Статья опубликована в рамках: XXXV Международной научно-практической конференции «Экономика и современный менеджмент: теория и практика» (Россия, г. Новосибирск, 03 марта 2014 г.)

Наука: Экономика

Секция: Экономика труда и управление персоналом

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Шкляр Т.Л. НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XXXV междунар. науч.-практ. конф. № 3(35). – Новосибирск: СибАК, 2014.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

НОВЫЙ  ВЗГЛЯД  НА  МОТИВАЦИЮ  ПЕРСОНАЛА

Шкляр  Татьяна  Львовна

канд.  экон.  наук,  старший  преподаватель  кафедры  Маркетинга  и  коммерции  Московский  государственный  университет  экономики,  статистики  и  информатики  (МЭСИ),  РФ,  г.  Москва

E-mail: 

 

A  NEW  VIEW  OF  THE  MOTIVATION  OF  PERSONNEL

Shklyar  Tatyana  Lvovna

candidate  of  economic  sciences,  senior  lecturer  of  Marketing  and  Commerce,  Moscow  State  University  of  Economics,  Statistics  and  Informatics  (MESI),  Russia  Moscow

 

АННОТАЦИЯ

Роль  человеческих  ресурсов  на  предприятие  возрастает  день  ото  дня,  тем  актуальнее  становится  современная  концепция  управления  и  мотивации  персонала.  Автор  данной  статьи  предлагает  в  помощь  современному  менеджменту  новую  мотивационную  модель,  которая  поможет  в  этом  непростом  вопросе. 

ABSTRACT

The  role  of  human  resources  at  the  company  is  growing  every  day,  the  more  urgent  becomes  the  modern  concept  of  management  and  motivation.  The  author  of  this  article  offers  assistance  to  the  modern  management  a  new  motivational  model  that  helps  in  this  complex  issue.

 

Ключевые  слова:   Управление  персоналом;  менеджмент;  работодатель;  сотрудник;  мотивация;  самомотивация,  генетическая  мотивация,  внутренняя  мотивация,  внешняя  мотивация,  человеческий  ресурс. 

Keywords:   Personnel  management;  management;  employer;  the  employee;  motivation;  self-motivation,  genetic  motivation,  motivation,  extrinsic  motivation,  human  resource.

 

Проблема  мотивации  занимает  ведущее  место  в  менеджменте  предприятия.  Каждый  руководитель  задумывается  над  данным  вопросом,  изобретая  различные  схемы  поощрения  сотрудников.  Все  больше  уделяя  внимания  премиям,  процентам  и  иным  выплатам.  По  мнению  автора,  это  не  всегда  верно. 

Мотивация  [4]  —  побуждение  к  действию  (работе);  динамический  процесс  психофизиологического  плана,  управляющий  поведением  человека,  определяющий  его  направленность,  организованность,  активность  и  устойчивость;  способность  человека  деятельно  удовлетворять  свои  потребности.

Автор  предлагает  рассмотреть  мотивацию  персонала,  как  модель,  которая  включает  в  себя  2  взаимовоздействующих  объекта,  таких  как  сотрудник  и  предприятие  и  4  элемента  мотивации  (см.  рис.  1). 

 

Рисунок  1  Мотивационная  модель.  Авторская  трактовка

 

На  сотрудника  воздействует  внешняя  и  внутренняя  мотивация.

К  внутренней  мотивации  (самомотивации)  сотрудника  можно  отнести  биологическую  и  социальную  мотивацию.

Биологическая  мотивация   (причина)  —  направлена  на  удовлетворение  ведущих  биологических  потребностей  человека.  К  ней  можно  отнести  мотивацию  в  еде,  половому  влечению,  страху,  агрессии  и  т.  д.  Так  же  необходимо  отметить,  что  присутствует  наследственный  фактор  при  рассмотрении  биологической  мотивации  или  генная  мотивация. 

Генная  мотивация   (авторская  трактовка)  —  это  побуждение  к  развитию,  действию  в  определенном  направлении  на  генном  уровне,  т.  е.  переданное  человеку  по  наследству.  Данная  мотивация  часто  встречается  в  семьях  врачей  или  актеров,  их  дети  так  же  рождаются  с  желанием  лечить  или  играть  на  сцене.  Можно  сказать,  что  такое  влияние  имеет  окружающая  среда,  однако  это  не  совсем  верно.  Дети,  потерявшие  родителей,  так  же  имеют  наследственную  профессиональную  память.  Данный  феномен  прослеживается  и  в  семьях  военных,  юристов,  ювелиров  и  т.  д.  Жан  Пиаже  [5]  рассматривает  этот  вопрос  в  рамках  генетической  психологии,  однако,  по  мнению  автора,  наследуется  и  мотивация  к  определенному  виду  работы.

