Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: XLIX Международной научно-практической конференции «Экономика и современный менеджмент: теория и практика» (Россия, г. Новосибирск, 05 мая 2015 г.)

Наука: Экономика

Секция: Управление изменениями

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Дмитриева С.И., Вишнев А.С. СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ИННОВАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XLIX междунар. науч.-практ. конф. № 5(49). – Новосибирск: СибАК, 2015.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

 

 

СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ  ПОДХОД  К  УПРАВЛЕНИЮ  ИННОВАЦИОННЫМ  РАЗВИТИЕМ  ОРГАНИЗАЦИИ  НА  ОСНОВЕ  КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ

Дмитриева  Светлана  Ивановна

канд.  экон.  наук,  доцент  Московского  государственного  университета  информационных  технологий,  радиотехники  и  электроники,  РФ,  г.  Москва

E-mailalmo1212@yandex.ru

Вишнев  Александр  Станиславович

магистрант  Московского  государственного  университета  информационных  технологий,  радиотехники  и  электроники,  РФ,  г.  Москва

E-mail:  aj_vi@mail.ru

 

SYNERGISTIC  APPROACH  TO  THE  MANAGEMENT  OF  INNOVATIVE  DEVELOPMENT  OF  THE  ORGANIZATION  ON  THE  BASIS  OF  CORPORATE  CULTURE

Dmitrieva  Svetlana

candidate  of  economic  Sciences,  associate  Professor  of  Moscow  state  University  of  information  technologies,  radio-engineering  and  electronics,  Russia,  Moscow

Vishnev  Alexander  Stanislavovich

master's  Degree  Student  of  Moscow  state  University  of  information  technologies,  radio-engineering  and  electronics,  Russia,  Moscow

 

АННОТАЦИЯ

Механизм  стратегического  управления  инновационным  развитием  организации  на  основе  изменений  корпоративной  культуры  с  использованием  синергетической  концепции,  который  позволит  преодолеть  существующий  разрыв  между  стратегией  и  ее  реализацией,  и  будет  способствовать  результативной  и  эффективной  деятельности  организации.

ABSTRACT

Mechanism  for  strategic  management  of  innovative  development  of  an  organization  based  on  the  changes  of  corporate  culture  with  use  of  synergetic  concept,  which  will  allow  overcoming  an  existing  gap  between  the  strategy  and  its  realization,  and  will  support  high-performance  and  effective  organization’s  activity.

 

Ключевые  слова:  инновации;  корпоративная  культура;  организационная  структура;  стратегия;  изучение. 

Keywords:  innovation;  corporate  culture;  organizational  structure;  strategy;  study 

 

Необходимо  теоретически  обосновать  возникновение  и  развитие  культурных  процессов  в  организации  на  основе  общих  закономерностей  самоорганизации,  показать  особенности  их  проявления,  а  также  процессы  формирования  порядка  из  хаоса  в  социально-культурных  процессах.

Стоит  обратиться  к  трудам  Малиновского  А.А.,  которому  удалось  изменить  взгляд  на  природу  культуры,  увидеть  в  ней  не  просто  совокупность  составляющих  ее  элементов,  а  систему,  соответствующую  фундаментальным  потребностям  человека.

«Культура  по  своей  сути  представляет  собой  инструментальный  аппарат,  с  помощью  которого  человек  становится  способен  лучше  справляться  со  специфическими  конкретными  проблемами,  встающими  перед  ним  в  ходе  его  взаимодействия  со  средой  с  целью  удовлетворения  своих  потребностей»  —  считал  ученый  [8].

Корпоративная  культура  и  корпоративное  управление  являются  решающими  факторами,  определяющими  эффективность  любой  современной  организации.  Состояние  корпоративной  культуры  определяется  неким  набором  общих  духовных  ценностей,  которые  разделяются  всеми  сотрудниками  и  находят  свою  опору  в  истории,  традициях  и  соответствующих  им  поведенческих  установках.

«Большинство  современных  тенденций  в  экономике,  —  дополняют  старые,  чисто  экономические  теории,  помещая  человека  в  контекст  его  многочисленных  побуждений,  интересов  и  привычек,  то  есть  полагают,  что  человека  делает  человеком  его  сложная,  частью  рациональная,  частью  эмоциональная  среда  культурных  установок»  [8].

Компании  предпринимают  попытки  для  улучшения  своих  конкурентных  позиций  при  помощи  внедрения  программ  всеобщего  управления  качеством,  реинжиниринга,  реструктуризации  или  полной  перестройки  бизнеса.  По  мнению  американского  исследователя  Галева,  в  большинстве  случаев  основная  цель  перемен  —  «кардинально  изменить  способ  ведения  бизнеса,  чтобы  обеспечить  организации  более  прочные  позиции  в  новых,  сложных  рыночных  условиях»  [11].

