МОТИВАЦИЯ  ТРУДА  НА  ПРЕДПРИЯТИЯХ  САНАТОРНО-КУРОРТНОГО  КОМПЛЕКСА

Ризник  Дмитрий  Васильевич

аспирант  Львовской  коммерческой  академии,  Украина,  г.  Львов

E-mail: 

LABOR  BEHAVIOR  OF  WORKERS  AT  THE  SANATORIUM  AND  RESORSTS  COMPLEX  ENTERPRISES

Riznyk  Dmytro

postgraduate  of  Lviv  Academy  of  Commerce,  Ukraine,  Lviv

АННОТАЦИЯ

В  работе  представлены  результаты  исследования  мотивации  труда  двух  наиболее  успешных  предприятий  санаторно-курортного  комплекса  Украины  в  своей  отрасли.  Рассматриваются  особенности  трудового  поведения  работников  СКК.  В  данной  статье  использованы  методы  анкетирования,  синтеза,  анализа.  Базируясь  на  проведенном  исследовании  сделаны  выводы  по  приоритетности  мотивационных  факторов  для  успешных  предприятий  отрасли.

ABSTRACT

The  article  presents  the  results  of  research  labour  behavior  of  workers  on  the  two  most  successful  sanatorium  and  resorsts  complex  enterprises  in  Ukraine.  The  author  considered  features  of  labour  behavior  of  workers  at  the  SRC.  Methods  of  questioning,  synthesis,  and  analysis  are  applied  in  the  article.  Based  on  research  findings  on  priority  motivational  factors  for  successful  branch  companies  in  the  industry  are  drawn.

Ключевые  слова:   мотивация  труда;  санаторно-курортный  комплекс.

Keywords:   labour  behavior;  sanatorium  and  resorts  complex.

В  условиях  современной  экономики  проблематика  мотивации  труда  с  каждым  днем  играет  все  более  важную  роль,  как  для  отдельного  предприятия,  так  и  целых  секторов  экономики.  В  свою  очередь  система  мотивации  трансформируется  во  все  более  сложный  биосоциальный  механизм. 

Нужно  учитывать  аспекты  влияния  на  активность  работников,  от  чего  зависит  и  их  эффективность  и  четкость  управления  персонала  организации  в  целом  [1,  c.  109].  Изучением  мотивации  труда  занимался  ряд  ученых,  среди  которых  В.А.  Розанов,  И.Ф.  Беляєв,  М.Б.  Курбатов,  В.  Врум,  Дж.  Аткинсон,  Ф.  Герцберг,  Д.  Мак-Клелланд,  А.  Маслоу,  Дж.  Шоннеси,  Х.  Гекхаузен  и  др.

За  период  существования  украинской  экономики  сформировалась  деформированная  структура  системы  предприятий,  которая  не  всегда  отвечает  запросам  работников  [2,  c.  71].  В  данной  статье  представлены  полученные  результаты  в  ходе  проведенных  исследований  на  санаториях  «Весна»,  который  является  частью  ЗАО  «Трускавецкурорт»,  и  «Днистэр»  входящего  в  состав  ГП  «СКК  «Моршинкурорт»  ЗАО  «Укрпрофздравница». 

Группа  опрашиваемых  респондентов  составила  78  человек,  в  числе  которых  28,2  %  работники  медицинской  сферы,  остальные  —  обслуживающий  персонал.  Предприятия  экономически  успешные,  являются  лидерами  в  своем  сегменте.  Полученные  результаты  могут  служить  указателем  движения  вектора  развития  для  менее  успешных  предприятий  Украины  в  данной  отрасли.  Ведь  общее  число  предприятий  санаторно-курортного  типа  в  Украине  довольно  значимое,  за  последними  данными  —  642,  среди  которых  477  санатории  и  пансионаты  с  лечением,  а  общее  количество  койко-мест  —  147  тысяч.  Общее  количество  детских  оздоровительных  таборов  —  18549,  с  количеством  койко-мест  —  191  тысяча  [3].

Опрос  проводился  учитывая  мотивационные  факторы,  базирующиеся  на  теориях  Маслоу  и  Герцберга.  Абрахам  Маслоу  рассматривал  проблемы  мотивации  сквозь  призму  иерархии  нужд  человека,  выделяя  среди  них  нужды  в  безопасности,  социальные  нужды,  нужды  в  уважении,  признании,  самоактуализации.  В  свою  очередь,  Фредерик  Герцберг,  после  проведенных  им  опросов,  пришел  к  выводу,  что  работник  руководствуеться  двумя  группами  факторов,  а  именно  теми,  что  удерживают  его  на  работе,  и  теми,  что  мотивируют  к  ней.

