Статья опубликована в рамках: XL Международной научно-практической конференции «Экономика и современный менеджмент: теория и практика» (Россия, г. Новосибирск, 04 августа 2014 г.)
Наука: Экономика
Секция: Теория управления экономическими системами
Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции
- Условия публикаций
- Все статьи конференции
дипломов
Статья опубликована в рамках:
Выходные данные сборника:
МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЛЯ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА
Судакова Екатерина Сергеевна
аспирант Государственного университета управления, РФ, г. Москва
METHODOLOGICAL'S BASE FOR ASSESSING THE LABOUR POTENTIAL OF EMPLOYEES
Ekaterina Sudakova
postgraduate, State University of Management, Russia, Moscow
АННОТАЦИЯ
Оценка трудового потенциала лежит в основе многих мероприятий в области управления персоналом. Она позволяет проанализировать способность работников достигать поставленных целей, определить окупаемость затрат на персонал, его стоимостное измерение. В данной статье мы рассмотрим ключевые аспекты оценки трудового потенциала персонала, а также место применения методов оценки в зависимости от целей и задач управленческого мероприятия.
ABSTRACT
Assessing of labour potential is the base for many activities in the personnel management, because it shows the employees' ability to achieve the set goals, determines return from investment for the staff and its cost. In this article we will look at the key methodological aspects of assessing the labour potential of employees, that will allow to choose the appropriate assessment tool depending on the goals and objectives of management activities.
Ключевые слова: трудовой потенциал; оценка трудового потенциала.
Keywords: labour potential; assessing of labour potential.
В основе многих мероприятий в области управления персоналом лежит инструмент оценки трудового потенциала. Он позволяет увидеть способность сотрудников достигать поставленных целей, определить окупаемость затрат на персонал, его стоимостное измерение. В каждом случае оценки, в зависимости от цели и задач управленческого мероприятия, требуется свой набор критериев и методика оценки потенциала. Поэтому, на наш взгляд, оценку трудового потенциала не следует рассматривать саму по себе. Так, в случае задачи управления развитием трудового потенциала персонала, оценка потенциала должна выступать обязательным стартовым элементом данного процесса.
Оценка трудового потенциала — это процесс диагностики и анализа показателей трудового потенциала, определения уровня его развития и выявления причин его недостаточной эффективности и/или потенциала развития для реализации целей и задач организации либо повышения ее эффективности.
Обобщив текущие подходы по диагностике трудового потенциала персонала в целом [1, 2, 3, 4], мы выделили классификационные группы методов оценки потенциала, сравнили между собой и обозначили место применения различных методов в области процессов по управлению персоналом.
Таблица 1.
Методы оценки трудового потенциала персонала
|
№ |
Группы методов оценки |
Характеристика методов оценки |
Место применения |
|
1 |
По характеру оцениваемых показателей |
1. Методы оценки обобщающих, интегральных показателей (показатель возможностей половозрастных групп, эффективность капитализации (степень повышения результативности труда через использование активов трудового потенциала)) |
Оценка трудового потенциала укрупненных групп (регион, предприятие) |
|
2. Методы оценки частных показателей (результативность труда, уровень развития компетенций, уровень профессиональных знаний) |
Оценка трудового потенциала работников |
||
|
2 |
По содержанию оценки, ее предмету |
1. Методы оценки индивидуального и коллективного (подразделения, организации) трудового потенциала |
Любые задачи в области управления персоналом |
|
2. Количественные (стоимостные, натуральные) и качественные (описательные) методы |
Любые задачи в области управления персоналом (производительность труда, укомплектованность рабочих мест и др.) |
||
|
3. Стоимостные затратные и результативные методы («модели полезности» и «модели активов») |
Оценка затрат на трудовой потенциал, оценка стоимости продукта/услуг |
||
|
3 |
По процессу, в ходе которого осуществляется оценка трудового потенциала |
1. Косвенные методы процессы (оценка персонала, контроллинг системы управления персоналом; аудит персонала и рабочих мест) |
Проверка соответствия целям и задачам организации для принятия решения относительно развития организации, выявление «узких» мест |
|
2. .Процесс мониторинга трудового потенциала (систематическое получение объективной, всесторонней и актуальной информации, ее анализ и обобщение) |
Проверка соответствия требованиям к трудовому потенциалу, выявление деформаций и возможностей развития |
||
|
4 |
По способу сбора исходных данных |
1. Анализ документов (например, данные об образовании, квалификации, психофизиологических |
Определение статистических, отчетных показателей |
|
2. Опросные методы (анкетный опрос, интервью, экспертные оценки, групповые обсуждения) |
Выявление отношения и преобладающего типа поведения персонала, механизма его формирования для управления действиями работников, оптимизации трудового потенциала |
