ВЛИЯНИЕ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ  НА  ЭФФЕКТИВНОЕ  ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ  ПРЕДПРИЯТИЙ

Ницак  Наталья  Николаевна

аспирант  Полтавской  государственной  аграрной  академии,  Украина,  г.  Полтава

E-mail:  n_scherban@ukr.net

EFFECT  OF  ORGANIZATIONAL  CULTURE  ON  ENTERPRISE  EFFECTIVENESS

Nitsak  Natalia

graduate  student  of  Poltava  State  Agrarian  Academy,  Ukraine  Poltava

АННОТАЦИЯ

В  статье  рассматривается  влияние  организационной  культуры  на  эффективное  функционирование  предприятий.  Автором  делается  обзор  взглядов  отечественных  и  зарубежных  ученых  о  феномене  организационной  культуры;  характеристик  управляемого  и  спонтанного  процессов  формирования  организационных  ценностей.  Акцентируется  внимание  на  важности  дальнейшего  изучения  организационной  культуры.

ABSTRACT

The  article  examines  the  impact  of  organizational  culture  on  the  effective  functioning  of  enterprises.  Author  reviews  the  views  national  and  foreign  scholars  of  the  phenomenon  of  organizational  culture,  performance  managed  and  spontaneous  processes  of  formation  of  organizational  values.  Focuses  on  the  importance  of  further  study  of  organizational  culture.

Ключевые  слова:  культура;  организационная  культура;  имидж  предприятий;  управление  персоналом

Keywords:  culture;  organizational  culture;  the  image  of  enterprises;  personnel  management

Проблема  организационной  культуры  предприятия,  ее  влияние  на  трудовой  потенциал  предприятия  и  каждого  его  сотрудника,  начиная  с  конца  ХХ  столетия,  одна  из  самых  актуальных  для  современного  управления  персоналом.

Сам  термин  «культура»  в  «Большом  толковом  словаре  современного  украинского  языка»  представляется  как  «уровень,  степень  совершенства  какой-либо  отрасли  хозяйственной  или  умственной  деятельности»  [2,  с.  596].  Каждое  предприятие  имеет  свою  организационную  культуру,  которой  присущ  определенный  уровень  развития.  Можем  утверждать,  что  организационная  культура  -  объективная  реальность  современного  развития  бизнеса.

По  убеждению  Р.  Гелегера,  «сила  воздействия  основных  культурных  ценностей  огромна,  и  они  могут  быть  изменены  только  в  результате  общего  согласия  и  больших  усилий.  Они  сохраняются  и  воспроизводятся,  даже  если  компании  дорастают  до  международных  масштабов,  когда  на  них  работают  тысячи  людей,  проживающих  во  всем  мире.  Именно  такие  ключевые  культурные  ценности  и  является  тем,  что  можно  назвать  «душой  организации»  [3,  с.  18].  Э.  Шейн  характеризует  организационную  культуру  как  «совокупность  основных  положений,  сформированных  самостоятельно,  усвоенных  или  разработанных  определенной  группой  по  мере  того,  как  она  учится  разрешать  проблемы  адаптации  к  внешней  среде  и  внутренней  интеграции,  оказались  достаточно  эффективными,  чтобы  считаться  ценными,  а  потому  передаваться  новым  членам  в  качестве  правильного  способа  принятия,  мышления  и  отношения  к  конкретным  проблемам»  [7,  с.  116].

Проблему  эффективности  влияния  организационной  культуры  на  функционирование  предприятий  кроме  Р.  Гелегера  и  Э.  Шейна,  также  исследовали  К.  Левин,  А.  Петтигрю,  А.  Бала,  А.  Воронкова,  М.  Дмитренко  и  другие.  Однако,  данная  проблема  окончательно  не  может  быть  решена,  ведь  каждое  предприятие  не  является  статичным  и  вместе  с  его  развитием  формируется  новая  организационная  культура,  которая  приобретает  новые  рычаги  влияния  на  функционирование  организации.

