Рисунок  1.  Элементы  человеческого  капитала

Мало  внимание  на  сегодняшний  день  уделяется  капиталу  здоровья.  Более  точное  определение  дал  М.  Гроссман,  сказав,  что  капитал  здоровья  —  это  запас  здоровья  человека,  которое  определяет  суммарное  количество  времени,  которое  он  сможет  потратить,  принося  доход  и  производя  товары.  М.  Гроссман  не  говорит,  о  том,  что  капитал  здоровья  входит  в  человеческий  капитал,  а  он  указывает  на  то,  что  капитал  здоровья  это  актив,  который  позволяет  развиваться  человеческому  капиталу.  По  мнению  М.  Гроссмана  человек  волен  сам  выбрать,  во  что  он  хочет  вкладывать  деньги,  в  свое  здоровье  или  в  свои  знания  [5,  с.  231].  В  данной  теории  не  прослеживаются  такие  моменты,  как  рост  человеческого  капитала  и  увеличение  доходов  работника,  а,  следовательно,  человек  может  выделять  средства  и  на  поправку  своего  здоровья,  и  на  дополнительной  профессиональное  развитие.  Каждый  уважающий  себя  работодатель,  которому  не  безразличен  персонал  будет  выделять  средства  на  социальные  программы,  для  улучшения  капитала  здоровья  сотрудников. 

Приобретенными  элементами  человеческого  капитала  являются:  знания,  умения,  опыт,  квалификация.  Следует  отметить,  что  знания,  приобретенные  в  первые  16  лет  жизни,  а  также  культурно-нравственный  капитал  и  предпринимательский  потенциал  являются  собственностью  человека,  и  доходы  от  этого  элемента  человеческого  капитала  достаются  только  его  собственнику. 

Становление  и  развитие  понятия  интеллектуальный  капитал  в  экономической  теории  связано  с  осознанием  специфики  неосязаемых  активов  организации.  Интеллектуальный  капитал  может  включать  в  себя  ряд  понятий,  таких  как:  инновационные  знания,  информация,  нематериальный  актив,  интеллектуальный  ресурс. 

Индивидуальный  человеческий  капитал  —  это  врожденные  способности  человека,  а  также  накопленный  запас  особенных  и  специальных  знаний,  профессиональных  навыков  работника,  позволяющих  ему  получать  доход  выше,  чем  у  тех,  кто  не  обладает  данными  качествами  и  знаниями.  Формирование  такого  капитала  происходит  с  рождения  и  длится  до  конца  жизни.  Индивидуальный  человеческий  капитал  отличается  особой  ликвидностью  по  сравнению  с  другими  видами  капиталов.  Он  абсолютно  неотделим  от  человека  и  не  может  существовать  без  него.  Особенность  данного  капитала  еще  и  в  том,  что  делясь  своими  знаниями  и  опытом  с  другими  людьми,  мы  не  беднеем  и  не  утрачиваем  свой  капитал.  Данный  капитал  работает  не  только  на  его  собственника,  но  и  на  организацию,  в  которой  человек  работает,  а,  следовательно,  способен  приносить  доход  и  его  владельцу  и  организации. 

Уровень  накопленных  профессиональных  и  научных  знаний,  степень  образованности  и  культуры  российских  специалистов  остаются  достаточно  высокими.  В  отечественной  практике  нематериальный  актив  организации  в  понимании  работодателя  и  самих  сотрудников  остается  абстрактным  понятием,  не  обладающий  ликвидностью,  не  имеющий  цену  и  натурально-вещественной  форму  [1,  с.  18].

Процесс  формирования  человеческого  капитала  тесно  связан  с  вопросом  его  развития  и  приумножения,  это  обуславливает  особую  актуальность  разработки  методов  по  управлению  и  развитию  персонала  как  основы  преумножения  человеческого  капитала.  Для  этого  в  организациях  создаются  творческие  коллективы,  работу  которых  можно  оценить  через  ассессмент-центры.  Формирование  коллективных  ценностей  у  работников  позволяет  проще  управляться  с  персоналом,  так  как  все  команды  раздаются  не  персонально  каждому,  а  коллективу.  Общий  уровень  человеческого  капитала  в  разы  превышает  накопленные  знания  одного  человека.  Главной  формой  управления  человеческим  капиталом  в  организации  это  объединить  группу  людей,  а  точнее  объединить  их  знания,  навыки  и  умения  и  направить  это  на  достижение  цели  [4,  с.  75].  Это  идеальная  ситуация  к  которой  следует  стремиться  руководству.  Создание  таких  коллективов  помогает  развить  творческий  потенциал  всего  персонала,  поднять  корпоративный  дух,  и  развить  имидж  организации. 

Таким  образом,  элементы  человеческого  капитала  представляют  собой  целый  комплекс  из  человеческих  накоплений,  которые  включают  в  себя  его  талант,  творческий  потенциал,  уровень  образования  и  профессионализма,  а  также  трудовую  мобильность  индивида.

Список  литературы: 

1.Герчиков  В.И.  Управление  персоналом:  работник  —  самый  эффективный  ресурс  компании:  Учебное  пособие.  М.:  ИНФРА-М,  2008

2.Локк  Дж.  Избранное.  М.:  Мысль,  1988  —  668  с 

3.Носкова  К.А.  Определение  проблем  управления  человеческим  капиталом  в  интересах  инновационного  развития  организации.  //  Современные  научные  исследования  и  инновации.  Февраль,  2013.

4.Шагин  В.  Зачем  нужна  нематериальная  мотивация/  Журнал  «Генеральный  директор»,  №  11,  2006.

5.Grossman  M.  On  the  Concept  of  Health  Capital  and  the  Demand  for  Health,  The  Journal  of  Political  Economy,  —  1972,  —  Vol.  80,  —  №  2,  —  pp.  223—255.