||
|
3. Функциональный анализ рабочего процесса (характеристики сущности рабочего процесса, описание рабочего процесса) |
Описание требований к работникам, оптимизация рабочего процесса |
||
|
5 |
По способу анализа данных |
1. Метод статистических сопоставлений (сравнение диагностируемых в настоящий момент показателей с показаниями в предыдущие периоды) |
Оценка динамики трудового потенциала. Возможен к использованию при наличии отлаженной и постоянно действующей системы оценки |
|
2. Метод сопоставления запланированных и реальных результатов (по окончании установленного планом срока) |
Оценка степени реализации поставленных планов |
||
|
3. Метод нормативных сопоставлений (сравнение фактически установленных показателей с нормативными) |
Наименее применимый метод из-за отсутствия нормативной базы по трудовому потенциалу |
||
|
4. Метод сравнения с уровнем достижения в практике других субъектов (сопоставление достигнутых показателей с аналогами в мировой практике, другими организациями) |
Отраслевой анализ. Недостаток: требуется обоснование типичности условий функционирования сравниваемых предприятий и факторов, определяющих трудовой потенциал |
||
|
5. Метод вариативных сопоставлений (формирование нескольких вариантов проектов развития трудового потенциала и сравнения их между собой) |
Оценка проектных (не фактических) показателей |
||
|
6 |
По формату оценки |
1. Экспресс-оценка — диагностика трудового потенциала в сжатые сроки по упрощенной программе исследования для изучения ограниченного набора общих показателей всего потенциала или его элементов (например, квалификационной составляющей) |
Решение срочных задач в ситуации дефицита времени и материальных ресурсов |
|
2. Обобщающая оценка — диагностика, в результате которой дается достаточно глубокое описание в целом трудового потенциала организации, но не предполагающая изучения внутренней структуры потенциала, причин и следствий ее существования |
Решение срочных задач в ситуации дефицита времени и материальных ресурсов |
||
|
3. Комплексная оценка — диагностика, в максимальной степени охватывающая весь спектр проявлений трудового потенциала, его причинно-следственные связи, факторный анализ |
Реализация долгосрочных целей (стратегических целей организации) |
||
|
4. Системная оценка — диагностика трудового потенциала как системного образования, предполагающая характеристику составных компонентов потенциала, взаимосвязей между ними, анализ взаимовлияний потенциала и элементов внешней среды |
Реализация долгосрочных целей (стратегических целей организации) |
Каждый из перечисленных выше методов оценки имеет свои преимущества и недостатки, которые ограничивают их место применения. Так, в случае оценки потенциала с целью определения направления его развития, процесс оценки требует реализации системного подхода, в первую очередь, обязательно базирующемся на целях и задачах организации в долгосрочном периоде. Главной целью оценки трудового потенциала, планирования его развития и реализации дальнейших мероприятий является обеспечение соответствия трудового потенциала долгосрочной стратегии организации. Поэтому в число критериев оценки должны входить как качественные показатели трудового потенциала, характеризующие квалификационный и личностный потенциал работников, так и количественные показатели оценки результативности труда персонала, напрямую каскадированные от уровня стратегических целей компании до целей подразделений и непосредственно работников. Модель оценки, в таком случае, будет системой частных показателей, взаимоувязанных между собой.
В состав комиссии, формирующей требования к трудовому потенциалу должны войти представители организации, напрямую определяющие стратегию ее развития. На этапе непосредственно оценки индивидуального трудового потенциал необходимо вовлечь руководителей, наиболее полно владеющих информацией о характеристиках трудового потенциала работников. За управление данным процессом в целом могут отвечать непосредственно руководитель организации как лицо, принимающее решение и руководитель подразделения по управлению персоналом как методолог данного процесса.
В конечном итоге оценка трудового потенциала, как бизнес-процесс, должна быть экономически эффективной, а потому оценивать все возможные показатели трудового потенциала и использовать полный арсенал методов было бы не рационально. Таким образом, для отбора наиболее значимых показателей, а также методов оценки нужно руководствоваться целями конкретного мероприятия по управлению персоналом и его трудовым потенциалом.
Список литературы:
- Захарченко Е.В. Оценка и развитие трудового потенциала предприятий в антикризисном управлении. Дис. канд. экон. наук. Омск, 2006.
- Судакова Е.С. Особенности формирования и развития трудового потенциала персонала // Журнал «Science Time: материалы Международной научно-практической конференции за апрель 2014 года/ под ред. С.В. Кузьмина. Казань, 2014. — с. 215—223.
- Судакова Е.С. Понятие потенциала персонала и направления его развития // Вестник университета, — № 15, — 2012. — с. 148—152.
- Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. Кибанова А.Я., М.; ИНФРА-М, 2009.
дипломов
Оставить комментарий