Последние  научные  исследования  показывают,  что  тип  организационной  культуры  зависит  от  характера  формирования  и  развития  социальных  и  экономических  систем.  В.  Спивак,  говоря  об  организационной  культуре  в  контексте  ее  функционирования  на  предприятиях,  выделяет  в  современных  предприятиях  такой  основной  признак:  «это  гармоничная  организация,  в  которой  отдельные  элементы  культуры  по  уровню  своего  развития,  направленности,  идеями,  целями,  задачами,  способами  достижения  целей  соответствуют  друг  другу»  [6,  с.  27].  В  целом  В.  Спивак  вводит  широкое  толкование  понятия  организационная  культура  через  призму  динамично  функционирующей  системы  материальных  и  духовных  ценностей  организации,  взаимодействующих  между  собой.  То  есть  организационная  культура  объединяет  организации  и  должна  при  этом  разделяться  ее  членами.

В  начале  90-х  гг.  ученый  С.  Роббинс  также  рассматривал  организационную  культуру  как  «социальный  клей»,  способствующий  формированию  целостности  организации  за  счет  создания  приемлемых  стандартов  мышления  и  поведения.  Таким  образом,  С.  Роббинс  рассматривает  феномен  организационной  культуры  на  основе  характеристик,  которые  наиболее  ценятся  в  организации:  личная  инициатива,  управленческая  поддержка,  готовность  рисковать,  контроль,  четкие  цели,  лояльность  сотрудников,  согласование  действий,  система  вознаграждений  [4,  с.  48].

Одной  из  форм  проявления  культуры  организации  является  ее  имидж,  т.  е.  репутация  —  доброе  имя,  образ,  который  формируется  у  клиентов,  партнеров,  общественности  под  воздействием  результатов  деятельности,  успехов  или  неудач  организации.  Понятие  имиджа  предложено  американским  экономистом  К.  Болдингом  в  1961  году  [1].  Основу  имиджа  составляют:  существующий  стиль  внутренних  и  внешних  деловых  и  межличностных  отношений  персонала  и  официальная  атрибутика  —  название  организации,  эмблема,  товарный  знак.  Сегодня  имидж  является  одной  из  важнейших  характеристик  организации,  фактором  доверия  к  ней  и  ее  товара,  а  следовательно,  является  условием  ее  процветания.  Цель  создания  имиджа  состоит  не  в  получении  организацией  популярности,  а  в  обеспечении  положительного  отношения  к  ней.  Его  основой  является  надежность,  порядочность,  гибкость,  культура  и  социальная  ответственность.  Имидж  является  динамичный  и  может  изменяться  под  влиянием  обстоятельств,  новой  информации.  Он  создается  целенаправленными  усилиями  и  зависит  от  каждого  работника.  Современный  менеджмент  крайне  нуждается  в  формировании  высокой  культуры.  В  первую  очередь  нужно  определить,  какой  тип  культуры  необходим  определенной  организации.  Выбрав  его,  следует  всесторонне  изучить  ту  культуру,  которая  уже  сформировалась.  В  результате  можно  составить  план  преобразований  организационной  культуры  в  соответствии  с  заранее  поставленной  цели  и  заручиться  поддержкой  персонала.

Заметим,  что  основу  организационной  культуры  составляет  ценностная  подсистема  в  состав  которой  входят  следующие  элементы:  организационные  ценности,  миссия,  философия  компании.  Базовой  составляющей  этой  подсистемы  являются  организационные  ценности,  которые  образуются  в  результате  взаимодействия  ценностей  руководителей,  владельцев  и  работников  предприятия.

Система  ценностей  является  важным  элементом  культуры  в  широком  смысле  и  организационной  культуры,  в  частности.  Радугин  А.А.  утверждает,  что  «способность  предприятия  создать  ключевые  ценности,  которые  объединят  усилия  всех  структур  того  или  иного  предприятия,  является  одним  из  самых  глубоких  источников  успешной  деятельности  предприятия»  [5,  с.  54].