В  случае,  когда  основной  потребностью  компании  является  возрождение,  необходим  полный  пересмотр  основных  принципов,  на  которых  основываются  все  ее  решения  и  действия.  Если  прежние  действия  приводили  к  успешному  результату,  то  и  теперь  они  помогут.  Но  рыночные  условия  изменились  —  и  поэтому  необходимо  изменять  правила  игры  —  или  парадигмы.

В  итоге,  любое  изменение  в  компании  вынуждает  его  действовать  по-новому,  то  есть  вызывает  изменения  на  уровне  личности  и  влечет  за  собой  стрессовое  состояние.  В  результате  возникают  активное  сопротивление  изменениям  со  стороны  сотрудников.  Каждый  сотрудник  обязан  осознавать  свои  убеждения,  определять  и  критически  оценивать  свои  исходные  установки  с  тем,  чтобы  приступить  к  изменению  собственного  поведения  и  успешно  достигать  свои  цели  и  цели  организации.

Большинство  исследователей  считают,  что  сотрудники  соглашаются  изменить  свое  отношение  к  работе,  только  если  понимают  и  принимают  цель  преобразований.  Весь  корпоративный  контекст,  например,  система  мотивации  и  вознаграждений,  должен  соответствовать  новым  поведенческим  моделям,  на  которые  руководство  ориентирует  сотрудников,  так  как  контекст  организации  —  это  продукт  опыта  всех  ее  сотрудников  и  осмысления  ими  прошлого.  Необходимо  формирование  нового  контекста,  который  приведет  компанию  к  яркому  будущему.  Действия  сотрудников  должны  соответствовать  требованиям  преобразований  [7].

Повышение  эффективности  и  улучшение  финансовых  результатов  деятельности  организации,  как  правило,  и  является  целью  проведения  изменений,  для  чего  и  разрабатывается  инновационная  стратегия.  Успешное  управление  стратегическими  изменениями,  таким  образом,  позволяет  приблизить  фактические  показатели  реализации  стратегии  к  планируемым  и  повышает  степень  реализуемости  стратегии.

Однако,  в  условиях,  когда  выявлено,  что  корпоративная  культура  является  источником  инновационной  результативной  силы  реализации  инновационной  стратегии,  которая  составляет  основу  инновационного  операционного  рычага,  возрастает  важность  четко  отлаженного  механизма  управления  корпоративной  культурой,  который  позволит  успешно  воплотить  инновационную  стратегию  в  жизнь.  Управление  как  взаимодействие  управляющей  и  управляемой  подсистем,  представляя  механизм  стратегического  управления  инновационным  развитием  организации  как  систему,  содержащую  два  механизма  —  самоорганизации  и  управления,  —  в  совокупности  образующие  единый  механизм  его  адаптации  и  инновационного  развития.

Для  эффективной  реализации  разработанной  инновационной  стратегии  и  принятых  по  ее  реализации  синергичных  решений,  согласование  целей  организации  и  действий  сотрудников.  «Чтобы  люди  изменились,  они  должны  быть  недовольны  текущим  состоянием  и  представлять  желаемое  состояние  вещей»  —  утверждает  Гэри  Кокинз  [11].

Важная  для  нас  особенность  и  актуальность  синергетических  систем  состоит  в  том,  что  ими  можно  управлять  извне,  изменяя  действующие  на  системы  факторы.

Синергетика  представляет  собой  новую  обобщающую  науку,  изучающую  основные  законы  самоорганизации  сложных  систем,  это  означает  самопроизвольное  усложнение  формы.  Такие  самопроизвольно  возникающие  образования  объединяются  под  общим  названием  —  диссипативные  структуры  как  во  времени,  так  и  в  пространстве.  С  приближением  к  состоянию  равновесия  эта  способность  материи  к  самоорганизации  ослабляется  и,  наконец,  исчезает.

Для  появления  самоорганизации  в  системе,  она  должна  удовлетворять  следующим  условиям:  1)  являться  открытой;  2)  быть  неравновесной  —  т.  е.  нестационарное  состояние  должно  находиться  далеко  от  равновесия;  3)  обладать  свойствами  нелинейности  (обратной  связи),  т.  е.  когда  отклик  системы  непропорционален  уровню  воздействия  на  неё.

