СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В ЗАПОРОЖСКОЙ ОБЛАСТИ

IMPROVING THE CIVIL SERVANTS' MOTIVATION SYSTEM IN THE ZAPORIZHZHIA REGION

Maidanevich Yulia Petrovna

Doctor of Economics, Professor, Department of Management, Associate Professor, Melitopol State University, Melitopol, Russian Federation

Zhelyazkova Ekaterina Ivanovna

Master's Student, Public and Municipal Administration, Melitopol State University,

Russia, Melitopol

АННОТАЦИЯ

В статье исследуется система мотивации государственных гражданских служащих в Запорожской области в контексте интеграции региона в правовое и управленческое пространство Российской Федерации. Выявляются основные проблемы переходного периода. Предлагаются направления совершенствования механизмов стимулирования, включающие правовую интеграцию, внедрение ключевых показателей эффективности, развитие нематериальной мотивации и программ психологической поддержки служащих.

ABSTRACT

This article examines the incentive system for civil servants in the Zaporizhzhia region in the context of the region's integration into the legal and administrative framework of the Russian Federation. It identifies the key challenges of the transition period and proposes areas for improving incentive mechanisms, including legal integration, the implementation of key performance indicators, the development of non-material incentives, and psychological support programs for employees.

Ключевые слова: государственная гражданская служба, мотивация труда, запорожская область, материальное стимулирование, эффективность деятельности, кадровый потенциал, интеграция.

Keywords: state civil service, labor motivation, Zaporizhzhia region, material incentives, performance efficiency, human resources potential, integration.

В современном динамично развивающемся государстве эффективность публичного управления является ключевым фактором достижения национальных целей и повышения качества жизни граждан. Кадровый потенциал, ядро которого составляют государственные служащие, выступает главным ресурсом государственного аппарата [2, с. 104]. В этой связи система мотивации труда приобретает стратегическое значение, так как именно она призвана обеспечить не только привлечение и удержание компетентных специалистов, но и их постоянное профессиональное развитие, высокий уровень исполнительской дисциплины, инициативность и ориентацию на результат [8].

Система оплаты труда государственных служащих в Российской Федерации является гарантированно-премиальной с сильным акцентом на стаж и лояльность (через надбавку за выслугу лет) и элементами управления по целям (через премии за результат) [3; 6]. Она обеспечивает высокий уровень социальной защищенности и стабильности, однако в научной литературе отмечается ее недостаточная гибкость, слабая связь с эффективностью и значительная региональная дифференциация [2, с. 105]. Реформы системы мотивации в государственных органах РФ направлены на ее упрощение, повышение прозрачности и усиление стимулирующей роли переменной части вознаграждения, но в каждом регионе формируется собственная система мотивации с учетом региональных особенностей [9].

Особую актуальность исследование механизмов мотивации приобретает применительно к новым субъектам Российской Федерации, проходящим этап интеграции в единое правовое и управленческое пространство. Запорожская область, функционирующая в условиях военного положения и переходного периода, требует особого подхода к стимулированию государственных служащих, работающих в экстремальных условиях и решающих задачи по налаживанию мирной жизни и интеграционных процессов [10]. Цель данной работы – проанализировать систему мотивации государственных гражданских служащих в Запорожской области и определить направления ее совершенствования с учетом региональной специфики и требований федерального законодательства.

Кадровая политика в системе публичного управления сегодня представляет собой не набор административных процедур, а сложный стратегический механизм, непосредственно определяющий качество государственного управления [2, с. 104]. В современной научной литературе кадровая политика все чаще рассматривается в контексте развития человеческого капитала внутри органов власти [8]. Публичный служащий выступает не просто как работник, а как представитель власти, что обусловливает повышенные требования: соблюдение антикоррупционных стандартов, запрет на определенные виды деятельности, обязательность декларирования доходов [2, с. 105].

Особенности мотивации труда государственных служащих связаны со спецификой их работы и императивностью института государственной службы. Механизм мотивации в государственных органах в основном основан на административно-командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между служащими и нанимателем [5]. Как отмечается в исследованиях, существующие подходы к оценке эффективности, как правило, заимствованные из корпоративного сектора, сталкиваются с проблемами адаптации к институциональным особенностям публичного администрирования [5].