Если  формирование  определенного  типа  культуры  осуществляется  сознательно,  то  основу  ее  будут  составлять  ценности  руководства  и  владельцев  компании;  такие  ценности  будут  постепенно  переноситься  на  все  стороны  деятельности  компании,  будет  постепенно  происходить  адаптация  персонала  и  его  идентификация  с  культурой  компании.  В  случае,  когда  формирование  организационной  культуры  происходит  как  стихийный  процесс,  то  ценности  руководства,  владельцев  и  работников  могут  конкурировать  между  собой,  и  в  конечном  счете  в  основе  организационной  культуры  будут  заложены  ценности,  которые  оказались  более  жизнеспособными  в  краткосрочном  периоде.  Негативным  следствием  неуправляемости  процесса  формирования  организационной  культуры  может  стать  ее  нежизнеспособность  в  долгосрочную  периоде,  в  свою  очередь,  может  вызвать  кризисное  состояние  предприятия  (табл.  1).

Таблица  1.

Характеристики  управляемого  и  спонтанного  процессов  формирования  организационных  ценностей

Эффективность  взаимодействия  организационных  и  индивидуальных  ценностей  обусловливается  четырьмя  группами  факторов:  а)  ожиданиями  работника  относительно  организации  б)  индивидуальными  ценностями  в)  ожиданиями  организации  относительно  работника  г)  организационной  культурой.  Ожидания  работника  по  организации  включают  возможности  удовлетворения  потребностей  в  процессе  работы  или  сотрудничества  с  фирмой.  Ожидания  организации  по  работника  включают  ожидания  относительно  ценностно-мировоззренческих  установок  работника,  его  поведения,  квалификации,  способности  учиться,  отношение  к  труду  и  к  другим  людям,  а  также  ожидания  относительно  качества  выполнения  работы  и  ее  эффективности.  Индивидуальные  ценности  формируют  поведение  работника  и  могут  как  совпадать,  так  и  существенно  отличаться  от  ценностей,  которые  составляют  основу  организационной  культуры  данного  предприятия.

Взаимодействие  индивидуальных  и  организационных  ожиданий  и  ценностей  может  быть  как  положительной,  так  и  отрицательной.  Организационные  ценности  условно  можно  разделить  на  основные  и  дополнительные,  второстепенные.  Работник  может  воспринять  ценности  организации,  но  может  частично  или  полностью  их  отбросить.

Таким  образом,  можем  подытожить,  что  только  организационная  культура,  как  ценный,  неповторимый  ресурс  вместе  с  другими  нематериальными  активами,  может  обеспечить  имидж  организации  в  долгосрочном  стратегическом  плане,  а  значит  повлиять  на  ее  эффективное  функционирование  и  увеличить  прибыль.  Следовательно,  формирование  организационной  культуры  является  очень  важной  задачей  для  руководителей  предприятий,  чтобы  вести  их  успешный  менеджмент.  Также,  хотим  отметить,  что  дальнейшее  исследование  роли  организационной  культуры  в  парадигме  менеджмента  предприятия  приобретает  все  больше  актуальности  в  современном  глобализированном  мире  в  условиях  высокой  изменчивости  рыночных  условий. 

Список  литературы:

1.Болдинг  К.  Имидж  /  К.  Болдинг.  М.:  [Б.и.],  1994.  —  77  с.

2.Великий  тлумачний  словник  сучасної  української  мови  (з  дод.  і  доп.)  /  Уклад.  і  голов.  ред.  В.Т.  Бусел.  К.;  Ірпінь:  ВТФ  «Перун»,  2005.  —  1728  с.

3.Гэлэгер  Р.  Душа  организации.  Как  создать  успешную  корпоративную  культуру  /  Р.  Гэлэгер.  М.:  Добрая  книга,  2006.  —  С.  18.

4.Овчаренко  М.І.  Підходи  до  визначення  характеристик  елементів  корпоративної  культури  /  М.І.  Овчаренко  //  Вісник  Дніпропетровського  університету.  Серія  «Економіка».  —  2011.  —  Вип.  5  (2).  —  С.  47—52.

5.Радугин  А.А.  Организационная  культура  /  А.А.  Радугин  //  Организационное  поведение:  хрестоматия  /  [редактор-составитель  Д.Я.  Райгородский].  Самара:  Изд.  дом  „Бахрах-М”,  2006.  —  С.  50—72.

6.Спивак  В.А.  Корпоративная  культура  /  В.А.  Спивак.  СПб.:  Питер,  2001.  —  С.  27.

7.Шейн  Э.  Организационная  культура  и  лидерство  /  Э.  Шейн.  СПб.:  Питер,  2002.  —  336  с.