Таким  образом,  приведенное  выше  авторами  настоящей  работы  определение  корпоративной  культуры  должно  позволить  нам  рассмотреть  ее  с  позиций  самоорганизации  и  удовлетворять  следующим  характеристикам:  неравновесность,  открытость  и  нелинейность.

Нелинейностью  называется  свойство  системы  иметь  в  своей  структуре  различные  стационарные  состояния,  соответствующие  различным  допустимым  законам  поведения  этой  системы.  Система  нелинейна,  если  в  разное  время,  при  разных  внешних  воздействиях  ее  поведение  определяется  различными  законами.  Из  этой  поведенческой  особенности  нелинейных  систем  следует  важнейший  вывод  по  поводу  возможности  прогнозирования  и  управления  ими.

Для  понимания  поведения  в  организации  важно  также  заострить  внимание  на  так  называемой  коллективной  психической  инфляции.  Группа  идентифицирует  себя  с  коллективным  бессознательным,  что,  к  тому  же,  усиливается  психической  инфляцией,  возникающей  благодаря  ощущаемому  отдельными  членами  коллектива  единству  с  группой.  Чувство  коллективной  цельности  «действует  на  психику  подобно  сильному  яду»  и  «легко  передается»  [11].

Нелинейные  системы  испытывают  влияние  случайных,  малых  воздействий,  порождаемых  неравновесностью.  Неравновесность  —  есть  состояние  открытой  системы,  при  котором  происходит  изменение  ее  макроскопических  параметров,  то  есть  ее  состава,  структуры  и  поведения.  В  своей  статье  «Философия  нестабильности»  Пригожин  И.  пишет:  «Наше  восприятие  природы  становится  дуалистическим,  и  стержневым  моментом  в  таком  восприятии  становится  представление  о  неравновесности.  Причем  неравновесности,  ведущей  не  только  к  порядку  и  беспорядку,  но  открывающей  также  возможность  для  возникновения  уникальных  событий,  ибо  спектр  возможных  способов  существования  объектов  в  этом  случае  значительно  расширяется  (в  сравнении  с  образом  равновесного  мира)»  [6].

С  позиции  самоорганизации  коллективные  явления  отражают  тот  факт,  что  макроэкономическое  поведение  системы  определяется  поведением  отдельных  агентов  на  микроуровне.  Таким  агентом  в  бизнес-системе  является  человек,  сотрудник  организации.

«Чем  ближе  система  к  асимптотической  стадии  развития,  к  своему  аттрактору,  тем  сложнее  «переключить»  ее  на  другой  аттрактор».  Ключевая  роль  здесь  отводится  пороговости.  Сопротивление  возникает,  когда  прежний  аттрактор  «не  отпускает»  систему,  и  нужно  приложить  существенные  усилия,  чтобы  преодолеть  существующие  тенденции,  выйти  из  его  области  притяжения.

Синергетика  исходит  из  принципа  «точечные  слабые  воздействия,  но  в  нужное  время  и  в  нужном  месте»  [6].

Необходимо  также  понимать  текущее  состояние  системы,  то  есть  знать,  к  бассейнам  каких  аттракторов  она  прилегает,  при  различных  начальных  условиях  обуславливают  разные  и  даже  кардинально  противоположные  направления  развития  одной  и  той  же  системы.

«При  правильном  выборе  возмущений  это  позволяет  решить  поставленную  задачу.  Таким  образом,  сложные  системы  должны  быть  достаточно  чувствительны  к  «инновационным»  возмущениям  и  реагировать  на  них  путем  коррекции  «траекторий»,  чтобы  обладать  способностью  к  эволюции,  но  при  этом  оставаться  на  своем  аттракторе  и  сохранять  в  целом  тип  поведения,  свойственный  данной  системе.  Если  система  теряет  эти  свойства,  то  даже  значительный  запас  «механической  прочности»  может  оказаться  недостаточным  по  отношению  к  воздействию  специфических  малых  динамических  возмущений,  и  внешне  благополучная  система  может  потерять  устойчивость  и  разрушиться»  [7].

Сторонники  синергетической  теории  придерживаются  также  взглядов,  что  существует  возможность  изменения  спектра  структур-аттракторов,  а  следовательно,  путей  эволюции.  Это  возможно  в  том  случае,  если  перестроить  саму  нелинейную  среду,  то  есть  изменить  поведение  элементов  или  подсистем  этой  среды  в  каждой  локальной  области.

Таким  образом,  появляется  возможность  «управлять,  не  управляя»,  то  есть  малым  резонансным  воздействием  подталкивать  систему  на  один  из  благоприятных  для  человека  и  организации  путей  развития,  обеспечить  самоуправляемое  развитие  системы,  а  употребление  термина  «управление»  необходимо  осуществлять  в  значении  «направленное  развитие»,  «корректирующее  воздействие».