Ключевыми элементами мотивации государственных служащих выступают: материальное стимулирование (денежное содержание, премии, надбавки), нематериальное стимулирование (карьерный рост, признание, статус) и социальные гарантии (медицинское страхование, пенсионное обеспечение) [9]. При этом система должна быть справедливой, прозрачной и ориентированной на результат, четко демонстрируя, что профессиональное и добросовестное выполнение обязанностей является единственным путем к успеху и стабильности [8].

Система мотивации государственных гражданских служащих в Запорожской области формируется в соответствии с федеральным законодательством и региональными нормативными правовыми актами. Основным документом, регламентирующим вопросы премирования, является Типовой порядок премирования лиц, замещающих государственные должности и государственных гражданских служащих Запорожской области, утвержденный постановлением Правительства Запорожской области от 19 сентября 2025 г. № 486 [1; 7].

Данный документ предусматривает выплату регулярных премий по итогам работы за месяц, квартал или календарный год [1]. Помимо этого, при наличии экономии средств фонда оплаты труда практикуется выплата единовременных премий за интенсивность, выполнение особо важных и сложных заданий, а также за безупречную и эффективную работу [1; 7].

Ключевыми критериями для поощрения служат:

– личный вклад служащего в обеспечение задач и функций государственного органа;

– интенсивность и сложность труда;

– оперативность и качество выполнения поручений;

– проявление инициативы и соблюдение дисциплины [1; 7].

Размер премии может устанавливаться как в процентном соотношении к должностному окладу, так и в твердой денежной сумме, при этом верхний предел выплаты не ограничен [1]. Основанием для выплаты является правовой акт соответствующего государственного органа, издаваемый на основании ходатайства кадровой службы [1]. Финансирование всех мотивационных выплат осуществляется за счет средств бюджета Запорожской области в рамках утвержденного фонда оплаты труда [1; 4].

Важной особенностью региона является действие военного положения, что обусловило принятие специального закона о материальном стимулировании государственных гражданских служащих. Как отмечал Губернатор Запорожской области Е. Балицкий, «люди работают в условиях, сопряженных с большим риском, и заработная плата должна быть сообразной выполняемым обязанностям» [10]. Таким образом, система сочетает в себе гарантированные периодические выплаты и гибкие инструменты поощрения за высокие личные результаты, а также учитывает особые условия прохождения службы.

Анализ системы мотивации государственных служащих в Запорожской области позволяет выявить ряд проблем, характерных для переходного периода и требующих решения.

Система мотивации находится в переходном гибридном состоянии, пытаясь совместить экстренные меры «кризисного менеджмента» с построением долгосрочной устойчивой модели. Ключевые риски – возможная формализация временных мер, усиление уравниловки при распределении стимулирующих выплат, рост профессионального выгорания на фоне высокой нагрузки и отсутствие четкой связи между результативностью и вознаграждением [2; 5]. В научной литературе отмечается, что для государственного сектора характерна проблема дефицита мотивации и престижа службы, особенно на региональном и муниципальном уровнях [2, с. 106].

С учетом интеграции Запорожской области в правовое поле Российской Федерации, совершенствование мотивации государственных гражданских служащих должно быть направлено на обеспечение эффективной работы органов власти в новых условиях, формирование лояльности и стимулирование профессионального роста. Совершенствование мотивации государственных гражданских служащих в Запорожской области необходимо осуществлять в следующих направлениях:

