ИНСТРУМЕНТЫ  ОЦЕНКИ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ГОСУДАРСТВЕННЫХ  СЛУЖАЩИХ  РФ

Полонеева  Виктория  Евгеньевна

канд.  экон.  наук,  преподаватель  кафедры  информационной  экономики  экономического  факультета  Южного  федерального  университета  РФ,  г.  Ростов-на-Дону

E -mail:  Victoria.poloneeva@gmail.com

Сысоева  Лилия  Вадимовна

студент  группы  3.11  экономического  факультета  Южного  федерального  университета,  РФ,  г.  Ростов- на-Дону

E-mail: 

ASSESSMENT  TOOLS  PROFESSIONAL  ACTIVITY  OF  CIVIL  SERVANTS  OF  THE  RUSSIAN  FEDERATION

Poloneeva  Victoria

Ph.D.  Econ.  Sciences,  lecturer  of  the  Department  of  the  information  economy  of  economic  faculty  of  southern  Federal  University,  Russia,  Rostov-on-Don

Sysoeva  Lily  Vadimovna

student  of  group  3.11  of  economic  faculty  of  southern  Federal  University,  Russia,  Rostov-on-Don

АННОТАЦИЯ

Рыночные  преобразования,  произошедшие  в  России  за  последние  годы,  позволили  выявить  необходимость  рационального  использования  трудового  потенциала  на  основе  конкуренции.  На  сегодняшний  день  одной  из  наиболее  существенных  проблем  формирования  и  развития  трудового  потенциала  государственной  службы  является  низкий  уровень  организации  трудовой  деятельности  государственных  служащих  и  нерациональность  в  его  использовании.

ABSTRACT

Market  transformations  that  have  occurred  in  Russia  over  the  past  years,  revealed  the  necessity  of  labor  potential  rational  use  on  the  basis  of  competition.  Today  one  of  the  most  significant  problems  ofpublic  servicelabor  potential  formation  and  development  is  the  low  level  of  civil  servants  labour  activity  organization  and  the  inefficiency  of  its  use/

Ключевые  слова:   трудовой  потенциал;  государственная  служба;  ключевые  показатели  эффективности.

Keywords:   labour  potential;  public  service;  key  performance  indicators  t.

Степень  достижения  поставленных  перед  органом  государственной  власти  целей  позволяет  установить  система  индикаторов  —  ключевых  показателей  эффективности  (КПЭ).  В  рамках  проводимого  исследования  предлагается  оценивать  деятельность  государственного  служащего  в  зависимости  от  достигнутых  результатов.  Система  показателей  эффективности  деятельности  государственных  служащих  должна  включать  коллективные  КПЭ,  индивидуальные  КПЭ  и  личные  КПЭ  [2].

Таким  образом,  может  быть  составлен  следующий  перечень  ключевых  индикаторов  профессиональных  и  личностных  качеств  государственных  гражданских  служащих,  используемых  в  процессе  проведении  аттестации,  отраженный  в  таблице  1.

Таблица  1.

Перечень  ключевых  индикаторов  профессиональных  и  личностных  качеств  государственных  гражданских  служащих,  используемых  в  процессе  проведении  аттестации

Таким  образом,  деятельность  гражданского  служащего  лежит  в  пространстве  пересечения  профессиональной  и  личной  эффективности,  как  это  показано  на  рисунке  1.

Рисунок  1.  Матрица  оценки  общей  эффективности  профессиональной  служебной  деятельности  гражданских  служащих  [1]

По  результатам  определения  эффективности  деятельности  государственного  служащего  и  значения  его  индивидуального  КПЭ,  а  также  учитывая  тот  квадрант  матрицы,  в  который  он  попадает,  оценочной  комиссией  может  быть  принято  одно  из  следующих  решений:

1.  Низкая  эффективность.  При  однократном  получении  такой  оценки  государственный  служащий  подлежит  переводу  в  другое  структурное  подразделение  органа  государственной  власти,  в  котором  он  сможет  лучшим  образом  реализовать  свой  потенциал,  с  сохранением  занимаемой  должности,  либо  ему  рекомендуется  пройти  общее  повышение  квалификации.  В  случае  неоднократного  получения  такой  оценки  государственный  служащий  признается  несоответствующим  занимаемой  должности  и  подлежит  понижению  в  должности  или  увольнению  с  государственной  службы.

2.  Средняя  эффективность.  В  случае  однократного  получения  такой  оценки  государственный  служащий  направляется  на  переобучение,  тренинги  или  специальные  курсы,  в  том  числе,  личностного  роста,  которые  позволят  поднять  уровень  его  компетентности  и  профессионализма.  В  случае  неоднократного  получения  данной  оценки  и  выявления  резервов  для  профессиональной  и  личностной  реализации  государственного  служащего  в  рамках  иного  направления  деятельности  он  подлежит  переводу  в  иное  структурное  подразделение  органа  государственной  власти.  В  дальнейшем,  если  при  проведении  оценки  деятельности  государственного  служащего  он  не  получает  более  высоких  результатов,  он  подлежит  понижению  в  должности  или  пересмотру  его  заработной  платы  посредством  изменения  применяемых  к  его  окладу  надбавочных  коэффициентов.

3.  Максимальная  эффективность.  Государственному  служащему  назначаются  дополнительные  единовременные  стимулирующие  выплаты  за  высокие  результаты  деятельности,  кроме  того,  может  быть  рассмотрена  возможность  проведения  внеочередного  конкурса  на  формирование  кадрового  резерва  на  более  высокую  должность  государственной  службы  для  участия  в  нем  данного  служащего.  Для  данного  служащего  могут  быть  также  предусмотрены  дополнительное  профессиональное  обучение,  тренинги  личностного  роста  и  командирование  в  вышестоящий  орган  государственной  власти  в  целях  развития  его  профессиональных  компетенций.

Список  литературы:

1.Борщевский  Г.А.  Оценка  эффективности  работы  государственных  гражданских  служащих  //  Управленческие  науки.  —  2012.  —  №  2.  —  С.  9.

2.Данилова  О.В.,  Беляева  И.Ю.  Эффективность  и  результативность  профессиональной  служебной  деятельности  государственного  гражданского  служащего.  //  Известия  ВолГТУ.  —  2012.  —  №  16  (103).  —  С.  105—113.