Социальная  мотивация   (цель,  мечта)  —  направлена  на  удовлетворение  социальных  нужд.  Она  формируется  в  результате  воспитания,  обучения,  воздействия  культуры  и  религии,  а  также  влияния  на  индивидуума  других  людей  и  групп.  Так  у  разных  людей  социальная  мотивация  будет  проявляться  по-разному.  Например,  у  двух  молодых  людей,  один  из  которых  вырос  в  деревни,  а  другой  сын  депутата  в  большом  городе,  стремление  к  изменению  социального  статуса  будут  различными.  Каждого  из  них  будут  удовлетворять  отличные  друг  от  друга  достижения  на  жизненном  пути  и  мотивационные  схемы.  Первому,  в  большей  степени  будет  интересна  денежная  составляющая,  а  второму  —  творческая. 

Необходимо  отметить,  что  оба  элемента  в  равной  степени  воздействуют  на  человека  и  могут  изменить  его  линию  поведения,  при  этом  не  всегда  осознанно. 

Управлять  человеком,  который  внутренне  мотивирован  проще  и  результативнее,  определить  это  лучше  на  стадии  собеседование  во  избежание  недопонимания  впоследствии. 

Внешняя  мотивация  сотрудника   —  влияние  на  поведение  человека  извне,  воздействие  приближенным  кругом  людей,  чаще  всего  семьей:  женой,  детьми,  родителями,  родственниками  и  т.д.,  которые  влияют  на  личность  параллельно  с  предприятием.  Нет  не  чего  хуже,  придя  домой,  застать  недовольных  родственников  вопрошающих  «где  зарплата?». 

Медицинская  страховка  или  путевка  в  дом  отдыха  для  всей  семьи,  может  стать  неплохим  рычагом  для  управления  внешней  мотивацией  сотрудника.

Предприятие,  так  же  как  и  персонал,  имеет  внутреннюю  и  внешнюю  мотивацию. 

К  внутренней  мотивации  организации  можно  отнести:  бренд  предприятия,  местоположение,  коллектив  и  др.  факторы.  То,  что  подспудно  сопровождает  организацию,  но  не  является  основным  элементом  мотивации.  Каждому  хочется  работать  поближе  к  дому,  в  крупной  компании,  существующей  давно  на  рынке,  даже  если  платить  будут  значительно  меньше…

Внешняя  мотивация  предприятия   —  это  тот  элемент  воздействия,  который  изменяет  руководитель  или  топ  менеджер,  к  ним  относятся:  денежная  форма  (зарплата  и  премии),  образование,  карьерный  рост,  ценные  подарки,  доска  почета  и  т.  д. 

Нельзя  говорить  об  одностороннем  воздействии  предприятия  на  сотрудника,  необходимо  отметить,  что  и  персонал  влияет  на  компанию,  включая  индивидуальные  личностные  характеристики  каждого  человека  работающего  на  предприятии.

Внешними  элементами  мотивации  и  с  той  и  с  другой  стороны  можно  управлять.  С  внутренними  компонентами  все  намного  сложнее.  Особенности  данных  элементов  необходимо  учитывать  «вначале  отношений»,  на  стадии  собеседования  или  выбора  работы.  Бесполезно  корить  судьбу  за  то,  что  предприятие  от  Вашего  дома  находится  в  4  часах  езды.

Менеджеры,  в  свою  очередь,  должны  более  скрупулёзно  управлять  внешними  компонентами,  которые  динамичны  и  зависимы  от  временного  промежутка,  и  подбираются  индивидуально  к  каждому  сотруднику.  Нельзя  подходить  с  одним  «инструментом»  ко  всем  членам  команды.

  В  заключении  хочется  напомнить,  что  мотивация  персонала  это  сложный  процесс,  который  зависит  от  внешних  и  внутренних  особенностей  человека  и  предприятия  в  том  числе.  Менеджеры  организации  должны  креативно  относится  к  данному  процессу,  это  сэкономит  средства  компании  и  сделает  сотрудников  более  лояльными  к  организации  и  рабочему  процессу.

 

Список  литературы:

1.Добровская  М.Б.  Использование  бренда  корпоративной  туристической  компании  в  привлечении  VIP-клиентов.  Маркетинг  услуг.  —  2005.  —  №  4.  —  С.  63—68.

2.Каптюхин  Р.В.  Современные  методики  реализации  эффективных  рекламных  коммуникаций  коммерческих  компаний  в  сети  интернет.  Теория  и  практика  общественного  развития.  —  2013.  —  №  9.  —  С.  320—322.

3.Кеннеди  Д.  Жесткий  менеджмент.  М.:  Альпина  Паблишер,  2013

4.Клочков  А.  К.  KPI  и  мотивация  персонала.  Полный  сборник  практических  инструментов.  Эксмо,  2010

5.Пиаже  Ж.  Генетическая  эпистемология.  СПб.:  Питер,  2004

6.Решетько  Н.И.  Ключевые  факторы  успеха  в  системе  обеспечения  конкурентоспособности  современных  образовательных  структур.  Экономика  и  современный  менеджмент:  теория  и  практика.  —  2014.  —  №  33.  —  С.  131—136.

7. Стаут  Л.  Управление  персоналом.  М.:  Добрая  книга,  2005

 

Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий