рынков труда, содержания и условий работы. Прозрачные KPI и комбинированные стимулы — материальные, нематериальные, связанные с развитием и корпоративной культурой — усиливают вовлеченность, стимулируют инновации и командную работу, способствуя технологическому прогрессу.

В заключение, совершенствование управления человеческими ресурсами является критически важным фактором повышения конкурентоспособности обрабатывающей промышленности в цифровую эпоху. Интеграция цифровых HR-систем, интеллектуальных механизмов стимулирования и гуманизация трудовых отношений обеспечивают эффективный подбор, развитие и удержание талантов. Это позволяет не только оптимизировать внутренние процессы, но и способствует успешной адаптации китайских предприятий к интеграции реального и цифрового секторов, реализуя стратегический курс на построение сильной производственной державы.

Список литературы:

1. Хэ Зили. Энергично развивать обрабатывающую промышленность и реальный сектор экономики // Экономическая газета. — 2024. — 27 сентября.
2. Сюй Цзяньвэй. Содействовать высокотехнологичному, интеллектуальному и экологическому развитию обрабатывающей промышленности // Экономическая газета. — 2025. — 21 июня.
3. Ли Цзяньцзюнь, Юй Чжихэн. Исследование методов трансформации и модернизации обрабатывающей промышленности в эпоху цифровой экономики // Современное предпринимательство. — 2023. — № 22.
4. Ван Миньчжэ. Обсуждение инноваций в управлении человеческими ресурсами предприятий в эпоху цифровой экономики // Бизнес-наблюдение. — 2025. — № 25.