В  данной  работе,  за  результатами  проведенного  соцопроса  определено,  что  при  выборе  места  занятости  ключевым  критерием  выступает  заработная  плата  для  всей  группы  респондентов,  хоть  и  для  работников  медицинской  сферы  —  в  меньшей  степени,  чем  для  обслуживающего  персонала.  Основная  часть  опрошенных  при  выборе  ответа  на  вопрос  о  причине  выбора  места  работы  называла  величину  зарплаты  (38,7  %)  и  стабильность  ее  выплаты  (24,6  %).

Такие  варианты,  как  профессиональная  самореализация,  повышение  квалификации,  комфортные  условия  труда  выбирались  реже,  но  для  работников  медицинской  сферы,  они  оказались  гораздо  важнее  в  сравнении  с  обслуживающим  персоналом.  Также,  большинство  респондентов,  по  величине  важности  в  жизни,  на  первое  место  ставили  семью  (63,1  %),  на  второе  —  материальное  благополучие  (27,4  %).

При  опросе  по  поводу  распределение  наиболее  предпочтительных  стимулов,  большая  часть  опрошенных  выбрала  денежное  поощрение  (табл.1).

Таблица  1.

Распределение  ответов  по  поводу  выбора  наиболее  предпочтительных  стимулов

Как  видно  с  представленных  выше  результатов  —  наиболее  предпочтительным  стимулом  для  всех  групп  работников  является  денежное  поощрение.  Далее,  для  медработников,  вторым  по  важности  стимулом,  является  моральное  поощрение,  которое  включает  как  похвалу  руководства,  так  и  удовлетворение  при  оказании  медицинских  услуг,  которые  дают  результат  посетителям  санаториев.  В  свою  очередь,  для  обслуживающего  персонала,  второе  место  занимает  предоставление  льгот,  в  т.  ч.,  по  предоставлению  скидок  или  бесплатных  путевок  в  санатории,  в  которых  они  работают. 

Для  подтверждения  полученных  ранее  результатов,  а  также,  для  расширение  области  полученных  данных,  было  проведено  третье,  проверочное  анкетирование,  результаты  которого,  вошли  в  резонанс  с  предыдущими.  В  ходе  этого  исследования,  вариативность  мотивационных  факторов  была  увеличена,  а  выбор  не  ограничивался  одним  вариантом,  результаты,  в  процентных  эквивалентах,  представлены  в  табл.  2.

Таблица  2.

Расширенное  распределение  ответов  по  поводу  выбора  наиболее  предпочтительных  стимулов

По  результатам  исследования,  наиболее  важным  фактором  осталась  оплата  труда,  для  всех  репрезентативных  групп,  на  втором  месте  для  медработников  —  результат  труда,  а  для  обслуживающего  персонала  —  график  работы.  Поэтому,  для  предприятий  отрасли  важно  правильно  разрабатывать  рабочий  график,  что  даст  прирост  в  качестве  выполняемой  работы  обслуживающим  персоналом.

Графически,  средние  показатели  по  всем  групам,  двух  наиболее  успешных  предприятий  отрасли  представлены  на  рис.  1.

Рисунок  1.  Графическое  изображение  важности  стимулов  на  исследуемых  предприятиях

Оплата  труда,  грамотный  профессиональный  начальник  и  результат  труда  были  оценены  работниками,  как  наиболее  важные  факторы,  с  чего  следует,  что  руководству  следует  особенно  пристально  принимать  во  внимание  данные  факторы.  Важно,  не  снижать  заработную  плату  или  накладывать  штрафы  на  работников  если  для  этого  нет  веских  однозначных  предпосылок.  Также,  необходимо  с  осторожностью  относиться  к  смене  руководства,  и  можно  даже  разрешить  персоналу  принимать  участие  при  выборе  нового.  Для  обеспечение  возможности  получение  максимального  результата  труда  необходимо  обеспечить  персонал  полным  спектром  необходимой  аппаратуры,  и  постоянно  предоставлять  возможность  квалифицированного  обучения,  как  на  постоянной  основе,  так  и  в  качестве  премирования.  Наименьшее  значение  важности  (не  принимая  во  внимание  другое)  получила  самостоятельность,  что  говорит  о  том,  что  на  данных  предприятиях,  хорошо  построены  взаимоотношения  внутри  коллектива. 

Разработка  и  функционирование  мотивации  на  предприятии  во  многом  зависит  от  работников  аппарата  управления,  их  профессиональных  и  деловых  качеств,  квалификации,  умения  наладить  диалог  с  сотрудниками  и  принять  соответствующие  решения,  способствующие  к  улучшению  мотивационного  климата  на  предприятии.

Список  литературы:

1.Гриньова  В.М.  Проблемы  мотивации  труда  персонала  предприятия/  В.М.  Гриньова,  И.А.  Грузина.  Харьков:  ВД«ИНЖЕК»,  2007.  —  184  с.

2.Темницкий  А.Л.  Коллективистские  ориентации  и  практики  трудового  поведения/  А.Л.  Темницкий//  Социологические  исследования.  2008.  №  12.

3.[Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.ukrstat.gov.ua