Поскольку  синергетика  основывается  на  целостной  картине  мира,  нам  представляется,  что  управление  по  синергетическим  правилам  является  наиболее  целесообразным.

Продолжая  рассматривать  корпоративную  культуру  в  контексте  данного  нами  определения,  можно  предположить,  что  когда  какая-либо  система  парадигм  подходит  к  точке  бифуркации,  творческие  личности  —  «пионеры  парадигмы»  —  интуитивно  чувствуют  дальнейшие  возможности  ее  развития.  Эти  возможности  выступают  как  пути  к  идеалам,  на  реализацию  которых  они  направляют  свое  творчество.

Итак,  синергетическая  трактовка  корпоративной  культуры  помогает  нам  проследить  неразрывную  и  тесную  связь  между  назревшими  изменениями,  которые  необходимо  претворять  в  жизнь  в  силу  эволюционного  развития  экономики  и  изменениями  корпоративной  культуры.  В  целом,  как  считают  исследователи,  синергетика  и  теория  изменений  уже  с  трудом  отделимы  друг  от  друга,  поскольку,  будучи  очень  близки  объектами  и  методами  исследования,  они  впитали  понятийный  аппарат  друг  друга.

Изменения  в  корпоративной  культуре,  как  нелинейной  системе  с  позиций  самоорганизации,  возможно  выделить  следующие  факторы,  которые  необходимо  учитывать  при  управлении  развитием  организации:

·     окружающая  среда,  в  которой  действует  система;

·     текущее  состояние  системы;

·     цель  организации  (видение,  миссия)  —  конус  аттрактора;

·     наличие  лидера  —  человека,  который  направит  систему  в  наиболее  выгодный  конус  аттрактора;

·     инновационные  ценности,  внедрение  которых  необходимо  для  достижения  требуемого  состояния  системы  —  флуктуации.

Проблема  управления  изменениями  в  организациях  является  сегодня  одной  из  наиболее  часто  обсуждаемых  в  научной  и  практической  литературе  по  менеджменту.  Как  ученые,  так  и  менеджеры-практики  сходятся  во  мнении,  что  умение  изменяться  вовремя  и  нужным  образом  становится  одним  из  определяющих  факторов  выживания  и  успеха  организации.

Изменения  важны  и  неизбежны.  Можно  сказать,  что  мы  живем  в  условиях  непрерывных  изменений.  Однако,  зачастую,  когда  сотрудника  вовлекают  в  изменение,  относящееся  к  его  повседневной  жизни,  либо  когда  он  становится  жертвой  решений,  принятых  высшим  руководством,  ему  приходится  очень  трудно.  Изменение  может  «выбить  его  из  привычной  колеи,  представлять  угрозу  и  быть  пугающе  непредсказуемым».  При  попытке  внедрить  его,  люди  сопротивляются  изменению  -  эта  проблема  знакома  каждому  руководителю.

В  связи  с  актуальностью  решения  отмеченных  выше  проблем  помимо  уже  упомянутой  синергетической  парадигмы  актуальным  является  вовлечение  в  научную  программу  средств  неоинституционализма,  поскольку  разработка  тематики  предполагает  детерминацию  границ  хозяйственной  активности  (самостоятельности)  мезоэкономических  субъектов  в  направлении  их  оптимизации  в  плане  обеспечения  экономической  безопасности  и  устойчивости  функционирования.  Учитывая,  что  необходимым  условием  активности  роли  мезосистем  в  глобальных  цепях  формирования  ценности  является  продуктивная  инновационная  активность,  это  также  обусловило  вовлечение  взглядов  теоретиков  и  практиков,  исследующих  феномен  инноваций.  Наконец,  ярко  выраженная  потоковость  процессов  создания  стоимости  требует  использования  приемов  менеджмента  как  динамично  развивающейся  сферы  знаний,  интегрирующей  представления  различных  научных  школ  и  течений.  Отметим,  что  представленная  проблематика  сосредоточена  в  разрезе  классификации  научных  специальностей  в  рамках  специальности  Экономика  и  управление.

На  основе  анализа  корпоративной  культуры  ведущих  отечественных  предприятий  установлено,  что  для  достижения  лидерства  предприятий  на  мировом  рынке,  как  одной  из  доминантных  целей  развития,  необходимо  формирование  на  предприятии  институционально-культурной  подсистемы  инновационного  типа,  которая  является  основой  для  развития  инновационной  корпоративной  культуры,  индивидуальных  предпринимательских  мотиваций  и  инновационного  предпринимательства.