1. Правовая и организационная интеграция. Необходимо продолжение работы по приведению системы денежного содержания (окладов, надбавок, премий) в полное соответствие с Федеральным законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и региональными нормативами [9]. Важным направлением является внедрение программ интенсивного обучения и аттестации по основам российского государственного устройства, административного, бюджетного и антикоррупционного законодательства РФ.
2. Повышение эффективности материального стимулирования. Требуется установление окладов на уровне, сопоставимом с соседними регионами РФ, с учетом особой социально-экономической ситуации в области. Перспективным направлением является внедрение прозрачной системы ключевых показателей эффективности (KPI) как для органов власти в целом, так и для отдельных служащих [5]. Премии должны выплачиваться за реальные достижения: успешную реализацию федеральных программ, качество услуг населению, скорость решения поставленных задач. Также необходима выплата единовременных пособий или грантов служащим, демонстрирующим высокую эффективность и лояльность в переходный период, и предоставление полного социального пакета в соответствии с российскими стандартами [3; 6].
3. Развитие нематериальной мотивации. Важным резервом является создание возможностей для профессионального роста и горизонтальной ротации в другие органы власти РФ, что укрепляет идентичность служащих как части общероссийской системы. Эффективной мерой может стать прикрепление опытных управленцев из других регионов России к ключевым служащим области для обмена опытом и ускоренной адаптации. Также целесообразно учреждение ведомственных и губернаторских наград, грамот, публичное поощрение лучших служащих [2; 8].
4. Управление эффективностью и обратная связь. Необходимо внедрение регулярной оценки не только формальных знаний, но и компетенций (лояльность, стрессоустойчивость, эффективность коммуникации с населением) [5]. Важно создание механизмов, при которых служащие могут сообщать о проблемах в процессе интеграции и вносить рационализаторские предложения, а также введение программ психологической поддержки, особенно для служащих, работающих на переднем крае взаимодействия с населением в сложных социальных условиях [10].

Проведенный анализ позволяет утверждать, что система мотивации государственных гражданских служащих в Запорожской области находится в стадии активного формирования и интеграции в общероссийское правовое поле. Региональная нормативная база, прежде всего Типовой порядок премирования [1], закладывает основы для материального стимулирования служащих, а учет факторов военного положения и особых условий службы находит отражение в дополнительных мерах социальной поддержки [10].

Устранение выявленных недостатков требует не точечных корректировок, а последовательного построения целостной, прозрачной и справедливой системы, основанной на четких правилах и прямой связи «результат – вознаграждение». Мотивационная система должна четко демонстрировать, что профессиональное, добросовестное и лояльное выполнение обязанностей в рамках законодательства РФ является единственным путем к успеху, стабильности и карьерному росту для государственного служащего Запорожской области. Внедрение предложенных направлений будет способствовать повышению эффективности деятельности государственных служащих и, как следствие, качества публичного управления в регионе.

Список литературы:

1. О Типовом порядке премирования лиц, замещающих государственные должности и государственных гражданских служащих Запорожской области: постановление Правительства Запорожской области от 19.09.2025 № 486 [с изменениями и дополнениями] // ГАРАНТ. – URL: https://base.garant.ru/412711605/ (дата обращения: 20.02.2026). 
2. Кузнецов, В. В. Кадровая политика как фактор эффективности государственного управления в Российской Федерации / В. В. Кузнецов // Молодой ученый. – 2025. – № 49 (600). – С. 104-106. – URL: https://moluch.ru/archive/600/130904/ (дата обращения: 20.02.2026). 
3. О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583: постановление Правительства РФ от 11.12.2024 № 1758 // Правительство России. – URL: http://government.ru/docs/all/156723/ (дата обращения: 20.02.2026). 
4. Об увеличении оплаты труда работников федеральных государственных органов и федеральных государственных учреждений: распоряжение Правительства РФ от 01.08.2025 № 2071-р // Правительство России. – URL: http://government.ru/docs/all/160355/ (дата обращения: 20.02.2026). 
5. Интегрированная модель комплексной оценки государственных гражданских служащих как фактор повышения эффективности кадровой работы // SciNetwork. – 2025. – URL: https://scinetwork.ru/periodicals/1799/articles?authorId=72742 (дата обращения: 20.02.2026). 
6. Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 № 197-ФЗ : ред. от 01.01.2026. – Ст. 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений // Законы, кодексы и нормативно-правовые акты РФ. – URL: https://legalacts.ru/kodeks/TK-RF/chast-iii/razdel-vi/glava-21/statja-144/ (дата обращения: 20.02.2026). 
7. Чиновники Запорожской области установили порядок премирования самих себя // Запорожское Агентство Новостей. – 2025. – 23 сентября. – URL: https://zonews.ru/news/chinovniki-zaporozhskoj-oblasti-ustanovili-porjadok-premirovanija-samih-sebja/ (дата обращения: 20.02.2026). 
8. Краснов, Н. В. Кадровая политика государственной службы в РФ: инструменты привлечения и эффективного использования человеческого капитала / Н. В. Краснов // Journal of Monetary Economics and Management. – 2026. – Рец. – URL: https://jomeam.ru/ru/nauka/Article/111895/review/10009/view (дата обращения: 20.02.2026).