Определено,  что  одним  из  основных  факторов  лидерства  предприятий  на  мировом  рынке  является  формирование  корпоративной  культуры.  На  основе  анализа  корпоративной  культуры  ведущих  предприятий  определена  необходимость  формирования  институционально-культурной  подсистемы  инновационного  типа,  которая  влияет  на  развитие  ключевых  компетенций,  и,  как  следствие,  на  экономический  статус  предприятия  во  внешнеэкономической  стратификационной  системе  путем  формирования  институциональных  условий,  мотивации  и  развития  коммуникационной  политики.

На  основании  изложенного  в  данной  статье,  можно  сформулировать  следующие  выводы: 

1.  Для  эффективного  управления  и  поддержания  конкурентоспособности  организации  в  условиях  эволюционно  изменяющейся  экономики  необходимо  инновационное  развитие  организации,  которое  представляет  проактивную  форму  инноваций;

2.  Применение  синергетического  подхода  позволило  рассмотреть  корпоративную  культуру  как  механизм  самоорганизации  сотрудников,  лежащий  в  основе  системы  стратегического  управления  организацией;

3.  В  настоящее  время  отсутствует  метод,  позволяющий  в  рамках  теории  синергетики  определить  состояние  тех  ценностей,  которые  необходимы  для  функционирования  и  эффективного  развития  организации  и  их  влияния  на  эффективность  стратегического  управления  инновационным  развитием  организации.

Однако,  в  условиях,  когда  выявлено,  что  корпоративная  культура  является  источником  инновационной  результативной  силы,  реализации  инновационной  стратегии,  которая  составляет  основу  инновационного  операционного  рычага,  возрастает  важность  четко  отлаженного  механизма  управления  корпоративной  культурой,  который  позволит  успешно  воплотить  инновационную  стратегию  в  жизнь.

 

Список  литературы:

  1. Галеева  Е.И.  Синергетический  подход  в  теории  управления  социально-экономическими  системами  /  Е.И.  Галеева.  Казань:  Изд-во  «Таглимат»  Института  экономики,  управления  и  права,  2013.  —  124  с. 
  2. Галеева  Е.И.  Синергетический  подход  в  теории  и  практике  управления  СЭС  /  Е.И.  Галеева,  Б.Л.  Кузнецов,  Г.П.  Потапов  //  Социально-экономические  и  технические  системы.  2015.  №  1.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://kampi.ru/sets
  3. Голоктеев  К.,  Матвеев  И.  Управление  производством:  инструменты,  которые  работают.  СПб:  Питер,  2014.  —  251  с.
  4. Дементьева  А.Г.  Система  корпоративного  управления  в  развитых  странах  и  России  //  Менеджмент  в  России  и  за  рубежом.  —  2014.  —  №  3.  —  С.  124—139.
  5. Занг  В.Б.  Синергетическая  экономика.  Время  и  перемены  в  нелинейной  экономической  теории  /  В.-Б.  Занг.  М.:  Мир,  2015.  —  335  с. 
  6. Иванова  Т.Ю.  Кибернетико-синергетический  подход  в  теории  управления  /  Т.Ю.  Иванова,  В.И.  Приходько  //  Менеджмент  в  России  и  за  рубежом.  —  2014.  —  №  5.  —  С.  132—137. 
  7. Клавдиенко  В.  Стимулирование  инновационной  деятельности  в  странах  ЕС:  национальный  и  наднациональный  аспекты  /  В.  Клавдиенко  //  Проблемы  теории  и  практики  управления.  —  2014.  —  №  10.  —  С.  58—69. 
  8. Малиновский  А.А.  Тектология.  Теория  систем.  Теоретическая  биология,  М.:  Эдиториал  УРСС,  2015.  —  448  с. 
  9. Попов  Е.В.,  Симахина  М.О.  Производство  и  управление  корпоративным  знанием  фирмы  //  Менеджмент  в  России  и  за  рубежом.  —  2012.  —  №  6.  —  С.  136—142.
  10. Равинский  Р.В.  Синергетика  и  процессы  развития  сложных  систем  /  Р.В.  Равинский  //  Вопросы  философии.  —  2015.  —  №  2.  —  С.  162—169. 
  11. Реформационный  прагматизм  как  основа  модернизации  (Резюме  доклада  к  «Концепции  и  программе  социально-экономического  развития  России  до  2015  г.»  группы  учёных  РАН)  //  Российский  экономический  журнал.  —  2014.  —  №  3.  —  С.  3—35.

 

Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий